Gleckler Olga
FBH2423ER453
Human Resource Psychologie (B.A.) 8 Sem
Einsendeaufgabe Commitment als Bindungsfaktor
Aufgabe 1
Erklären Sie den Begriff „psychologischer Vertrag“ und diskutieren Sie, wie er das
Commitment der Mitarbeitenden beeinflusst.
Der psychologische Vertrag ist ein informeller Vertrag der zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber entsteht. Er umfasst Erwartung, Verpflichtungen und Versprechungen, die
nicht explizit im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sind und basiert auf
gegenseitiger, jedoch subjektiver Wahrnehmung. Hier geht es auch um das Prinzip
Leistungserbringung für die man eine angemessene Gegenleistung erwartet.
Der psychologische Vertrag beeinflusst das Commitment der Mitarbeiter erheblich auf
3 verschiede Arten. Dieser kann erfüllt, übererfüllt oder gebrochen werden.
Wenn die Erwartungen erfüllt oder gar übererfüllt werden, z.B. durch eine unerwartete
Sonderzahlung (Bonus) oder schnelleren Aufstieg in eine höhere Position, fühlen sich
die Mitarbeitenden wertgeschätzt. Sie entwickeln eine stärkere emotionale Bindung
zum Unternehmen (Organisation) und deren Motivation sowie Leistungsbereitschaft
nimmt zu. Dies bringt auch den positiven Effekt, dass die Mitarbeitenden sich
längerfristig an das Unternehmen binden möchten – das affektive Commitment wird
somit aktiviert bzw. verstärkt (dazu mehr in Aufgabe 2).
Wird der psychologische Vertrag jedoch verletzt oder gar gebrochen, durch etwa
unterfüllte Versprechen zu Beförderung, fehlende Wertschätzung oder Zuteilung
minderwertiger / ungeliebter Aufgaben (die z.B. kein anderer machen möchte) so
fördert dies Frustration, es entsteht ein Vertrauensverlust und die Arbeitszufriedenheit
sinkt. Schließlich hat man die neue Stelle / Aufgabe angetreten um etwas zu erreichen
oder zu bewirken. Die Reaktion darauf kann von Mitarbeitenden entweder konstruktiv
offen ausfallen in dem dieser die Situation anspricht oder konstruktiv verdeckt, durch
stillschweigende Hinnahme.
Der Mitarbeitende kann auch destruktiv offen regieren in dem er den Entschluss zu
kündigen fasst oder in destruktiv verdeckter Form, in dem die Arbeit vernachlässigt
wird und die Anteilnahme am Unternehmensgeschehen sinkt. Es kann genauso sich
ein Mix einstellen – stillschweigend die Situation hinnehmen, jedoch auch die Arbeit
vernachlässigen.
All das ist nicht förderlich für das Unternehmen, aber auch für den betroffenen
Mitarbeitenden. Höhere Fluktuation und ständige Arbeitsplatzwechseln sind für keinen
der beiden ein positiver Umstand oder eine Zeilsetzung. Daher ist es entscheidend
den psychologischen Vertrag aktiv zu managen. Dazu gehört transparente
Seite1 PFH-Private Hochschule Göttingen 28.02.2025
FBH2423ER453
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Einsendeaufgabe Commitment als Bindungsfaktor
Aufgabe 1
Erklären Sie den Begriff „psychologischer Vertrag“ und diskutieren Sie, wie er das
Commitment der Mitarbeitenden beeinflusst.
Der psychologische Vertrag ist ein informeller Vertrag der zwischen Arbeitnehmer und
Arbeitgeber entsteht. Er umfasst Erwartung, Verpflichtungen und Versprechungen, die
nicht explizit im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sind und basiert auf
gegenseitiger, jedoch subjektiver Wahrnehmung. Hier geht es auch um das Prinzip
Leistungserbringung für die man eine angemessene Gegenleistung erwartet.
Der psychologische Vertrag beeinflusst das Commitment der Mitarbeiter erheblich auf
3 verschiede Arten. Dieser kann erfüllt, übererfüllt oder gebrochen werden.
Wenn die Erwartungen erfüllt oder gar übererfüllt werden, z.B. durch eine unerwartete
Sonderzahlung (Bonus) oder schnelleren Aufstieg in eine höhere Position, fühlen sich
die Mitarbeitenden wertgeschätzt. Sie entwickeln eine stärkere emotionale Bindung
zum Unternehmen (Organisation) und deren Motivation sowie Leistungsbereitschaft
nimmt zu. Dies bringt auch den positiven Effekt, dass die Mitarbeitenden sich
längerfristig an das Unternehmen binden möchten – das affektive Commitment wird
somit aktiviert bzw. verstärkt (dazu mehr in Aufgabe 2).
Wird der psychologische Vertrag jedoch verletzt oder gar gebrochen, durch etwa
unterfüllte Versprechen zu Beförderung, fehlende Wertschätzung oder Zuteilung
minderwertiger / ungeliebter Aufgaben (die z.B. kein anderer machen möchte) so
fördert dies Frustration, es entsteht ein Vertrauensverlust und die Arbeitszufriedenheit
sinkt. Schließlich hat man die neue Stelle / Aufgabe angetreten um etwas zu erreichen
oder zu bewirken. Die Reaktion darauf kann von Mitarbeitenden entweder konstruktiv
offen ausfallen in dem dieser die Situation anspricht oder konstruktiv verdeckt, durch
stillschweigende Hinnahme.
Der Mitarbeitende kann auch destruktiv offen regieren in dem er den Entschluss zu
kündigen fasst oder in destruktiv verdeckter Form, in dem die Arbeit vernachlässigt
wird und die Anteilnahme am Unternehmensgeschehen sinkt. Es kann genauso sich
ein Mix einstellen – stillschweigend die Situation hinnehmen, jedoch auch die Arbeit
vernachlässigen.
All das ist nicht förderlich für das Unternehmen, aber auch für den betroffenen
Mitarbeitenden. Höhere Fluktuation und ständige Arbeitsplatzwechseln sind für keinen
der beiden ein positiver Umstand oder eine Zeilsetzung. Daher ist es entscheidend
den psychologischen Vertrag aktiv zu managen. Dazu gehört transparente
Seite1 PFH-Private Hochschule Göttingen 28.02.2025
