Hoofdstuk 1: Introductie
Recruitment= recruitment breng vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo gunstig
mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
De verschillende elementen van de definitie: als recruiter houd je je bezig met het:
a. Zoeken Total Workforce Management/Total Talent Management
b. Werven zo gunstig mogelijk voor het bedrijf: moment, budget en plek. Passend bij
de HRM en organisatiestrategie.
c. Selecteren
d. Onboarden
Uitgangspunt is dat recruitment integraal onderdeel vormt van de organisatie.
Vormen van recruitment:
Corporate/company recruitment= zoeken, werven, selecteren en onboarden uit de naam
van de organisatie
- Verantwoordelijkheden: recruitmentstrategie, representeren organisatie op de
arbeidsmarkt, regie voeren over recruitmentproces en voert het (deels) uit.
- Corporate recruitment richt zich op de externe en interne arbeidsmarkt
Bureaurecruitment= recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. (Toeleverancier van corporate
recruitment)
- Uitzendbureaus: vullen vacatures in op tijdelijke basis. Intercedenten (recruiters van
uitzendbureau)
- Recruitmentbureaus/werving-selectiebureaus: kandidaten komen in dienst bij de
opdrachtgever (organisatie). Recruitment consultants
- Executive search: zoeken naar zeer ervaren kandidaten (directies). Headhunters
- Outsourcing: deel van recruitmentproces uitbesteden aan externe partij
Redenen waarom organisaties gebruikmaken van bureaurecruitment:
- Ze hebben zelf geen tijd, middelen en mensen (bijvoorbeeld kleine organisaties)
- Het is slagvaardiger (ze zoeken met meer mensen naar goede kandidaten)
- Voor sommige groepen sollicitanten is het beter
dan corporate recruitment (tijdelijke
krachten/directieleden)
Recruitmentdoelstellingen
- Verticale integratie
- Recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op de
organisatie- en hrm doelstellingen
Behoefte personeel: wordt beïnvloed door de missie,
strategie en doelstellingen die de organisatie zich stelt.
- Uit de doelstellingen van je organisatie leid je dus de vraag naar personeel af.
, Vraag naar nieuw personeel helder recruiter inschatten of er mensen aanwezig zijn op de
arbeidsmarkt die aan deze vraag kunnen voldoen.
- Kwantitatief + kwalitatief beeld van het aanbod op de markt: hoeveel mensen zijn er
beschikbaar en wat zijn de kwaliteiten van deze mensen?
Krappe arbeidsmarkt= weinig mensen beschikbaar voor je vacature
Ruime arbeidsmarkt= te grote keuze aan kandidaten voor je vacature
Conclusie de organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt. De arbeidsmarkt
heeft grote invloed op hoe je zoekt.
Recruitmentproces start nadat de vraag helder is en het aanbod op de arbeidsmarkt
past. 4 stappen van recruitmentproces:
1. Zoeken: sourcing markt van geschikte kandidaten in kaart brengen
2. Werven: juiste kandidaten aantrekken, interesse wekken van je doelgroep
3. Selecteren: selectieproces en selectiemiddelen bepalen
4. Onboarden: nieuwe medewerker op weg helpen
Kennis en vaardigheden
Zoeken en werven commerciële kennis en vaardigheden (extern)
Selecteren en onboarden hrm kennis en vaardigheden (intern)
- Projectmanagementvaardigheden
- Administratieve vaardigheden
Michigan model hrm-cyclus
- Horizontale integratie
HRM (recruitment) Lijnmanagement
Vaststellen - Samen met lijn een personele - Bemensing van afdeling/organisatie
benodigde planning gemaakt - Personele behoeften bepalen op basis van
resources - Functieprofiel opstellen met lijn doelstellingen en budget
Zoeken en - Verantwoordelijk voor zoeken en - Hoe plan ondersteunen
werven van werven - Helpen met netwerk
kandidaten - Plan maken - Referral recruitment
- Agenda sturen
Selecteren en - Ondersteunen - Keuze beste kandidaat
onboarden - Sturen agenda proces
Doelen van recruitment en lijnmanagement:
1. De geschikte kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel mogelijke manier aan de slag hebben
3. Ervoor zorgen dat kandidaten zich verbinden aan de organisatie
, Engagement= band tussen nieuwe medewerker met collega’s, bekendheid mt missie en
identiteit.
Veranderingen recruitment
1. Arbeidsmarkt: krappe/overschot, ook overheid speelt rol (wetten)
2. Transparantie: info over organisatie wordt steeds eenvoudiger vindbaar
3. Individualisering: het gaat om de ervaringen van individuele kandidaten
4. Technologie: technologische ontwikkelingen
Recruitment= recruitment breng vraag en aanbod op de arbeidsmarkt samen door het
zoeken, werven, selecteren en onboarden van potentiële medewerkers tegen zo gunstig
mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
De verschillende elementen van de definitie: als recruiter houd je je bezig met het:
a. Zoeken Total Workforce Management/Total Talent Management
b. Werven zo gunstig mogelijk voor het bedrijf: moment, budget en plek. Passend bij
de HRM en organisatiestrategie.
c. Selecteren
d. Onboarden
Uitgangspunt is dat recruitment integraal onderdeel vormt van de organisatie.
Vormen van recruitment:
Corporate/company recruitment= zoeken, werven, selecteren en onboarden uit de naam
van de organisatie
- Verantwoordelijkheden: recruitmentstrategie, representeren organisatie op de
arbeidsmarkt, regie voeren over recruitmentproces en voert het (deels) uit.
- Corporate recruitment richt zich op de externe en interne arbeidsmarkt
Bureaurecruitment= recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. (Toeleverancier van corporate
recruitment)
- Uitzendbureaus: vullen vacatures in op tijdelijke basis. Intercedenten (recruiters van
uitzendbureau)
- Recruitmentbureaus/werving-selectiebureaus: kandidaten komen in dienst bij de
opdrachtgever (organisatie). Recruitment consultants
- Executive search: zoeken naar zeer ervaren kandidaten (directies). Headhunters
- Outsourcing: deel van recruitmentproces uitbesteden aan externe partij
Redenen waarom organisaties gebruikmaken van bureaurecruitment:
- Ze hebben zelf geen tijd, middelen en mensen (bijvoorbeeld kleine organisaties)
- Het is slagvaardiger (ze zoeken met meer mensen naar goede kandidaten)
- Voor sommige groepen sollicitanten is het beter
dan corporate recruitment (tijdelijke
krachten/directieleden)
Recruitmentdoelstellingen
- Verticale integratie
- Recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op de
organisatie- en hrm doelstellingen
Behoefte personeel: wordt beïnvloed door de missie,
strategie en doelstellingen die de organisatie zich stelt.
- Uit de doelstellingen van je organisatie leid je dus de vraag naar personeel af.
, Vraag naar nieuw personeel helder recruiter inschatten of er mensen aanwezig zijn op de
arbeidsmarkt die aan deze vraag kunnen voldoen.
- Kwantitatief + kwalitatief beeld van het aanbod op de markt: hoeveel mensen zijn er
beschikbaar en wat zijn de kwaliteiten van deze mensen?
Krappe arbeidsmarkt= weinig mensen beschikbaar voor je vacature
Ruime arbeidsmarkt= te grote keuze aan kandidaten voor je vacature
Conclusie de organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt. De arbeidsmarkt
heeft grote invloed op hoe je zoekt.
Recruitmentproces start nadat de vraag helder is en het aanbod op de arbeidsmarkt
past. 4 stappen van recruitmentproces:
1. Zoeken: sourcing markt van geschikte kandidaten in kaart brengen
2. Werven: juiste kandidaten aantrekken, interesse wekken van je doelgroep
3. Selecteren: selectieproces en selectiemiddelen bepalen
4. Onboarden: nieuwe medewerker op weg helpen
Kennis en vaardigheden
Zoeken en werven commerciële kennis en vaardigheden (extern)
Selecteren en onboarden hrm kennis en vaardigheden (intern)
- Projectmanagementvaardigheden
- Administratieve vaardigheden
Michigan model hrm-cyclus
- Horizontale integratie
HRM (recruitment) Lijnmanagement
Vaststellen - Samen met lijn een personele - Bemensing van afdeling/organisatie
benodigde planning gemaakt - Personele behoeften bepalen op basis van
resources - Functieprofiel opstellen met lijn doelstellingen en budget
Zoeken en - Verantwoordelijk voor zoeken en - Hoe plan ondersteunen
werven van werven - Helpen met netwerk
kandidaten - Plan maken - Referral recruitment
- Agenda sturen
Selecteren en - Ondersteunen - Keuze beste kandidaat
onboarden - Sturen agenda proces
Doelen van recruitment en lijnmanagement:
1. De geschikte kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel mogelijke manier aan de slag hebben
3. Ervoor zorgen dat kandidaten zich verbinden aan de organisatie
, Engagement= band tussen nieuwe medewerker met collega’s, bekendheid mt missie en
identiteit.
Veranderingen recruitment
1. Arbeidsmarkt: krappe/overschot, ook overheid speelt rol (wetten)
2. Transparantie: info over organisatie wordt steeds eenvoudiger vindbaar
3. Individualisering: het gaat om de ervaringen van individuele kandidaten
4. Technologie: technologische ontwikkelingen
