Samenvatting Talent Acquisition

Hoofdstuk 1: HRM werken met mensen op het
kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1.1 Definitie en doelen van HRM
Waardeketen van Porter:
Toont de situering van HRM binnen het algemene organisatiebeleid.




 Primaire activiteiten= activiteiten die leiden tot de producten/ diensten waaraan de organisatie
haar bestaansrecht ontleent.
Bv: inkomende logistiek, operaties, uitgaande logistiek, marketing en verkoop, service.

 Ondersteunende activiteiten= sturen en steunen het primaire productie- en/of
dienstverleningsproces via processen van interne dienstverlening.
Bv: HRM, infrastructuur, technologische ontwikkeling, inkoop

Om de primaire activiteiten goed te laten lopen heb je de ondersteunende factoren nodig. HRM zorgt
dat je de juiste mensen hebt.

HRM 2 belangrijke opdrachten:
- Bereiken van de organisatiedoelen bv: winst, productiviteit, kwaliteit, imagoverbetering,…
- Tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van MW’ers  welzijn van de MW’ers


Een bedrijf dient op een systematische
wijze deze zaken in overeenstemming
te brengen.


Synergie=
Het resultaat van samenwerking
is groter dan de optelsom van
de resultaten van de individuele
prestaties.


1

, 1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen

Sociale belangen HRM Economische belangen


-Werkzekerheid -Voortbestaan organisatie: taakverdeling &
-Menswaardige omstandigheden coördinatie
-Kwalitatieve job -Efficiëntie= dingen goed doen
Beloningen (inkomen, status, macht) Effectiviteit= juiste dingen aan het doen zijn
Levenswaarden verwezenlijken -Winst: opnieuw investeren/ uitkeren aan eigenaren

1.1.2 Het spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen


Individu HRM Organisatie


-Tijd -Salaris
-Energie -Status
-Talenten -Promotiekansen
-Loyauteit -Uitdagend werk




Psychologisch contract= wederzijdse oud psychologisch
verwachtingen tussen WN’ers en WN’ers Contract: als je mij
betreffende hun wederzijdse rechten geld/ status geeft
plichten. dan zal ik werken.



Nieuw psychologisch contract



blijvende
Geboeid/gebonden
inzetbaarheid




MW’ers willen geboeid blijven, maar ook de ruimte krijgen om andere zaken te kunnen doen dan
werken.
 Gebonden MW: hogere loyaliteit en identificeren sterk met de organisatie
 Geboeide MW: blijven bij de WG zolang die hen een job biedt die boeiend & uitdagend is



2

,Nu wil de WG dat je blijvend inzetbaar bent: dat je op verschillende domeinen ingezet kan worden
 Employability
= MW’ers dienen zich zo te ontwikkelen dat ze zowel in hun huidige als in een toekomstige
positie ingezet (blijven) kunnen worden, bij de huidige WG of de arbeidsmarkt.
 Employment = werk
 Ability = bekwaamheid, vermogen
 Capability = vermogen, capaciteit
 Adaptability = aanpassingsvermogen

Op 5 domeinen:
1. Geografisch  andere locaties
2. Kwantitatief  flexibele werkuren
3. Kwalitatief  andere functies uitvoeren
4. Opleidingsbereidheid  ontwikkelt bestaande competenties
5. Veranderingsbereidheid  veranderingen aanvaarden/zelf tot stand brengen


1.2 Definitie van HRM
Human Resource Management=
is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de
organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de
organisatie en haar stakeholders.
(gericht op mensen en processen, strategisch en operationeel)

 HRM is een managementaspect: arbeidsrelaties voor betrokken partijen productief en
evenwichtig inzetten.
 Het afstemmen van organisatie en medewerkers: voortdurend afstemmen op elkaar
 Toegevoegde waarde creëren voor de organisatie en haar stakeholders: stakeholders = alle
belanghebbende van een organisatie (bv: personeel, cliënten, leveranciers, overheid…)
 Zowel gericht op mensen als op processen:
- Gericht op mensen: de manier waarop er met MW’ers omgegaan wordt: taken duidelijk?
Tevredenheid? Gemotiveerd? …
- Gericht op processen: effectiviteit en efficiëntie van de manier waarop activiteiten tot stand
komen.
 Focus afwisselend strategisch en operationeel: aandacht op
- Operationeel: de dagdagelijkse werking
- Strategisch: werking op lange termijn



1.3 De rollen van de HR-professional
Rollenmodel van Ulrich:




3

, Strategisch



Strategisch Veranderings-
partner manager
Verandering
Koppelen HRM aan
identificeren en
strategie
implementeren

Processen Mensen
Sociaal juridisch
en Integreren van
administratief mensen in de
expert organisatie
Opbouw van Bevorderen
efficiëntie en betrokkenheid,
infrastructuur opleiding,
ontwikkeling



Operationeel

Strategisch HRM alias competentiemanagement
Verticale integratie:
HR gaat uit van een
missie, visie, strategie
die vertaald wordt naar
bemensen, beoordelen,
belonen…

Horizontale integratie:
HR zorgt er voor dat
het bemensen,
beoordelen, belonen…
ook op elkaar gericht
wordt en dus onderling
worden afgestemd op elkaar.
Bv: je moet je MW’ers klantgericht maken door ze op de juiste manier te beoordelen…




4