Samenvatting Verkoopactiviteiten

In communicatie kun je gebruik maken van gesprekstechnieken.
Belangrijke gesprekstechnieken buiten goed luisteren en doorvragen zijn
er nog samenvatten en feedback geven.

Samenvatten: is kort en bondig weergeven in je eigen woorden wat de
ander zegt.
Als je het kort opnieuw samenvat heeft de ander het gevoel alsof hij
begrepen word.
Als je dit doet bij een geirriteerde medewerker geef je hem het gevoel
alsof je het toch snapt. Je vraagt altijd aan het einde of het klopte wat jij
zei? Indien nee dan geef je de ander kans om aan te vullen.

Feedback geven: je geeft een ander informatie terug over zijn/haar
gedrag.
De andere persoon moet hier altijd wat mee kunnen, anders is het geen
goede feedback.

Leidinggevenden geven vaak feedback om te laten zien wat een
medewerker goed of fout doet. Er zijn 2 methodes die kunnen helpen bij
feedback geven.




STAR 360 graden –feedback



Voordat je een medewerker feedback geeft stel je jezelf de volgende
vragen?
Situatie: Wat was de situatie?
Hoe waren de omstandigheden?

Taak: Wat werd er van de medewerker verwacht?
Wat was zijn taak?

Actie: Hoe heeft de medewerker de taak aangepakt?

Resultaat: Wat was het gevolg van de actie van de medewerker?

Bij de 360*-feedback krijgt iemand feedback van verschillende kanten
bijvoorbeeld:

- collega’s
- medewerkers aan wie degene die feedback krijg leiding geeft.
- klanten
- de leidinggevende
- de medewerker zelf

,Vaak vind iemand de 360*-feedback fjner dan de STAR-methode. Dit komt
doordat je het van meerdere mensen krijgt en je dan jezelf beoordeelt bij
deze manier van feedback geven. Zo kun je gaan nadenken over wat zij
vinden en wat jij vind en hier dan wat mee gaan doen.

Motiveren

Leidinggevenden maken gebruik van moderne motiveringsmiddelen:
Positieve motivatie (satisferss
- Persoonlijke ontwikkeling van medewerkers
- Successen die medewerkers behalen
- Erkenning: bevestiging en waardering van medewerkers
- Het gezag of de autoriteit die medewerkers op hun gebied uitstralen
- De kennis die medewerkers hebben inzetten

Soms raken medewerkers ook gedemotiveerd. Je merkt dat omdat zij
negatief woerden over hun werk, de afdeling, het bedrijf. Factoren die van
invloed zijn op demotivatie, noem je ook wel de dissatisfers.

Onvoldoende kennis, vaardigheden en/of inzicht
- Te weinig feedback over de behaalde resultaten
- Gebrek aan uitdaging
- Geen duidelijke doelstellingen
- Sterk afhankelijk zijn van een ander
- Geen persoonlijke waardering
- Slechte relaties met leidinggevende of collega’s
- Te hoge werkdruk
- Slechte beloning
- Slechte arbeidsomstandigheden
- Privéproblemen

Je merkt aan iemand dat die gedemotiveerd is door;
- Komt telaat
- Is onverschillig
- Maakt steeds meer fouten
- Komt afspraken niet na
- Stelt zijn taken uit
- Twijfelt aan het nut van zijn taken
- Is steeds vaker ziek
- Klaagt steeds
- Legt de schuld bij een ander als er iets fout gaat
- Wordt agressiever, probeert met woede zijn gelijk te halen

Extrinsieke en intrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie is de motivatie die iemand krijgt door positieve
feedback na een presentatie of het salaris dat de persoon verdient. Het is
meer van buiten af dan van jezelf.

Intrinsieke motivatie is de motivatie vanuit de persoon zelf. Bijvoorbeeld
de interesse die iemand voor zijn werk heeft, of een prettig gevoel als iets
goed lukt.

, Een leidinggevende of een collega heeft veel invloed op de extrinsieke
feedback. Je kunt iemand veel positieve feedback geven of het salaris
verhogen.

Als iemand gedemotiveerde is kun je een functioneringsgesprek houden
met deze persoon. Dit kun je doen door taakverruiming, taakverrijking of
jobrotation.

Taakverruiming: bij taakverruiming breid je de werkzaamheden van een
medewerker uit. Hierdoor word het werk interessanter en afwisselender.
Dit kun je doen wanneer iemand zijn werk eentonig vind.

Taakverrijking: taakverrijking kun je toepassen wanneer de taken voor een
medewerker te makkelijk zijn. Je kunt de medewerker dan moeilijkere
taken geven. Of meer verantwoordelijkheid of zelfstandigheid bij de
planning of de uitvoering van zijn taken. Het werk word uitdagender,
hierdoor motiverend.

Jobrotation: bij jobrotation laat je medewerkers wisselen van taak of
afdeling. Hierdoor doen de medewerkers niet lang het zelfde en worden ze
misschien meer gemotiveerd. Het kan ook in het tegendeel werken, want
niet iedereen vind het fjn om telkens weer naar een andere afdeling te
gaan. Dit kan dan weer demotiverend werken.


De motivatietheorieën:
De behoeftepiramide van Maslow
De X en Y theorie van McGregor
De verwachtingstheorie van Vroom
De motivatie-hygiëne-theorie van Herzberg

De behoeftepiramide van Maslow:
Maslow vind dat de persoonlijke behoeften te maken hebben met
motivatie en koppelt dit dan ook aan elkaar. Hij denkt ook dat mensen
leven op niveaus. En ziet het dan ook zo als een piramide waarin je steeds
een stapje hoger komt. Je begint onderaan.

Zelfontplooiing
Respect en waardering
Sociale behoeften
Behoefte aan veiligheid
Fysieke (lichamelijkes behoeften
Fysieke behoeften zijn vooral behoefte aan eten. Zonder eten ga je dood.

Behoefte aan veiligheid houd in dat je graag een dak boven je hoofd hebt.
Je wilt je veilig voelen. De fysieke behoefte en veiligheidsbehoefte vormen
samen de basisb.

Sociale behoeft houd in dat je graag bij een groep wilt horen en in contact
wilt komen met ander mensen.