lOMoARcPSD|2668334
, lOMoARcPSD|2668334
Samenvatting
De X is een kinderopvangorganisatie in X en X. De X bestaat 25 jaar en heeft zes
kinderdagverblijven, elf buitenschoolse opvang locaties en dertig peuterspeelzalen.
De organisatie bestaat uit meerdere lagen. De directie wordt bestuurt door De Raad van
Toezicht. De organisatie is op weg naar een fusie met Kinderopvang X. Na deze fusie
zullen er in totaal 82 locaties zijn, verspreidt over X en X.
In de moduleopdracht wordt beschreven hoe de organisatie, uitgaande van de
organisatiestrategie, zorg kan dragen voor een optimale fit tussen de medewerkers en de
organisatie. Om hier antwoord op te krijgen zijn er verschillende modellen uitgeschreven.
Volgens het rollenmodel van Ulrich (1997) zijn er vier sleutelrollen: Management van
strategie, Management van transformatie, Management van de bijdrage en
Management van de administratie De X heeft niet een specifieke Human Resource
Management (HRM) afdeling.
De taken zijn opgedeeld en verschillende functies vervullen de HRM rollen.
Vanaf maart 2024 gaan kinderopvang X en X bestuurlijk fuseren en vanaf 1 januari 2025
zal er volledig gefuseerd worden op alle gebieden. Er zal een geheel nieuwe organisatie
ontstaan met een nieuwe naam en huisstijl.
Volgens Vinke (2007) zijn de ontwikkelingsfasen in de HRM verdeeld in vier niveaus
waarbij niveau vier de top in de piramide is en niveau één de bodem van de piramide.
De X heeft niet één niveau waarin zij opereren. Omdat de verschillende HRM rollen in
verschillende functies tot werking komen, zijn de functies in te delen in verschillende
niveaus
Op dit moment kan er geconcludeerd worden, dat de er het meest wordt bijgedragen in
niveau drie. In de loop van dit jaar zal de bijdrage van niveau vier meer zijn dan niveau
drie.
In het model van Treacy en Wiersema (1997), staan drie waarde disciplines centraal.
Operational excellence (prijs gericht), Product leadership (product gericht), Customer
intimacy (klantgericht). De strategie van de X richt zich op de klant en wilt daarbij de
beste prijs leveren aan de klanten. De X staat dicht bij de klant en hanteert een
decentrale beslissingsbevoegdheid. De bedrijfscultuur is gericht op langdurige
klantrelaties met een duur van 0 tot 12 jaar.
Er wordt een efficiënte kostenbesparing gerealiseerd om de prijzen van de geleverde
dienst zo laag mogelijk te houden voor de klant. Door het strak inplannen van
personeel en de leeftijdspercentage per locatie in balans te houden, worden de
personeelxten beperkt.
De langere termijn doelstelling voor de X is: De nieuwe organisatie is, in de kinderopvang
branche, de beste werkgever in X en levert zijn diensten in topkwaliteit. Op weg naar de
beste versie van jezelf, samen één! De Korte termijn doelstellingen zijn: De werkdruk
wordt verminderd, Het langdurig ziekteverzuim percentage wordt gereduceerd van 10%
naar 6% en er gaan geen arbeidsplaatsen verloren door de fusie. De twee dominante
thema’s die herleiden, zijn: Ziekteverzuim reduceren en Fuseren. Om het ziekteverzuim
percentage te reduceren van 10% naar 6% zal er eerst gekeken moeten worden naar de
begeleiding van het ziekteverzuim.
Er zal eerst getoetst moeten worden of de medewerker, die langdurig ziek is, wel
tevreden is met zijn/haar functie binnen de organisatie.
De fusie is een goede kans om de negatieve werksfeer om te buigen naar een positieve,
leuke werkomgeving met gemotiveerde mensen op de juiste plek.
Allereerst is het advies om een laag toe te voegen onder de clustermanagers, een soort
adjunctenfunctie die dicht bij het primaire proces staat en genoeg tijd heeft voor de
mensen en het pedagogisch coachen. Het advies is ook om een HRM afdeling te
realiseren. De HRM afdeling zal een belangrijke rol spelen. Naast de salarisadministratie
zal deze afdeling werving & selectie uitvoeren, zich bezig houden met de scholing van de
medewerkers en het ziekteverzuim beheren en sturen. Als het management dit advies
opvolgt zal er in de toekomst hoogstwaarschijnlijk minder ziekteverzuim en werkdruk zijn
, lOMoARcPSD|2668334
omdat er meer tijd is voor de medewerkers van het primaire proces.
Deze medewerkers zijn uiteindelijk de “core business”. Als deze medewerkers er niet
(meer) zijn, kan er geen dienst geleverd worden.
2
, lOMoARcPSD|2668334
Samenvatting
De X is een kinderopvangorganisatie in X en X. De X bestaat 25 jaar en heeft zes
kinderdagverblijven, elf buitenschoolse opvang locaties en dertig peuterspeelzalen.
De organisatie bestaat uit meerdere lagen. De directie wordt bestuurt door De Raad van
Toezicht. De organisatie is op weg naar een fusie met Kinderopvang X. Na deze fusie
zullen er in totaal 82 locaties zijn, verspreidt over X en X.
In de moduleopdracht wordt beschreven hoe de organisatie, uitgaande van de
organisatiestrategie, zorg kan dragen voor een optimale fit tussen de medewerkers en de
organisatie. Om hier antwoord op te krijgen zijn er verschillende modellen uitgeschreven.
Volgens het rollenmodel van Ulrich (1997) zijn er vier sleutelrollen: Management van
strategie, Management van transformatie, Management van de bijdrage en
Management van de administratie De X heeft niet een specifieke Human Resource
Management (HRM) afdeling.
De taken zijn opgedeeld en verschillende functies vervullen de HRM rollen.
Vanaf maart 2024 gaan kinderopvang X en X bestuurlijk fuseren en vanaf 1 januari 2025
zal er volledig gefuseerd worden op alle gebieden. Er zal een geheel nieuwe organisatie
ontstaan met een nieuwe naam en huisstijl.
Volgens Vinke (2007) zijn de ontwikkelingsfasen in de HRM verdeeld in vier niveaus
waarbij niveau vier de top in de piramide is en niveau één de bodem van de piramide.
De X heeft niet één niveau waarin zij opereren. Omdat de verschillende HRM rollen in
verschillende functies tot werking komen, zijn de functies in te delen in verschillende
niveaus
Op dit moment kan er geconcludeerd worden, dat de er het meest wordt bijgedragen in
niveau drie. In de loop van dit jaar zal de bijdrage van niveau vier meer zijn dan niveau
drie.
In het model van Treacy en Wiersema (1997), staan drie waarde disciplines centraal.
Operational excellence (prijs gericht), Product leadership (product gericht), Customer
intimacy (klantgericht). De strategie van de X richt zich op de klant en wilt daarbij de
beste prijs leveren aan de klanten. De X staat dicht bij de klant en hanteert een
decentrale beslissingsbevoegdheid. De bedrijfscultuur is gericht op langdurige
klantrelaties met een duur van 0 tot 12 jaar.
Er wordt een efficiënte kostenbesparing gerealiseerd om de prijzen van de geleverde
dienst zo laag mogelijk te houden voor de klant. Door het strak inplannen van
personeel en de leeftijdspercentage per locatie in balans te houden, worden de
personeelxten beperkt.
De langere termijn doelstelling voor de X is: De nieuwe organisatie is, in de kinderopvang
branche, de beste werkgever in X en levert zijn diensten in topkwaliteit. Op weg naar de
beste versie van jezelf, samen één! De Korte termijn doelstellingen zijn: De werkdruk
wordt verminderd, Het langdurig ziekteverzuim percentage wordt gereduceerd van 10%
naar 6% en er gaan geen arbeidsplaatsen verloren door de fusie. De twee dominante
thema’s die herleiden, zijn: Ziekteverzuim reduceren en Fuseren. Om het ziekteverzuim
percentage te reduceren van 10% naar 6% zal er eerst gekeken moeten worden naar de
begeleiding van het ziekteverzuim.
Er zal eerst getoetst moeten worden of de medewerker, die langdurig ziek is, wel
tevreden is met zijn/haar functie binnen de organisatie.
De fusie is een goede kans om de negatieve werksfeer om te buigen naar een positieve,
leuke werkomgeving met gemotiveerde mensen op de juiste plek.
Allereerst is het advies om een laag toe te voegen onder de clustermanagers, een soort
adjunctenfunctie die dicht bij het primaire proces staat en genoeg tijd heeft voor de
mensen en het pedagogisch coachen. Het advies is ook om een HRM afdeling te
realiseren. De HRM afdeling zal een belangrijke rol spelen. Naast de salarisadministratie
zal deze afdeling werving & selectie uitvoeren, zich bezig houden met de scholing van de
medewerkers en het ziekteverzuim beheren en sturen. Als het management dit advies
opvolgt zal er in de toekomst hoogstwaarschijnlijk minder ziekteverzuim en werkdruk zijn
, lOMoARcPSD|2668334
omdat er meer tijd is voor de medewerkers van het primaire proces.
Deze medewerkers zijn uiteindelijk de “core business”. Als deze medewerkers er niet
(meer) zijn, kan er geen dienst geleverd worden.
2
