Volledige Samenvatting Organisatiepsychologie | Toegepaste Psychologie PXL

,


Inhoud

Inleiding tot de organisatiepsychologie
1. Inleiding
1.1. Wat is organisatiepsychologie?




Ttr’(
DEF: organisatie: Een organisatie is er als..
- 2 of meer mensen mee doen
- Realiseren van doelstellingen
- Bepaalde missie
- Stakeholders (klant wilt goede service, baas wilt geld bv)
- Bewust (niet spontaan)
- Structuur
- Gericht op de toekomst
DEF: Organisatiepsychologie = de studie van gedrag in organisaties
doel: verklaring kunnen geven voor gedrag + voorspellen van gedrag
- Individueel gedrag: klinisch: hoe kunnen we gedrag meten en bestuderen? Hoe komt een
probleem tot stand?
- Perceptie, prestatie, motivatie
- Collectief gedrag: Sociologie: hoe komen groepen tot stand? Welke typen groepen zijn er?
Wat zijn nodige criteria bij een collectieve groep?
- Communicatie, Duidelijke doelstellingen

1.1.1 Individueel gedrag
Perceptie: hoe interpreteer ik dit?
Attributie: Wat ga ik doen? mijn prestatie/ handeling
Besluitvorming: uiteindelijke conclusie
Voorbeeld: Je bent tweede keus in een socicitatie
Perceptie: Nu ben ik opeens wel goed?

,Attributie: ik ga het nog een kans geven
Besluitvorming: Uiteindelijk was het het waard
 Gevaar: perceptiefouten
Perceptiefouten: halo-effect, horn-effect, primacy-effect, recency-effect, stereotype,…
Attributiefouten: Actor- observator fenomeen (= interne en externe verklaringen), gedrag attribueert
Besluitvorming: op basis van welke factoren maken we keuzes?
- Ideale wereld: Alle factoren afwegen en daardoor een beslissing maken
- Realistische wereld: beslissing met selectiviteit (= beperking tot wat men kan afwegen en
bekijken) + biases:
- Zelfoverschatting: te overmoedigt
‘’We kunnen dat wel’’
- Eerste indruk (halo en horn effect)
- Confirmationbias: je maakt een keuze en gaat naar informatie zoeken die deze keuze
bevestigd
- Escalerende inzet: meer en meer toevoegen terwijl het uiteindelijk niet werkt
bv. app om inzet te bevorderen -> werkt niet -> extra geld insteken zodat het werkt ->
uiteindelijk werkt het niet

1.2. Organisatiepsychologie in het biopsychosociaal model
Altijd 3 factoren in acht nemen! Individueel bekijken voor elke cliënt/ solicitant want subjectief!


Sociaal: Wat is zijn
leefomstandigheid? Is
er een scheiding? Zijn
er kinderen?
Psychologisch: Is deze
persoon stressgevoelig
of niet?
Biologisch: Heb je
rugklachten? Heb je
extra pauzes nodig?




1.3. Geschiedenis van de organisatiepsychologie
Adam Smith (1776)
- individuele welvaart resulteert in een maximale welvaart
 je moet mensen een taak geven waar ze goed in zijn
- geboorte taakverdeling
- comparatieve voordelen??
Frederick Taylor (1911)
- scientific management: : mensen gaan werken voor geld, dus hoe meer ze werken, hoe meer ze
krijgen (in loon)

,- time is money
 Meer medewerkers inzette  minder tijd  efficiënter en sneller  meer geld
- luie medewerkers: meer aandacht voor rekutering, selectie, beloningsbeleid, training en opleiding
 industriële psychologie
- prestatieloon




Elton Mayo (1924)
- Human relations-beweging: niet de mens aanpassen aan de organisatie, de mens moet zich goed
voelen
- Hawthorne experiment: als ze weten dat ze geobserveerd worden gaan ze beter presteren
 meer arbeitsintensiteit: minder goed presteren
 minder arbeitsintensiteit: beter presteren
resultaten: allebei een hogere productiviteit, allebei beter  omdat ze beide aandacht hebben
gekregen
Revisionisme: sociaal EN TECHNISCH systeem
- niet enkel sociale relaties
- Hackman & Oldham
- Perceptie van zinvol werk
- Ervaren verantwoordelijkheid
- Kennis van de resultaten
- Organisatie als technisch en sociaal systeem
- 1ste vorm van HRM

1.4. Uitdagingen binnen de hedendaagse organisatiepsychologie
1.4.1 Hoe evolueert de arbeidsmarkt zich?
- Volatility: constant evoluerend, veranderend
bv. coronacrisis alles moest digitaal, technologische revolutie
- Uncertainty: het enige wat we zeker weten is dat niks zeker is
bv. veel afhankelijk van concurrentie, technologie,… etc
- Complexity: veel evolutie, veel ingewikkelder
bv. meer complexe fototoetstellen bij kodak
- Ambiguity: het is vaag en dubbelzinning
bv. kodak: vroeger koploper van alle fototoestellen, nu meer technologie etc  kunnen niet
meer volgen
competenties
Vision: mss gewoon een doel ofzo: doelgericht werken
Clarity: helderheid bieden bij onzekerheden
Understanding: we moeten machines kennen en alle dinge begrijpen
Agility: we moeten zeer flexibel zijn


LLL= levenslang leren
 continu nieuwe kennis, de evoluerende wereld bijhouden
War for talent  scheerste op de arbeidsmarkt + vergrijzing van de
bevolking + digitalisering

, Meer knelpuntberoepen (beroepen met weinig kandidaten) in Vlaanderen




1.5. Hoe kijken we vandaag naar ‘’gaan werken’’?
De visie veranderd per generatie  millenials kijkt anders naar werk dan gen-z!


2. Motivatie in theorie
2.1. Wat is motivatie?
DEF: motivatie: in beweging brengen, richting geven aan deze beweging met intensiteit en volharding
(=hoe groot is mijn motivatie om door te gaan met iets?)
Motivatie word beïnvloed door prestatie, capaciteiten en
gelegenheid:
Voorbeeld: Ik wil heel graag dierenarts worden, maar mijn
capaciteiten moeten evolueren eerdat ik dit kan. Als mijn
capaciteiten beter worden, worden mijn prestaties beter..
waardoor ik meer gelegenheden krijg.
 Veel interactie!!