Inhoudsopgave
1.1 HRM in organisaties...............................................................................3
1.1.1 Menselijk kapitaal............................................................................4
1.1.2 De taken van de HRM’er..................................................................4
1.1.3 Rollen HR-professional....................................................................7
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR..............................9
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
..............................................................................................................9
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.......................................................................................9
Van ondersteunend naar strategisch....................................................9
1.2 De geschiedenis..................................................................................10
1.3 Big data...............................................................................................12
1.4 HR analytics.........................................................................................13
1.5 privacy.................................................................................................18
2.1 Kengetallen..........................................................................................20
2.2 Stuurgetallen.......................................................................................21
2.3 HR-metrics...........................................................................................23
2.4 Het bepalen van de juiste KPI’s...........................................................24
2.5 Het gebruik van KPI’s..........................................................................30
3.1 informatie meetbaar maken................................................................32
3.2 Het bepalen van stuurgetallen............................................................32
3.3 centrummaten en spreidingsmaten....................................................33
3.4 Meetniveaus........................................................................................34
3.5 Analyses.............................................................................................35
3.6 Het doel van onderzoek binnen HR analytics......................................36
4.1 Employee journey................................................................................37
4.2 arbeidscommunicatie..........................................................................39
4.3 De wervingsbehoefte...........................................................................40
4.3.1 Functieprofiel.................................................................................41
4.3.2 Vacature.......................................................................................43
4.4 Kanalen................................................................................................43
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
4.4.1 Referral Recruitment.....................................................................44
4.4.2 Latente kandidaten.......................................................................45
4.5 Selectie................................................................................................45
5.1 Onboarding..........................................................................................46
5.2 Mobiliteit..............................................................................................47
5.3 Betrokkenheid.....................................................................................49
5.4 Leren en ontwikkelen...........................................................................51
5.5 Verzuim...............................................................................................54
5.6 Belonen...............................................................................................56
6.2 Redenen voor uitstroom......................................................................58
6.2.1 vrijwillig vertrek.............................................................................58
6.2.2 Voorspellen van vertrek.................................................................59
6.2.3 Gedwongen verloop......................................................................59
6.2.4 Pensioen........................................................................................60
6.3 Offboarding..........................................................................................60
6.4 Kosten rond verloop.............................................................................60
7.1 Personeelsplanning..............................................................................62
7.2 Bouwstenen voor SPP..........................................................................63
7.2.1 Strategie........................................................................................63
7.2.2 Sleutelfuncties...............................................................................64
7.2.3 Huidig personeelsbestand.............................................................64
7.2.4 Scenario’s......................................................................................65
7.2.5 Toekomstig personeelsbestand.....................................................65
7.2.6 Beleid en actie...............................................................................66
7.3 Rollen van Ulrich..................................................................................67
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR............................67
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
............................................................................................................68
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.....................................................................................68
2
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Deel 1: DISCOVER
1. De rol van data binnen
Weten wat de taken en rollen van HR zijn (1.1)
Weten wat de rol van HR binnen organisaties door de jaren heen is geweest
(1.2)
Weten wat Big Data zijn (1.3)
Weten wat HR analytics is en waarvoor het gebruikt wordt (1.4)
Weten welke regels er gelden rondom privacy en data (1.5)
HRM
1.1 HRM in organisaties
- HR heeft betrekking op alle activiteiten binnen organisatie die
ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal (= de medewerkers) het
gewenste gedrag vertoont en bijdraagt aan een succesvolle
organisatie
- HRM:
A. Human:
- Relatie tussen medewerker en werkgever (wederzijds)
Medewerkers geven tijd en capaciteiten aan werkgever
Medewerkers ontvangen beloning
Werkgever: hebben medewerkers nodig voor hun (tijdelijke)
arbeidsbehoefte in te vullen
Werkgever: geeft beloning aan werknemers
B. Resource
- Mensen als sociaal kapitaal: zorgen voor kwaliteit in de organisatie
- Juiste medewerker: belangrijkste bon van het organisatiesucces ->
verbeteren concurrentievermogen van organisatie
= RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM
(De resource-based view (RBV), vaak aangeduid als de "resource-
based view of the firm", is een managementkader dat wordt
gebruikt om te bepalen welke strategische middelen een bedrijf kan
benutten om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen)
C. Management
- Gaat over alle activiteiten die managers kunnen inzetten om
gewenste gedrag te laten vertonen om de organisatiedoelen te
behalen
Sturen van de medewerkers
3
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Kijken naar behoeften medewerkers
- Arbeidsrelaties moeten productief zijn
Gewenst gedrag bij medewerkers bewerkstelligen
1.1.1 Menselijk kapitaal
- Kan competitief voordeel opleveren: juiste mensen aantrekken en
juist inzetten
- Waarde ervan wordt beïnvloed door de HR-activiteiten van de
organisatie
- Inzet HR-activiteiten bepalen welke mensen solliciteren en hoelang
medewerkers in dienst blijven
1.1.2 De taken van de HRM’er
- IDU: instroom, doorstroom, uitstroom (komt uit Michiganmodel
(Fombrun et al, 1984)
- IDU hangen met elkaar samen en versterken elkaar
A. Instroom: werving, selectie, introductie nieuwe werknemers
B. Doorstroom: ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers
HR-instrumenten: gesprekscyclus, beloningsbeleid,
ontwikkelingsbeleid
C. Uitstroom: outplacement, exitgesprekken
- Ulrich:
HR-vakgebied is sterk in ontwikkeling
Momenteel: 4e golf
Voorgaande golven nog steeds actueel en relevant voor HR
1. Administratieve werk HR
- Opstellen arbeidsvoorwaarden
- Uitbetalen salarissen
- Naleven wet- en regelgeving
2. Innovatie HR-activiteiten & ontwikkeling best practices
4
1.1 HRM in organisaties...............................................................................3
1.1.1 Menselijk kapitaal............................................................................4
1.1.2 De taken van de HRM’er..................................................................4
1.1.3 Rollen HR-professional....................................................................7
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR..............................9
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
..............................................................................................................9
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.......................................................................................9
Van ondersteunend naar strategisch....................................................9
1.2 De geschiedenis..................................................................................10
1.3 Big data...............................................................................................12
1.4 HR analytics.........................................................................................13
1.5 privacy.................................................................................................18
2.1 Kengetallen..........................................................................................20
2.2 Stuurgetallen.......................................................................................21
2.3 HR-metrics...........................................................................................23
2.4 Het bepalen van de juiste KPI’s...........................................................24
2.5 Het gebruik van KPI’s..........................................................................30
3.1 informatie meetbaar maken................................................................32
3.2 Het bepalen van stuurgetallen............................................................32
3.3 centrummaten en spreidingsmaten....................................................33
3.4 Meetniveaus........................................................................................34
3.5 Analyses.............................................................................................35
3.6 Het doel van onderzoek binnen HR analytics......................................36
4.1 Employee journey................................................................................37
4.2 arbeidscommunicatie..........................................................................39
4.3 De wervingsbehoefte...........................................................................40
4.3.1 Functieprofiel.................................................................................41
4.3.2 Vacature.......................................................................................43
4.4 Kanalen................................................................................................43
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
4.4.1 Referral Recruitment.....................................................................44
4.4.2 Latente kandidaten.......................................................................45
4.5 Selectie................................................................................................45
5.1 Onboarding..........................................................................................46
5.2 Mobiliteit..............................................................................................47
5.3 Betrokkenheid.....................................................................................49
5.4 Leren en ontwikkelen...........................................................................51
5.5 Verzuim...............................................................................................54
5.6 Belonen...............................................................................................56
6.2 Redenen voor uitstroom......................................................................58
6.2.1 vrijwillig vertrek.............................................................................58
6.2.2 Voorspellen van vertrek.................................................................59
6.2.3 Gedwongen verloop......................................................................59
6.2.4 Pensioen........................................................................................60
6.3 Offboarding..........................................................................................60
6.4 Kosten rond verloop.............................................................................60
7.1 Personeelsplanning..............................................................................62
7.2 Bouwstenen voor SPP..........................................................................63
7.2.1 Strategie........................................................................................63
7.2.2 Sleutelfuncties...............................................................................64
7.2.3 Huidig personeelsbestand.............................................................64
7.2.4 Scenario’s......................................................................................65
7.2.5 Toekomstig personeelsbestand.....................................................65
7.2.6 Beleid en actie...............................................................................66
7.3 Rollen van Ulrich..................................................................................67
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR............................67
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
............................................................................................................68
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele
elementen HR.....................................................................................68
2
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Deel 1: DISCOVER
1. De rol van data binnen
Weten wat de taken en rollen van HR zijn (1.1)
Weten wat de rol van HR binnen organisaties door de jaren heen is geweest
(1.2)
Weten wat Big Data zijn (1.3)
Weten wat HR analytics is en waarvoor het gebruikt wordt (1.4)
Weten welke regels er gelden rondom privacy en data (1.5)
HRM
1.1 HRM in organisaties
- HR heeft betrekking op alle activiteiten binnen organisatie die
ervoor zorgen dat het menselijk kapitaal (= de medewerkers) het
gewenste gedrag vertoont en bijdraagt aan een succesvolle
organisatie
- HRM:
A. Human:
- Relatie tussen medewerker en werkgever (wederzijds)
Medewerkers geven tijd en capaciteiten aan werkgever
Medewerkers ontvangen beloning
Werkgever: hebben medewerkers nodig voor hun (tijdelijke)
arbeidsbehoefte in te vullen
Werkgever: geeft beloning aan werknemers
B. Resource
- Mensen als sociaal kapitaal: zorgen voor kwaliteit in de organisatie
- Juiste medewerker: belangrijkste bon van het organisatiesucces ->
verbeteren concurrentievermogen van organisatie
= RESOURCE BASED VIEW OF THE FIRM
(De resource-based view (RBV), vaak aangeduid als de "resource-
based view of the firm", is een managementkader dat wordt
gebruikt om te bepalen welke strategische middelen een bedrijf kan
benutten om een duurzaam concurrentievoordeel te behalen)
C. Management
- Gaat over alle activiteiten die managers kunnen inzetten om
gewenste gedrag te laten vertonen om de organisatiedoelen te
behalen
Sturen van de medewerkers
3
, Samenvatting HR analytics: een
praktische inleiding
Kijken naar behoeften medewerkers
- Arbeidsrelaties moeten productief zijn
Gewenst gedrag bij medewerkers bewerkstelligen
1.1.1 Menselijk kapitaal
- Kan competitief voordeel opleveren: juiste mensen aantrekken en
juist inzetten
- Waarde ervan wordt beïnvloed door de HR-activiteiten van de
organisatie
- Inzet HR-activiteiten bepalen welke mensen solliciteren en hoelang
medewerkers in dienst blijven
1.1.2 De taken van de HRM’er
- IDU: instroom, doorstroom, uitstroom (komt uit Michiganmodel
(Fombrun et al, 1984)
- IDU hangen met elkaar samen en versterken elkaar
A. Instroom: werving, selectie, introductie nieuwe werknemers
B. Doorstroom: ontwikkeling en mobiliteit van medewerkers
HR-instrumenten: gesprekscyclus, beloningsbeleid,
ontwikkelingsbeleid
C. Uitstroom: outplacement, exitgesprekken
- Ulrich:
HR-vakgebied is sterk in ontwikkeling
Momenteel: 4e golf
Voorgaande golven nog steeds actueel en relevant voor HR
1. Administratieve werk HR
- Opstellen arbeidsvoorwaarden
- Uitbetalen salarissen
- Naleven wet- en regelgeving
2. Innovatie HR-activiteiten & ontwikkeling best practices
4
