Effectief Leiderschap
Leiderschapsstijlen en -theorieën: Gedrag in organisaties – Robbins
Hoofdstukken: 1, §2.3, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12 + artikelen bevlogenheid en
leiderschapscompetenties
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
Definitie gedrag in organisaties = Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag
in organisaties. Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste
doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Systematisch onderzoek
o Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
o Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Fundamentele wetenschappen
o Psychologie - individueel gedrag
o Sociale psychologie - hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden
o Sociologie - de menselijke samenleving en haar verschijnselen
o Antropologie - vergelijkt verschillende samenlevingen
Contingentievariabelen
o Gedrag X leidt tot gevolg Y. Contingentie is dat wat samenhangend of mede
beïnvloed.
Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Positieve diversiteit leidt tot toename van creativiteit en innovatie
Negatieve diversiteit leidt tot meer verloop, een moeizamere communicatie en meer
interpersoonlijke conflicten
Human Resources Management
Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofddoelen van HRM
o Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
o Bevorder de betrokkenheid van medewerkers
o Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-
afspraken
Paragraaf 2.3 Fysieke en mentale vermogens
Definitie vermogen = De huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die
bij een functie horen uit te voeren. Er zijn twee soorten vermogens namelijk intellectuele en
lichamelijke vermogens.
Intellectuele vermogens
o Vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren. De
zeven meest genoemde dimensies zijn rekenvaardigheid, verbaal begrip,
waarnemingssnelheid, inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk
inzicht en geheugen.
, o De correlatie tussen intelligentie en werktevredenheid is ongeveer nul. Slimme
mensen hebben het dus gemiddeld gezien beter, maar ze verwachten ook
meer.
Hoofdstuk 3 Attitude en werktevredenheid
Definitie attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je er onder voelt.
Attitudes bestaan uit drie componenten:
o Cognitie - oordeel of mening van een attitude
o Affect - gevoel of emotie die de cognitie bij je oproept. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten
o Gedragsintentie - verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen
Definitie cognitieve dissonantie = verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een individu
kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van attitudes en gedrag.
Mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Deze
consistentie kunnen zij bereiken door:
Hun attitudes te veranderen
Hun gedrag te veranderen
Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Definitie moderatorvariabelen = Variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen
twee verschijnselen onderdrukken, dus onzichtbaar maken.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (of ‘verstrekkers’) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn:
Het belang van de attitude
De mate van specificiteit
De toegankelijkheid van de attitude
De aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Attitudes ten aanzien van werk
Werktevredenheid
o Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken
Werkbetrokkenheid
o De mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk
o Empowerment = de mate waarin iemand invloed kan hebben op zijn
werkomgeving
Organisatiebinding
o De mate waarin iemand zich identificeert met de organisatie en haar
doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie
o De mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs
stelt en zich bekommert om hun welzijn
Leiderschapsstijlen en -theorieën: Gedrag in organisaties – Robbins
Hoofdstukken: 1, §2.3, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 12 + artikelen bevlogenheid en
leiderschapscompetenties
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
Definitie gedrag in organisaties = Gedrag in organisaties bestudeert de invloed die
individuele factoren, groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag
in organisaties. Gedrag in organisaties is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste
doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Systematisch onderzoek
o Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
o Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
Fundamentele wetenschappen
o Psychologie - individueel gedrag
o Sociale psychologie - hoe mensen in groepen elkaars gedrag beïnvloeden
o Sociologie - de menselijke samenleving en haar verschijnselen
o Antropologie - vergelijkt verschillende samenlevingen
Contingentievariabelen
o Gedrag X leidt tot gevolg Y. Contingentie is dat wat samenhangend of mede
beïnvloed.
Uitdagingen en kansen voor gedrag in organisaties
Positieve diversiteit leidt tot toename van creativiteit en innovatie
Negatieve diversiteit leidt tot meer verloop, een moeizamere communicatie en meer
interpersoonlijke conflicten
Human Resources Management
Human Resources Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Hoofddoelen van HRM
o Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
o Bevorder de betrokkenheid van medewerkers
o Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-
afspraken
Paragraaf 2.3 Fysieke en mentale vermogens
Definitie vermogen = De huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die
bij een functie horen uit te voeren. Er zijn twee soorten vermogens namelijk intellectuele en
lichamelijke vermogens.
Intellectuele vermogens
o Vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te voeren. De
zeven meest genoemde dimensies zijn rekenvaardigheid, verbaal begrip,
waarnemingssnelheid, inductief redeneren, deductief redeneren, ruimtelijk
inzicht en geheugen.
, o De correlatie tussen intelligentie en werktevredenheid is ongeveer nul. Slimme
mensen hebben het dus gemiddeld gezien beter, maar ze verwachten ook
meer.
Hoofdstuk 3 Attitude en werktevredenheid
Definitie attitude = een houding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je er onder voelt.
Attitudes bestaan uit drie componenten:
o Cognitie - oordeel of mening van een attitude
o Affect - gevoel of emotie die de cognitie bij je oproept. Affect kan leiden tot
gedragsresultaten
o Gedragsintentie - verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te
gedragen
Definitie cognitieve dissonantie = verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een individu
kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes.
Tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van attitudes en gedrag.
Mensen streven naar consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Deze
consistentie kunnen zij bereiken door:
Hun attitudes te veranderen
Hun gedrag te veranderen
Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren
Definitie moderatorvariabelen = Variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen
twee verschijnselen onderdrukken, dus onzichtbaar maken.
De krachtigste ‘onderdrukkers’ (of ‘verstrekkers’) van het verband tussen attitude en gedrag
zijn:
Het belang van de attitude
De mate van specificiteit
De toegankelijkheid van de attitude
De aanwezigheid van sociale druk
Directe ervaring met de attitude
Attitudes ten aanzien van werk
Werktevredenheid
o Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken
Werkbetrokkenheid
o De mate waarin iemand zich psychologisch identificeert met zijn werk
o Empowerment = de mate waarin iemand invloed kan hebben op zijn
werkomgeving
Organisatiebinding
o De mate waarin iemand zich identificeert met de organisatie en haar
doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van de organisatie
Waargenomen steun van de organisatie
o De mate waarin werknemers denken dat de organisatie hun bijdragen op prijs
stelt en zich bekommert om hun welzijn
