Samenvatting MP
Week I:
Leiderschap kent enkele vraagstukken, zoals kwestie of deze neutraal of normatief van aard
is, of men ermee geboren is of het aangeleerd kan worden en of het een gedrag is of een ding
is (een persoon, positie of een set karakteristieken).
Leiderschap: een proces waarbij een individu een groep individuen beïnvloedt om een
gezamenlijk doel te bereiken (Northouse, 2004). Deze definitie verschilt van een eerdere
definitie, die meer hiërarchisch gebonden was: leiderschap gekoppeld aan een positie.
Leiderschap (het hebben van invloed door middel van overtuiging, waarbij de individu de
handeling zelf wil uitvoeren) staat niet gelijk aan macht (de individu wordt gedwongen om
iets te doen dat zij zelf niet zouden doen).
De opvatting van leiderschap evolueerde:
o ‘Great man approach’ (19de eeuw): opvatting van leiderschap waarbij het individueel
wel/niet in bezit hiervan was. De nadruk hierbij ligt op controle en centralisatie van
macht;
o ‘Trait approach’ (begin 20ste eeuw): opvatting van leiderschap op basis van
universele waarden waardoor men excelleert in leiderschap. Deze waarden konden
deels worden aangeleerd;
o ‘Behavioural approach’ (mid 20ste eeuw): effectief leiderschap kent twee dimensies,
die van beide gebruikt maakt: ‘consideration’ (op mensen gericht, indirecte bijdrage
aan prestaties) en ‘initiating structure’ (op taken gericht, directe bijdrage aan prestaties
door leveren van structuur).
o De splitsing van de concepten management en leiderschap door toegenomen dynamiek
(meer concurrentie in private sector en minder hulpmiddelen in de publieke sector) en
teleurstelling van academici op dit terrein. Management richt zich op het faciliteren
van stabiliteit en het reageren op complexiteit d.m.v. orde scheppen middels werk
plannen en verdelen. Leiderschap faciliteert verandering en reageert hiermee op
dynamiek, door betekenis en nut te geven aan de werkzaamheden.
1
,‘Performance’: de resultaten van de processen en functioneren van (publieke) organisaties.
Dit wordt geëvalueerd door middel van publieke waarden: persoonlijke oordelen op basis
van rationaliteit alsook emotionaliteit. Ze geven een strategische richting aan, genereren
motivatie en inzet om publieke doeleinden te bereiken. Jørgensen en Bozeman (2007)
identificeerde vele publieke waarden, die vervolgens in zeven constellaties kunnen worden
gecategoriseerd:
i. De contributie van de publieke sector aan de samenleving;
ii. De transformatie van belangen naar besluiten;
iii. De relatie tussen ambtenaren en politici;
iv. De relatie tussen ambtenaren en hun omgeving;
v. Intra-organisationele aspecten van de publieke sector;
vi. Het gedrag van ambtenaren, en
vii. De relatie tussen de publieke sector en de burgers.
Deze structuur kan als volgt worden weergeven:
2
, Week III:
Er zijn verschillende theorieën over motivatie, met verschillende validiteit:
i. ‘Generic’ (kijkend naar bijv. een beroepsgroep, zoals ambtenaren) vs. ‘distinctiveness’
(specifiek naar het individu);
ii. ‘Content’ theorieën, die kijken naar de behoeftes, motieven en beloningen die
motivatie beïnvloeden (welke factoren resulteren in gemotiveerde werknemers?);
iii. ‘Process’ theorieën, die kijken naar de psychologische en gedragsmatige processen
die achter motivatie schuilgaan (hoe wordt motivatie beïnvloed?).
Motivatietheorieën zijn vaak een combinatie van bovenstaande classificaties.
Er zijn twee soorten motivatie:
i. Intrinsieke motivatie: de motieven of beloningen komen vanuit de werknemer-
psychologische voldoening stamt van het werk zelf af;
ii. Extrinsieke motivatie: beloningen komen van buiten de werknemer en van de
uitkomsten van de verrichte werkzaamheden.
De klassieke assumptie van theorie X is dat het gemiddelde individu een inherente afkeur
heeft aan werk, en dit daarom zal ontwijken. Daarom dienen mensen gedwongen,
gecontroleerd, aangestuurd en bedreigd worden met straf zodat zij adequaat inspanning zullen
leveren naar organisationele doelen. Management die deze theorie volgt, is gebaseerd op
controle. De theorie beschrijft niet menselijke natuur, maar de consequenties van traditionele
manager strategieën. Au contraire is management dat theorie Y volgt gebaseerd op inzet
jegens organisatiedoelen. De inzet stamt van beloningen geassocieerd met prestatie, zoals
tevredenheid met de ego en zelfactualisatie.
‘Social determination theory’ (SDT): een macro-theorie over motivatie dat stelt dat de
prestaties en welzijn van medewerkers worden beïnvloed door het type motivatie dat zij
voelen voor hun werkzaamheden. Deze theorie focust zich op de factoren die intrinsieke
motivatie en welzijn dan wel verbeteren of ondermijnen, alsook omstandigheden die
zelfmotivatie faciliteren dan wel verhinderen.
3
Week I:
Leiderschap kent enkele vraagstukken, zoals kwestie of deze neutraal of normatief van aard
is, of men ermee geboren is of het aangeleerd kan worden en of het een gedrag is of een ding
is (een persoon, positie of een set karakteristieken).
Leiderschap: een proces waarbij een individu een groep individuen beïnvloedt om een
gezamenlijk doel te bereiken (Northouse, 2004). Deze definitie verschilt van een eerdere
definitie, die meer hiërarchisch gebonden was: leiderschap gekoppeld aan een positie.
Leiderschap (het hebben van invloed door middel van overtuiging, waarbij de individu de
handeling zelf wil uitvoeren) staat niet gelijk aan macht (de individu wordt gedwongen om
iets te doen dat zij zelf niet zouden doen).
De opvatting van leiderschap evolueerde:
o ‘Great man approach’ (19de eeuw): opvatting van leiderschap waarbij het individueel
wel/niet in bezit hiervan was. De nadruk hierbij ligt op controle en centralisatie van
macht;
o ‘Trait approach’ (begin 20ste eeuw): opvatting van leiderschap op basis van
universele waarden waardoor men excelleert in leiderschap. Deze waarden konden
deels worden aangeleerd;
o ‘Behavioural approach’ (mid 20ste eeuw): effectief leiderschap kent twee dimensies,
die van beide gebruikt maakt: ‘consideration’ (op mensen gericht, indirecte bijdrage
aan prestaties) en ‘initiating structure’ (op taken gericht, directe bijdrage aan prestaties
door leveren van structuur).
o De splitsing van de concepten management en leiderschap door toegenomen dynamiek
(meer concurrentie in private sector en minder hulpmiddelen in de publieke sector) en
teleurstelling van academici op dit terrein. Management richt zich op het faciliteren
van stabiliteit en het reageren op complexiteit d.m.v. orde scheppen middels werk
plannen en verdelen. Leiderschap faciliteert verandering en reageert hiermee op
dynamiek, door betekenis en nut te geven aan de werkzaamheden.
1
,‘Performance’: de resultaten van de processen en functioneren van (publieke) organisaties.
Dit wordt geëvalueerd door middel van publieke waarden: persoonlijke oordelen op basis
van rationaliteit alsook emotionaliteit. Ze geven een strategische richting aan, genereren
motivatie en inzet om publieke doeleinden te bereiken. Jørgensen en Bozeman (2007)
identificeerde vele publieke waarden, die vervolgens in zeven constellaties kunnen worden
gecategoriseerd:
i. De contributie van de publieke sector aan de samenleving;
ii. De transformatie van belangen naar besluiten;
iii. De relatie tussen ambtenaren en politici;
iv. De relatie tussen ambtenaren en hun omgeving;
v. Intra-organisationele aspecten van de publieke sector;
vi. Het gedrag van ambtenaren, en
vii. De relatie tussen de publieke sector en de burgers.
Deze structuur kan als volgt worden weergeven:
2
, Week III:
Er zijn verschillende theorieën over motivatie, met verschillende validiteit:
i. ‘Generic’ (kijkend naar bijv. een beroepsgroep, zoals ambtenaren) vs. ‘distinctiveness’
(specifiek naar het individu);
ii. ‘Content’ theorieën, die kijken naar de behoeftes, motieven en beloningen die
motivatie beïnvloeden (welke factoren resulteren in gemotiveerde werknemers?);
iii. ‘Process’ theorieën, die kijken naar de psychologische en gedragsmatige processen
die achter motivatie schuilgaan (hoe wordt motivatie beïnvloed?).
Motivatietheorieën zijn vaak een combinatie van bovenstaande classificaties.
Er zijn twee soorten motivatie:
i. Intrinsieke motivatie: de motieven of beloningen komen vanuit de werknemer-
psychologische voldoening stamt van het werk zelf af;
ii. Extrinsieke motivatie: beloningen komen van buiten de werknemer en van de
uitkomsten van de verrichte werkzaamheden.
De klassieke assumptie van theorie X is dat het gemiddelde individu een inherente afkeur
heeft aan werk, en dit daarom zal ontwijken. Daarom dienen mensen gedwongen,
gecontroleerd, aangestuurd en bedreigd worden met straf zodat zij adequaat inspanning zullen
leveren naar organisationele doelen. Management die deze theorie volgt, is gebaseerd op
controle. De theorie beschrijft niet menselijke natuur, maar de consequenties van traditionele
manager strategieën. Au contraire is management dat theorie Y volgt gebaseerd op inzet
jegens organisatiedoelen. De inzet stamt van beloningen geassocieerd met prestatie, zoals
tevredenheid met de ego en zelfactualisatie.
‘Social determination theory’ (SDT): een macro-theorie over motivatie dat stelt dat de
prestaties en welzijn van medewerkers worden beïnvloed door het type motivatie dat zij
voelen voor hun werkzaamheden. Deze theorie focust zich op de factoren die intrinsieke
motivatie en welzijn dan wel verbeteren of ondermijnen, alsook omstandigheden die
zelfmotivatie faciliteren dan wel verhinderen.
3
