HRM Samenvatni
Manaiers: mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van
taken die de prestates van hun unit bevorderen
Alle werknemers kun je indelen in lijnmedewerkers of stafmedewerkers
- Lijnmedewerkers: direct betrokken bij de producte van goederen of de levering van
diensten
- Stafmedewerkers: ondersteunen de lijnfuncte
Uitdagingen HRM zijn in te delen in categorieën naar gelang het zwaartepunt:
- Omgeving
- Organisate
- Individu
Uitdaiinien vanuit de omievini: krachten buiten het bedrijf die de prestates van de
organisate beïnvloeden, maar waar het management nauwelijks greep op heef
Aantal actuele uitdagingen uit de omgeving zijn:
- Snelle veranderingen
- Internetrevolute
- Diversiteit van het personeel
- Globalisering
- Wetgeving
- Werk en gezin
- Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
Uitdaiinien vanuit de orianisate (intern): aandachtspunten of problemen binnen het
bedrijf
- Vaak gevolg van de omgevingsfactoren
- Pro actviteit: bedrijven moeten iets ondernemen, voordat de problemen uit de hand
lopen
Uitdagingen vanuit de organisate:
- Goede concurrenteposite en feeibiliteit
- Decentralisate
- Inkrimpingen
- Herstructurering
- Zelfsturende werkteams
- Organisatecultuur
- Technologie
- Het Nieuwe Werken
- Outsourcing (uitbesteden)
- Productveiligheid en deugdelijkheid
,Uitdaiinien vanuit het individu: HR-kwestes die beslissingen over specifeke werknemers
betrefen
- Afspiegeling van wat er gaande is in de organisate als geheel
- Tweerichtngsverband tussen organisate-uitdagingen en individuele uitdagingen
Belangrijkste individuele uitdagingen van nu zijn:
- Passende combinate van mensen en organisates
- Ethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen
- Productviteit
- Empowerment
- Vertrek van waardevolle mensen
- Arbeidsonzekerheid
Organisates moeten HR-strategieën en programmass afstemmen op kansen in de omgeving,
bedrijfsstrategieën en hun unieke eigenschappen en onderscheidende competentes
Strateiische HR-plannini: formuleren van HR-strategieën en het opzeten van programmass
of tacteken om deze te implementeren
Voordelen strategische HR-planning:
- Proactef gedrag stmuleren ipppvp reactef gedrag
- Bedrijfsdoelen eepliciet overbrengen
- Kritsch denken stmuleren en veronderstellingen voortdurend onderzoeken
- Discrepante tussen huidige situate en toekomstvisie opsporen
- Inspraak van lijnmanagers stmuleren
- Beperkingen en kansen van HR benoemen
- Gemeenschappelijke banden creëren
Bij het ontwikkelen van efecteve HR-strategie krijgt organisate te maken met veel
belangrijke uitdagingen:
- Concurrentevoordeel behouden
- Algemene bedrijfsstrategie ondersteunen
- Niet te veel focussen op alledaagse problemen
- HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatekenmerken
- Omgaan met de omgeving
- Zorgen dat het management erachter staat
- Het strategische plan vertalen naar acte
- Bewuste (intended) en spontaan groeiende (emergent) strategieën combineren
- Ruimte bieden aan verandering
Strateiische keuzes: mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn
HR-systeem
De keuzes zijn strategisch wanneer ze op de lange termijn van (negateve of positeve)
invloed zijn op de prestates van het bedrijf
, Belangrijkste factoren om te bepalen welke HR-strategieën een positef efect hebben op de
prestates:
- Organisatestrategieën
- Omgeving
- Organisatekenmerken
- Organisatecapaciteiten
Afhankelijk van de omvang en compleeiteit van het bedrijf, kun je organisatestrategieën
onderzoeken op 2 niveaus:
- Bedrijfsstrateiie: combinate van actviteiten van concern en de stroom van
middelen tussen deze actviteiten
Overname, afstotng, desinvestering, diversifcate groei
- Businessunitstrateiie: betrekkelijk autonoom geformuleerd en geïmplementeerd
door bedrijfsonderdelen, ook al maken deze deel uit van een groter concern
Bedrijven met een revolutonaire bedrijfsstrateiie doen aan agressieve overname van
nieuwe actviteiten, zelfs al zijn deze totaal niet verwant
- Veranderingsmanagement cruciaal voor voortbestaan
HR-strategieën zijn adequaat omdat ze passen bij de werkelijkheid waarin verandering de
enige constante is
Bedrijven met een steadystatestrateiie zijn zeer kieskeurig over de manier waarop de
groeien
- Nemen geen bedrijven over buiten hun sector of zelfs niet binnen de sector als deze
te sterk verschillen
- Naar binnen gericht
- Nadruk op interne ontwikkeling van nieuwe producten en technologieën en
coördinate van de units
3 businessunitsstrategieën/ concurrentestrategieën van Porter:
- Kostenleiderschap: concurrentevoordeel halen door lagere kosten
- Differentate: concurrentevoordeel halen met producten of services die als uniek
worden gezien, merktrouw wordt bevorderd
- Focus: streef zowel lage kosten als diferentate na met het doel een smalle
doelmarkt beter van dienst te zijn dan andere bedrijven
Mike en Snow
- Geslaagde bedrijven verdedigen en verkennen
Omgeving in 4 aspecten:
1p Mate van onzekerheid: hoeveel accurate info beschikbaar is om juiste beslissingen te
neme
2p Grilliiheid: hoe vaak de omgeving verandert
3p Omvani van de veranderini: hoe drastsch veranderingen zijn
4p Complexiteit: hoeveel verschillende elementen in de omgeving individueel of
gezamenlijk van invloed zijn op het bedrijf, individueel of gecombineerd
Manaiers: mensen die de leiding hebben en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van
taken die de prestates van hun unit bevorderen
Alle werknemers kun je indelen in lijnmedewerkers of stafmedewerkers
- Lijnmedewerkers: direct betrokken bij de producte van goederen of de levering van
diensten
- Stafmedewerkers: ondersteunen de lijnfuncte
Uitdagingen HRM zijn in te delen in categorieën naar gelang het zwaartepunt:
- Omgeving
- Organisate
- Individu
Uitdaiinien vanuit de omievini: krachten buiten het bedrijf die de prestates van de
organisate beïnvloeden, maar waar het management nauwelijks greep op heef
Aantal actuele uitdagingen uit de omgeving zijn:
- Snelle veranderingen
- Internetrevolute
- Diversiteit van het personeel
- Globalisering
- Wetgeving
- Werk en gezin
- Tekort aan geschoolde werknemers en de opkomst van de dienstensector
Uitdaiinien vanuit de orianisate (intern): aandachtspunten of problemen binnen het
bedrijf
- Vaak gevolg van de omgevingsfactoren
- Pro actviteit: bedrijven moeten iets ondernemen, voordat de problemen uit de hand
lopen
Uitdagingen vanuit de organisate:
- Goede concurrenteposite en feeibiliteit
- Decentralisate
- Inkrimpingen
- Herstructurering
- Zelfsturende werkteams
- Organisatecultuur
- Technologie
- Het Nieuwe Werken
- Outsourcing (uitbesteden)
- Productveiligheid en deugdelijkheid
,Uitdaiinien vanuit het individu: HR-kwestes die beslissingen over specifeke werknemers
betrefen
- Afspiegeling van wat er gaande is in de organisate als geheel
- Tweerichtngsverband tussen organisate-uitdagingen en individuele uitdagingen
Belangrijkste individuele uitdagingen van nu zijn:
- Passende combinate van mensen en organisates
- Ethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen
- Productviteit
- Empowerment
- Vertrek van waardevolle mensen
- Arbeidsonzekerheid
Organisates moeten HR-strategieën en programmass afstemmen op kansen in de omgeving,
bedrijfsstrategieën en hun unieke eigenschappen en onderscheidende competentes
Strateiische HR-plannini: formuleren van HR-strategieën en het opzeten van programmass
of tacteken om deze te implementeren
Voordelen strategische HR-planning:
- Proactef gedrag stmuleren ipppvp reactef gedrag
- Bedrijfsdoelen eepliciet overbrengen
- Kritsch denken stmuleren en veronderstellingen voortdurend onderzoeken
- Discrepante tussen huidige situate en toekomstvisie opsporen
- Inspraak van lijnmanagers stmuleren
- Beperkingen en kansen van HR benoemen
- Gemeenschappelijke banden creëren
Bij het ontwikkelen van efecteve HR-strategie krijgt organisate te maken met veel
belangrijke uitdagingen:
- Concurrentevoordeel behouden
- Algemene bedrijfsstrategie ondersteunen
- Niet te veel focussen op alledaagse problemen
- HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatekenmerken
- Omgaan met de omgeving
- Zorgen dat het management erachter staat
- Het strategische plan vertalen naar acte
- Bewuste (intended) en spontaan groeiende (emergent) strategieën combineren
- Ruimte bieden aan verandering
Strateiische keuzes: mogelijkheden waarover het bedrijf beschikt bij het ontwerp van zijn
HR-systeem
De keuzes zijn strategisch wanneer ze op de lange termijn van (negateve of positeve)
invloed zijn op de prestates van het bedrijf
, Belangrijkste factoren om te bepalen welke HR-strategieën een positef efect hebben op de
prestates:
- Organisatestrategieën
- Omgeving
- Organisatekenmerken
- Organisatecapaciteiten
Afhankelijk van de omvang en compleeiteit van het bedrijf, kun je organisatestrategieën
onderzoeken op 2 niveaus:
- Bedrijfsstrateiie: combinate van actviteiten van concern en de stroom van
middelen tussen deze actviteiten
Overname, afstotng, desinvestering, diversifcate groei
- Businessunitstrateiie: betrekkelijk autonoom geformuleerd en geïmplementeerd
door bedrijfsonderdelen, ook al maken deze deel uit van een groter concern
Bedrijven met een revolutonaire bedrijfsstrateiie doen aan agressieve overname van
nieuwe actviteiten, zelfs al zijn deze totaal niet verwant
- Veranderingsmanagement cruciaal voor voortbestaan
HR-strategieën zijn adequaat omdat ze passen bij de werkelijkheid waarin verandering de
enige constante is
Bedrijven met een steadystatestrateiie zijn zeer kieskeurig over de manier waarop de
groeien
- Nemen geen bedrijven over buiten hun sector of zelfs niet binnen de sector als deze
te sterk verschillen
- Naar binnen gericht
- Nadruk op interne ontwikkeling van nieuwe producten en technologieën en
coördinate van de units
3 businessunitsstrategieën/ concurrentestrategieën van Porter:
- Kostenleiderschap: concurrentevoordeel halen door lagere kosten
- Differentate: concurrentevoordeel halen met producten of services die als uniek
worden gezien, merktrouw wordt bevorderd
- Focus: streef zowel lage kosten als diferentate na met het doel een smalle
doelmarkt beter van dienst te zijn dan andere bedrijven
Mike en Snow
- Geslaagde bedrijven verdedigen en verkennen
Omgeving in 4 aspecten:
1p Mate van onzekerheid: hoeveel accurate info beschikbaar is om juiste beslissingen te
neme
2p Grilliiheid: hoe vaak de omgeving verandert
3p Omvani van de veranderini: hoe drastsch veranderingen zijn
4p Complexiteit: hoeveel verschillende elementen in de omgeving individueel of
gezamenlijk van invloed zijn op het bedrijf, individueel of gecombineerd
