Hoofdstuk 5: HR als sluiswachter: managen van personeelsstromen op en
tussen de interne en externe arbeidsmarkt
5.1: De eerste arbeidsmarkt en het neoklassieke denken
De Arbeidsmarkt van Auxerre was één van de eerste arbeidsmarkten waar dagloners en
langeigenaren elkaar ontmoetten. Er is nu wel een hoop veranderd, maar de theorievorming van
de arbeidsmarkt (waar arbeid het te verhandelen product is) heeft het beeld van de arbeidsmarkt
nog belang bepaald.
5.1.1: De neoklassieke benadering van arbeidsmarktwerking
De neoklassieke arbeidsmarktbenadering is ontstaan aan het begin van de 19 e eeuw, in de
industriële revolutie. In deze benadering is de vraag naar arbeid direct gerelateerd aan de
arbeidsproductiviteit en de omvang en de waarde van geleverde productie.
De vraag naar arbeid hangt volgens deze benadering negatief af van het loon: als werknemers
hun arbeid aanbieden tegen een hoger loon, zal de werkgever minder werknemer uitnodigen.
Tegenwoordig is deze benadering te eenvoudig voor het complexe heden. Volgens de klassieke
benadering maakt het niet uit wie bepaalde arbeid verricht en dat arbeiders 100% inwisselbaar bij
zijn, dat is nu niet meer zo. Ook ging men er vanuit dat er sprake is van volledige vrije
mededinging en waarin iedereen perfect geïnformeerd is, maar ook dat is niet meer zo.
In een perfect werkende neoklassieke arbeidsmarkt, zou HRM overbodig zijn.
5.1.2: Opvolgers van de neoklassieke arbeidsmarktbenadering
Op de arbeidsmarkt is er tegenwoordig geen perfecte informatie. Daarom zijn er een aantal andere
benaderingen gekomen:
De zoektheorie: De werknemer kan niet de gehele arbeidsmarkt overzien en kan maar op
een beperkt aantal vacatures reageren. Hij ‘zoekt’ naar een passende vacature. Volgens
deze theorie zal een werknemer beneden zijn marktwaarde ‘instappen’ en vervolgens
doorzoeken. De werkgever speelt daar weer op in door proeftijd in te stellen of tijdelijke
contracten.
De matchingstheorie: Deze theorie gaat ook uit van het zoekgedrag van werkgevers.
Een match op de arbeidsmarkt komt altijd tot stand onder imperfecte informatie
(werkgever en werknemer weten niet wat ze aan elkaar hebben), wat ‘perfecter’ wordt als
de werknemer er langer werkt. En hoe beter iemand wordt, hoe meer loon.
De kern van HRM hierbij is: Een match maken en het maken tot een kwaliteit: De juiste man op de
juiste plek krijgen en houden.
Human-capitaltheorie: Deze theorie gaat er ook vanuit dat iedere arbeider verschillende
arbeid aanbiedt, omdat de ene sneller leert dan de ander (kennis, vaardigheden en
competenties). Arbeid is dus heterogeen.
Investeringen in menselijk kapitaal kunnen kostbaar zijn: een voorwaarde voor het doen van
investeringen is de degene die investeert er ook de vruchten van plukt.
Er moet strategisch geïnvesteerd worden. Werknemers willen zo opgeleid worden dat ze ook
inzetbaar kunnen zijn in andere bedrijven. Werkgevers zijn daarbij juist weer terughoudend. Ook
andere bedrijven azen op goed getrainde werknemers, waarin ze niet zelf hebben geïnvesteerd
‘poaching’, ‘stroopgedrag’.
Al deze theorieën geven financiële motieven als verklaring: als arbeiders elders een hogere prijs
kunnen vragen, gaan ze daar werken. Toch zijn er nog veel meer motieven, bijv. inhoud en sfeer.
Daarom is er weer een nieuwe theorie: theorie van de duale of gesegmenteerde
arbeidsmarkt.
5.2: Een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt: deelmarkten
De segmentatietheorie gaat er vanuit dat de arbeidsmarkt moet worden gezien als een
samenstel van meerdere deelmarkten. Competitie is daar zeer beperkt.
De Amerikaan Mill ziet arbeiders die laag betaald loon verrichten als ‘gevangenen in de
onderklasse’. De Brit Cairnes spreekt over verschillende groepen op de arbeidsmarkt, maar tussen
de groepen is nauwelijks concurrentie: non-competing groups.
In de arbeidsmarkt zijn er sterke, stabiele bedrijfstakken en is er ook sterk stabiel aanbod (jonge,
autochtone mannen). Daarbij heb je de restcategorieën. Kenmerkend is het gebrek aan mobiliteit
tussen de deelmarkten, wat in stand wordt gehouden door instituties.
tussen de interne en externe arbeidsmarkt
5.1: De eerste arbeidsmarkt en het neoklassieke denken
De Arbeidsmarkt van Auxerre was één van de eerste arbeidsmarkten waar dagloners en
langeigenaren elkaar ontmoetten. Er is nu wel een hoop veranderd, maar de theorievorming van
de arbeidsmarkt (waar arbeid het te verhandelen product is) heeft het beeld van de arbeidsmarkt
nog belang bepaald.
5.1.1: De neoklassieke benadering van arbeidsmarktwerking
De neoklassieke arbeidsmarktbenadering is ontstaan aan het begin van de 19 e eeuw, in de
industriële revolutie. In deze benadering is de vraag naar arbeid direct gerelateerd aan de
arbeidsproductiviteit en de omvang en de waarde van geleverde productie.
De vraag naar arbeid hangt volgens deze benadering negatief af van het loon: als werknemers
hun arbeid aanbieden tegen een hoger loon, zal de werkgever minder werknemer uitnodigen.
Tegenwoordig is deze benadering te eenvoudig voor het complexe heden. Volgens de klassieke
benadering maakt het niet uit wie bepaalde arbeid verricht en dat arbeiders 100% inwisselbaar bij
zijn, dat is nu niet meer zo. Ook ging men er vanuit dat er sprake is van volledige vrije
mededinging en waarin iedereen perfect geïnformeerd is, maar ook dat is niet meer zo.
In een perfect werkende neoklassieke arbeidsmarkt, zou HRM overbodig zijn.
5.1.2: Opvolgers van de neoklassieke arbeidsmarktbenadering
Op de arbeidsmarkt is er tegenwoordig geen perfecte informatie. Daarom zijn er een aantal andere
benaderingen gekomen:
De zoektheorie: De werknemer kan niet de gehele arbeidsmarkt overzien en kan maar op
een beperkt aantal vacatures reageren. Hij ‘zoekt’ naar een passende vacature. Volgens
deze theorie zal een werknemer beneden zijn marktwaarde ‘instappen’ en vervolgens
doorzoeken. De werkgever speelt daar weer op in door proeftijd in te stellen of tijdelijke
contracten.
De matchingstheorie: Deze theorie gaat ook uit van het zoekgedrag van werkgevers.
Een match op de arbeidsmarkt komt altijd tot stand onder imperfecte informatie
(werkgever en werknemer weten niet wat ze aan elkaar hebben), wat ‘perfecter’ wordt als
de werknemer er langer werkt. En hoe beter iemand wordt, hoe meer loon.
De kern van HRM hierbij is: Een match maken en het maken tot een kwaliteit: De juiste man op de
juiste plek krijgen en houden.
Human-capitaltheorie: Deze theorie gaat er ook vanuit dat iedere arbeider verschillende
arbeid aanbiedt, omdat de ene sneller leert dan de ander (kennis, vaardigheden en
competenties). Arbeid is dus heterogeen.
Investeringen in menselijk kapitaal kunnen kostbaar zijn: een voorwaarde voor het doen van
investeringen is de degene die investeert er ook de vruchten van plukt.
Er moet strategisch geïnvesteerd worden. Werknemers willen zo opgeleid worden dat ze ook
inzetbaar kunnen zijn in andere bedrijven. Werkgevers zijn daarbij juist weer terughoudend. Ook
andere bedrijven azen op goed getrainde werknemers, waarin ze niet zelf hebben geïnvesteerd
‘poaching’, ‘stroopgedrag’.
Al deze theorieën geven financiële motieven als verklaring: als arbeiders elders een hogere prijs
kunnen vragen, gaan ze daar werken. Toch zijn er nog veel meer motieven, bijv. inhoud en sfeer.
Daarom is er weer een nieuwe theorie: theorie van de duale of gesegmenteerde
arbeidsmarkt.
5.2: Een nieuwe kijk op de arbeidsmarkt: deelmarkten
De segmentatietheorie gaat er vanuit dat de arbeidsmarkt moet worden gezien als een
samenstel van meerdere deelmarkten. Competitie is daar zeer beperkt.
De Amerikaan Mill ziet arbeiders die laag betaald loon verrichten als ‘gevangenen in de
onderklasse’. De Brit Cairnes spreekt over verschillende groepen op de arbeidsmarkt, maar tussen
de groepen is nauwelijks concurrentie: non-competing groups.
In de arbeidsmarkt zijn er sterke, stabiele bedrijfstakken en is er ook sterk stabiel aanbod (jonge,
autochtone mannen). Daarbij heb je de restcategorieën. Kenmerkend is het gebrek aan mobiliteit
tussen de deelmarkten, wat in stand wordt gehouden door instituties.
