Vrije Universiteit Brussel
Samenvatting A&O-psychologie
1 Inleiding & situering van de A&O-psychologie
→ A&O is zéér actueel
AI-hiring, depressies & burn-outs, A&O-hypes, slechte werkomstandigheden, …
1.1 Zinvol werk
Onderzoek: 70% van de mensen blijft werken, ook al hebben ze het financieel niet meer
nodig → mensen willen blijven werken, want het is belangrijk voor ons welzijn:
1. Laat ons een ritme vinden in de dag (routinevorming)
2. Geeft een hoger, collectief doel (je levert een bijdrage aan samenleving)
3. Geeft sociaal contact buiten familiale kring
4. Bepaalt je identiteit (je geeft geen les aan kinderen, je bent leraar)
5. Houdt ons actief en in beweging
In het algemeen: men wil zinvol werk (= gevoel dat je werk relevant & betekenisvol is)
Collectief doel, jezelf zijn, ideeën kunnen delen, talentontwikkeling, …
1.2 Wat is A&O-psychologie?
Veel synoniemen: A&O-psychologie = bedrijfspsychologie = work and organizational
psychology = industrial-organizational psychology = …
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op
werknemers
• Arbeidsomstandigheden (bv veiligheid);
• Arbeidsinhoud (bv taakafwisseling);
• Arbeidsorganisatie (bv taakverdeling);
• Arbeidsverhoudingen (bv relaties tussen collega’s)
• Arbeidsvoorwaarden (bv uurrooster)
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie
Motivatie, leiderschap, teams, attitudes t.o.v. collega’s, …
→ breder dan alleen fysieke werkomgeving: ook invloed op jou als persoon/thuis/…
Opsplitsing tussen twee complementaire activiteiten van de mens:
PRODUCEREN CONSUMEREN
• De mens die werkt & produceert • De mens die het geproduceerde
• Binnen A&O: focus op betaalde arbeid consumeert
(dus geen vrijwilligerswerk!) • Economische gedragingen (sparen,
kopen, belastingontduiking, …)
• Consumentenpsychologie,
behavioural economics, …
Academiejaar 2025-2026 1
,Vrije Universiteit Brussel
Personeelspsychologie: technieken om talenten (‘menselijk kapitaal’) binnen
organisaties te laten renderen
A&O ontleent concepten/theorieën van andere fundamentele psychologietakken:
• Biologische psychologie: wegfilteren van blauw licht → betere slaap → betere
prestaties
• Cognitieve psychologie: rol van verminderd cognitief functioneren in relatie
tussen burn-out en werkprestaties
• Ontwikkelingspsychologie: oudere werknemers in digitaliserende
werkomgevingen
• DiHerentiële psychologie: relatie tussen persoonlijkheid & pestgedrag op werk
• Sociale psychologie: onderling vertrouwen (en dus samenwerking) versterken
binnen virtuele teams
Fundamentele psychologie beïnvloedt toegepaste psy. en omgekeerd → geen eilandjes
1.3 Historische achtergrond
Begin 20e eeuw: nood aan geïntegreerde blik op en verhouding van de mens t.o.v. werk
→ periode van wetenschappelijke bloei, opkomst van moderne psychologie,
veranderende werkomgeving (verstedelijking, industrialisatie, technologie, …)
1.3.1 Wetenschappelijke evoluties
1. Natuurwetenschappelijke methode (Wundt)
• Studie van fundamentele psychologische processen (zoals waarnemingen en
geheugen)
• Psychologie gelijkstellen met chemie, fysica, biologie, …
• Experimentele aanpak: observatie → hypothese → toetsing hypothese →
verwerping/aanvaarding hypothese
o Onafhankelijke X isoleren en variëren: kijken of dat variatie in
afhankelijke Y impliceert
o 2 technieken: experimenteel onderzoek & introspectie (vertellen wat je
voelde/dacht tijdens onderzoek → lastig te controleren)
• Vb: Milgram experiment ((dodelijke) shocks bij fout antwoord)
2. Eerste academische ontwikkelingen
a. Hugo Münsterberg
• Switch van fundamentele psychologische processen naar toegepaste
psychologie
• Vaardigheden van werknemers meten en linken aan hun prestaties
• Vb: trambestuurder-selectie: goede stuurcoördinatie testen door volgen
van draaiende, witte stip met soldeerbout
b. McKeen Cattell
• Aandacht op verschillen tussen individuen, en impact daarvan op hun
gedrag
• (↔ Wundt: algemene wetmatigheden)
Academiejaar 2025-2026 2
,Vrije Universiteit Brussel
c. Scott & Bingham
• Inteligentietests (voor WO II-recrutering)
d. Scott
• Toespraak over psychologie & reclame → commerciële activiteit linken
aan psychologie
• → eerste consumentenpsychologie
1.3.2 Evolutie maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
1. Voor de 20e eeuw
• ‘Werknemer denkt niet en heeft geen mening’ → volgt slaafs instructies
2. De rationeel-economische mens
• Visie: per-stuk beloning = productiviteit ↗
o → werknemers zijn van nature lui & hebben rationeel-economische
motieven
o Atomistische visie: focus op de werknemer, niet omgeving etc
• Scientific management (Taylor): werkmethoden gebaseerd op wetenschap:
wat is optimale methode?
o Takenpaket splitsen in kleine onderdelen
o Werving o.b.v. kenmerken van goed functioneren in de job
o Train werknemers
o Beloon o.b.v. productiviteit (externe prikkel)
o → bandwerk (bv Ford-productielijn)
• Time and motion studies: bewegingen optimaliseren (qua tijd en energie-
emiciëntie) → leidt tot human engineering, ergonomie
3. De sociale mens (Mayo)
• Aanzet tot besef dat men ook sociale behoeftes heeft: Hawthorne-studies
o Emect van verlichting, werkroosters, … op productiviteit
o Maar zelfs in slechte omstandigheden: productiviteit ↗
o → observer-emect: geef mensen aandacht en ze worden productiever
• Wel wat kritiek:
o Geobserveerden voelden zich speciaal → beter hun best doen om
status waar te maken
o Betrokkenheid van geobserveerden leidt tot hogere output
o Slechte economische situatie → angst om job te verliezen
• Samengevat: er zijn ook sociale behoeftes: aandacht hiervoor + aandacht
voor groepsgevoel kan productiviteit en werktevredenheid laten ↗
• Leidt tot Human Relations-beweging:
o Individu is een persoon, geen nummer
o Betrokkenheid bij werk en werksituatie moet bevorderd worden
o Werktevredenheid moet worden gestimuleerd, want bevordert
interesse en zo de productie
4. De naar ontplooiing zoekende mens
• Mensen hebben nog behoeftes: persoonlijk iets opsteken, ontwikkelen &
bijleren
Academiejaar 2025-2026 3
, Vrije Universiteit Brussel
• Tweefactorentheorie: men stelt 2 vragen: “Wanneer voel je je (on)tevreden
over je werk?”
o Blijken geen tegengestelden te zijn, wel extrinsiek en intrinsiek
DISSATISFIERS SATISFIERS (= motivators)
(=hygiënefactoren)
• Loon • Afwisselend werk
• Contact met supervisor • Zelfstandig werken
• Werkuitrusting & - • Verantwoordelijkheid
omstandigheden • Creatief werk
• Sociale contacten • Initiatief mogen nemen
• Administratieve procedures
→ Externe factoren → Interne factoren
o Extrinsieke factoren zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor
satisfactie → voldoe ook aan satisfiers!
o Nuanceverschil naargelang de context
§ Sociaal contact voor verkoper = intern (eigen aan job), contact
voor ICT-analist = extern (geen jobtaak)
o → mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, …
• Leidt tot Job Design School:
o Beste resultaten als werk interessant is
o Taakpakketten moeten voldoende uitdagend zijn volgens principes als:
§ Job enlargement: uitbreiden van takenpakket met taken van
zelfde niveau
§ Job enrichment: uitbreiden van takenpakket met taken van
hoger niveau/grotere complexiteit
• Veel kritiek:
o Slecht repliceerbaar, niet generaliseerbaar
o Link tussen tevredenheid en inspaning/producitivteit niet eenduidig
(zie H3)
o Hygiënefactoren (bv geld) kunnen ook motiveren (↔ deze theorie) →
gaat in tegen andere literatuur
5. De complexe mens
→ zoektocht naar de behoeften van de mens
Behoeftepiramide van Maslow:
Onderaan: wat echt pure basis is om te
Zelfrealisatie
overleven (eten, drinken, slaap, kleding, …)
Erkenning
Sociale behoeften (Mayo)
Bovenaan: wat een mens echt wil, het summum
Veiligheid (Taylor)
(= zelfrealisatie: persoonlijke groei en vervullen
Fysiologische behoeften
(Taylor) van eigen potentieel)
Academiejaar 2025-2026 4
Samenvatting A&O-psychologie
1 Inleiding & situering van de A&O-psychologie
→ A&O is zéér actueel
AI-hiring, depressies & burn-outs, A&O-hypes, slechte werkomstandigheden, …
1.1 Zinvol werk
Onderzoek: 70% van de mensen blijft werken, ook al hebben ze het financieel niet meer
nodig → mensen willen blijven werken, want het is belangrijk voor ons welzijn:
1. Laat ons een ritme vinden in de dag (routinevorming)
2. Geeft een hoger, collectief doel (je levert een bijdrage aan samenleving)
3. Geeft sociaal contact buiten familiale kring
4. Bepaalt je identiteit (je geeft geen les aan kinderen, je bent leraar)
5. Houdt ons actief en in beweging
In het algemeen: men wil zinvol werk (= gevoel dat je werk relevant & betekenisvol is)
Collectief doel, jezelf zijn, ideeën kunnen delen, talentontwikkeling, …
1.2 Wat is A&O-psychologie?
Veel synoniemen: A&O-psychologie = bedrijfspsychologie = work and organizational
psychology = industrial-organizational psychology = …
Arbeidspsychologie: focus op kenmerken van werk zelf en impact ervan op
werknemers
• Arbeidsomstandigheden (bv veiligheid);
• Arbeidsinhoud (bv taakafwisseling);
• Arbeidsorganisatie (bv taakverdeling);
• Arbeidsverhoudingen (bv relaties tussen collega’s)
• Arbeidsvoorwaarden (bv uurrooster)
Organisatiepsychologie: begrijpen van menselijk gedrag in context van een
organisatie
Motivatie, leiderschap, teams, attitudes t.o.v. collega’s, …
→ breder dan alleen fysieke werkomgeving: ook invloed op jou als persoon/thuis/…
Opsplitsing tussen twee complementaire activiteiten van de mens:
PRODUCEREN CONSUMEREN
• De mens die werkt & produceert • De mens die het geproduceerde
• Binnen A&O: focus op betaalde arbeid consumeert
(dus geen vrijwilligerswerk!) • Economische gedragingen (sparen,
kopen, belastingontduiking, …)
• Consumentenpsychologie,
behavioural economics, …
Academiejaar 2025-2026 1
,Vrije Universiteit Brussel
Personeelspsychologie: technieken om talenten (‘menselijk kapitaal’) binnen
organisaties te laten renderen
A&O ontleent concepten/theorieën van andere fundamentele psychologietakken:
• Biologische psychologie: wegfilteren van blauw licht → betere slaap → betere
prestaties
• Cognitieve psychologie: rol van verminderd cognitief functioneren in relatie
tussen burn-out en werkprestaties
• Ontwikkelingspsychologie: oudere werknemers in digitaliserende
werkomgevingen
• DiHerentiële psychologie: relatie tussen persoonlijkheid & pestgedrag op werk
• Sociale psychologie: onderling vertrouwen (en dus samenwerking) versterken
binnen virtuele teams
Fundamentele psychologie beïnvloedt toegepaste psy. en omgekeerd → geen eilandjes
1.3 Historische achtergrond
Begin 20e eeuw: nood aan geïntegreerde blik op en verhouding van de mens t.o.v. werk
→ periode van wetenschappelijke bloei, opkomst van moderne psychologie,
veranderende werkomgeving (verstedelijking, industrialisatie, technologie, …)
1.3.1 Wetenschappelijke evoluties
1. Natuurwetenschappelijke methode (Wundt)
• Studie van fundamentele psychologische processen (zoals waarnemingen en
geheugen)
• Psychologie gelijkstellen met chemie, fysica, biologie, …
• Experimentele aanpak: observatie → hypothese → toetsing hypothese →
verwerping/aanvaarding hypothese
o Onafhankelijke X isoleren en variëren: kijken of dat variatie in
afhankelijke Y impliceert
o 2 technieken: experimenteel onderzoek & introspectie (vertellen wat je
voelde/dacht tijdens onderzoek → lastig te controleren)
• Vb: Milgram experiment ((dodelijke) shocks bij fout antwoord)
2. Eerste academische ontwikkelingen
a. Hugo Münsterberg
• Switch van fundamentele psychologische processen naar toegepaste
psychologie
• Vaardigheden van werknemers meten en linken aan hun prestaties
• Vb: trambestuurder-selectie: goede stuurcoördinatie testen door volgen
van draaiende, witte stip met soldeerbout
b. McKeen Cattell
• Aandacht op verschillen tussen individuen, en impact daarvan op hun
gedrag
• (↔ Wundt: algemene wetmatigheden)
Academiejaar 2025-2026 2
,Vrije Universiteit Brussel
c. Scott & Bingham
• Inteligentietests (voor WO II-recrutering)
d. Scott
• Toespraak over psychologie & reclame → commerciële activiteit linken
aan psychologie
• → eerste consumentenpsychologie
1.3.2 Evolutie maatschappelijk beeld over de mens in een arbeidssituatie
1. Voor de 20e eeuw
• ‘Werknemer denkt niet en heeft geen mening’ → volgt slaafs instructies
2. De rationeel-economische mens
• Visie: per-stuk beloning = productiviteit ↗
o → werknemers zijn van nature lui & hebben rationeel-economische
motieven
o Atomistische visie: focus op de werknemer, niet omgeving etc
• Scientific management (Taylor): werkmethoden gebaseerd op wetenschap:
wat is optimale methode?
o Takenpaket splitsen in kleine onderdelen
o Werving o.b.v. kenmerken van goed functioneren in de job
o Train werknemers
o Beloon o.b.v. productiviteit (externe prikkel)
o → bandwerk (bv Ford-productielijn)
• Time and motion studies: bewegingen optimaliseren (qua tijd en energie-
emiciëntie) → leidt tot human engineering, ergonomie
3. De sociale mens (Mayo)
• Aanzet tot besef dat men ook sociale behoeftes heeft: Hawthorne-studies
o Emect van verlichting, werkroosters, … op productiviteit
o Maar zelfs in slechte omstandigheden: productiviteit ↗
o → observer-emect: geef mensen aandacht en ze worden productiever
• Wel wat kritiek:
o Geobserveerden voelden zich speciaal → beter hun best doen om
status waar te maken
o Betrokkenheid van geobserveerden leidt tot hogere output
o Slechte economische situatie → angst om job te verliezen
• Samengevat: er zijn ook sociale behoeftes: aandacht hiervoor + aandacht
voor groepsgevoel kan productiviteit en werktevredenheid laten ↗
• Leidt tot Human Relations-beweging:
o Individu is een persoon, geen nummer
o Betrokkenheid bij werk en werksituatie moet bevorderd worden
o Werktevredenheid moet worden gestimuleerd, want bevordert
interesse en zo de productie
4. De naar ontplooiing zoekende mens
• Mensen hebben nog behoeftes: persoonlijk iets opsteken, ontwikkelen &
bijleren
Academiejaar 2025-2026 3
, Vrije Universiteit Brussel
• Tweefactorentheorie: men stelt 2 vragen: “Wanneer voel je je (on)tevreden
over je werk?”
o Blijken geen tegengestelden te zijn, wel extrinsiek en intrinsiek
DISSATISFIERS SATISFIERS (= motivators)
(=hygiënefactoren)
• Loon • Afwisselend werk
• Contact met supervisor • Zelfstandig werken
• Werkuitrusting & - • Verantwoordelijkheid
omstandigheden • Creatief werk
• Sociale contacten • Initiatief mogen nemen
• Administratieve procedures
→ Externe factoren → Interne factoren
o Extrinsieke factoren zijn noodzakelijk, maar niet voldoende voor
satisfactie → voldoe ook aan satisfiers!
o Nuanceverschil naargelang de context
§ Sociaal contact voor verkoper = intern (eigen aan job), contact
voor ICT-analist = extern (geen jobtaak)
o → mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid, …
• Leidt tot Job Design School:
o Beste resultaten als werk interessant is
o Taakpakketten moeten voldoende uitdagend zijn volgens principes als:
§ Job enlargement: uitbreiden van takenpakket met taken van
zelfde niveau
§ Job enrichment: uitbreiden van takenpakket met taken van
hoger niveau/grotere complexiteit
• Veel kritiek:
o Slecht repliceerbaar, niet generaliseerbaar
o Link tussen tevredenheid en inspaning/producitivteit niet eenduidig
(zie H3)
o Hygiënefactoren (bv geld) kunnen ook motiveren (↔ deze theorie) →
gaat in tegen andere literatuur
5. De complexe mens
→ zoektocht naar de behoeften van de mens
Behoeftepiramide van Maslow:
Onderaan: wat echt pure basis is om te
Zelfrealisatie
overleven (eten, drinken, slaap, kleding, …)
Erkenning
Sociale behoeften (Mayo)
Bovenaan: wat een mens echt wil, het summum
Veiligheid (Taylor)
(= zelfrealisatie: persoonlijke groei en vervullen
Fysiologische behoeften
(Taylor) van eigen potentieel)
Academiejaar 2025-2026 4
