Samenvatting HRM
Human Resource Management (voorheen personeelsmanagement):
Een vorm van resource management dat focust op verschillende culturele, structurele en personele
procedures om een hoge betrokkenheid van medewerkers te bereiken en daardoor betere
operationele resultaten te halen.
Stellingen:
alle managers hebben te maken met HRM
(en niet alleen HR-managers)
HRM beïnvloedt de prestaties van medewerkers
HRM beïnvloedt de prestaties van de totale organisatie
HRM ondersteunt bij veranderingen
o Hiervoor zijn theorieën en modellen beschikbaar
Rollen HRM:
Volgens Ulrich zijn er 4 belangrijke rollen van de HR-manager:
1. Strategische partner (S-HRM)
2. Change agent (verandermanager)
3. Employee champion (personeels-zorg)
4. Administratieve expert
Kwadrant Ulrich
Het kwadrant laat dus de vier hoofdtaken van HRM zien:
1. Veranderingsmanagement
2. Strategisch management
3. Toepassen van processen rond instroom, doorstroom, uitstroom, beloning, opleiding
4. Het goed inrichten van administratieve processen en de ondersteuning daarbij
Goed HR-beleid: dat op elk van deze vier terreinen steeds vanuit een specifieke HR-rol
activiteiten moeten worden ondernomen
1
,Gomez, Hoofdstuk 1: Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
Employabiliteit/Employability
Employability is de optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te
krijgen en te behouden
Hoe flexibeler een medewerker is/kan zijn, hoe waardevoller deze medewerker is voor de
organisatie (in staat om in te spelen op eventuele veranderingen in te toekomst)
HR-uitdagingen
Hoe kan HR prestaties van de organisatie beinvloeden?
Hoe kan HR omgaan met veranderingen op de werkplek en nieuwe trends?
Wat zijn HR-strategieen die bedrijven kunnen helpen bij het creeren van
concurrentievoordeel?
3 Soorten HR-uitdagingen
3 soorten HR uitdagingen: Uitgelicht: de internetrevolutie
1. Uitdagingen vanuit de omgeving (extern) - Vereist betere schriftelijke communicatieve
- Snelle verandering vaardigheden
- Diversiteit - Vereist op de juiste wijze omgaan met de
- Globalisering overdaad aan informatie
- ICT/Internet/sociale media - Sociale media (recruitment)
- Wetgeving - Toename van online leren
- Werk en gezin - Stelt HR in staat zich te richten op het
- Tekort aan geschoolde management
werknemers - HR kan details sneller afhandelen
- Opkomst dienstensector
- Het Nieuwe Werken en Leren
2. Interne uitdagingen (vanuit de organisatie) Uitgelicht: cultuur
- Kosten, kwaliteit en Uitgangspunten en overtuigingen die de leden van een
onderscheidende capaciteiten organisatie delen
- Regels, normen
- Decentralisatie
- Gedrag
- Inkrimping
- Filosofie
- Herstructurering - Dominante waarden
- Zelfsturende werkteams - Gevoel of klimaat
- Organisatiecultuur - Cultuur & leiderschap zeer kritische factoren
- Technologie
- Het Nieuwe Werken en leren Uitgelicht: Het Nieuwe Werken
- Interne veiligheid Voorwaarden:
- Outsourcing - De werknemer heeft toegang tot noodzakelijke
gegevens (ook vanaf buiten het bedrijf)
- Flexibele opstelling organisatie
- Managers stellen zich in dienst van medewerkers
3. Individuele uitdagingen Empowerment
- Passende combinatie van mensen en Empowerment = het proces waardoor mensen meer
organisaties invloed verwerven (zeggenschap) over beslissingen en
acties die van invloed zijn op hun gezondheid en hun
- Ethische dilemma’s
prestaties
- Sociale verantwoordelijkheid / MVO
Dit leidt tot meer verantwoordelijkheid, hogere motivatie
- Productiviteit en betere prestaties
- Empowerment
- Vertrek van intelligente mensen Uitgelicht: MVO
- Arbeidsonzekerheid Maatschappelijk verantwoord ondernemen
- People: oog hebben voor menselijke aspecten
- Planet: rekening houden met effect op milieu
- Profit: streven naar winst
2
, Enkele strategieën
Porter’s bedrijfsstrategieën
Porters differentiatiestrategie
- nadruk op innovatie en flexibiliteit
- ruime functiecategorieën
- losse werkplanning
- externe werving op alle niveaus
- teamleren
- salaris vooral gebaseerd op de capaciteiten van het individu
- prestatiebeoordeling als ontwikkelingstechniek
- Rechterkant figuur 1.2
Porters kostenleiderschap
- efficiënte productie
- expliciete functieomschrijvingen
- gedetailleerde werkplanning
- nadruk op technische kwalificaties en vaardigheden
- functiespecifieke training
- betaling op basis van de functie
- prestatiebeoordeling als controletechniek
- Linkerkant figuur 1.2
Porter en HR-strategie:
3
Human Resource Management (voorheen personeelsmanagement):
Een vorm van resource management dat focust op verschillende culturele, structurele en personele
procedures om een hoge betrokkenheid van medewerkers te bereiken en daardoor betere
operationele resultaten te halen.
Stellingen:
alle managers hebben te maken met HRM
(en niet alleen HR-managers)
HRM beïnvloedt de prestaties van medewerkers
HRM beïnvloedt de prestaties van de totale organisatie
HRM ondersteunt bij veranderingen
o Hiervoor zijn theorieën en modellen beschikbaar
Rollen HRM:
Volgens Ulrich zijn er 4 belangrijke rollen van de HR-manager:
1. Strategische partner (S-HRM)
2. Change agent (verandermanager)
3. Employee champion (personeels-zorg)
4. Administratieve expert
Kwadrant Ulrich
Het kwadrant laat dus de vier hoofdtaken van HRM zien:
1. Veranderingsmanagement
2. Strategisch management
3. Toepassen van processen rond instroom, doorstroom, uitstroom, beloning, opleiding
4. Het goed inrichten van administratieve processen en de ondersteuning daarbij
Goed HR-beleid: dat op elk van deze vier terreinen steeds vanuit een specifieke HR-rol
activiteiten moeten worden ondernomen
1
,Gomez, Hoofdstuk 1: Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
Employabiliteit/Employability
Employability is de optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te
krijgen en te behouden
Hoe flexibeler een medewerker is/kan zijn, hoe waardevoller deze medewerker is voor de
organisatie (in staat om in te spelen op eventuele veranderingen in te toekomst)
HR-uitdagingen
Hoe kan HR prestaties van de organisatie beinvloeden?
Hoe kan HR omgaan met veranderingen op de werkplek en nieuwe trends?
Wat zijn HR-strategieen die bedrijven kunnen helpen bij het creeren van
concurrentievoordeel?
3 Soorten HR-uitdagingen
3 soorten HR uitdagingen: Uitgelicht: de internetrevolutie
1. Uitdagingen vanuit de omgeving (extern) - Vereist betere schriftelijke communicatieve
- Snelle verandering vaardigheden
- Diversiteit - Vereist op de juiste wijze omgaan met de
- Globalisering overdaad aan informatie
- ICT/Internet/sociale media - Sociale media (recruitment)
- Wetgeving - Toename van online leren
- Werk en gezin - Stelt HR in staat zich te richten op het
- Tekort aan geschoolde management
werknemers - HR kan details sneller afhandelen
- Opkomst dienstensector
- Het Nieuwe Werken en Leren
2. Interne uitdagingen (vanuit de organisatie) Uitgelicht: cultuur
- Kosten, kwaliteit en Uitgangspunten en overtuigingen die de leden van een
onderscheidende capaciteiten organisatie delen
- Regels, normen
- Decentralisatie
- Gedrag
- Inkrimping
- Filosofie
- Herstructurering - Dominante waarden
- Zelfsturende werkteams - Gevoel of klimaat
- Organisatiecultuur - Cultuur & leiderschap zeer kritische factoren
- Technologie
- Het Nieuwe Werken en leren Uitgelicht: Het Nieuwe Werken
- Interne veiligheid Voorwaarden:
- Outsourcing - De werknemer heeft toegang tot noodzakelijke
gegevens (ook vanaf buiten het bedrijf)
- Flexibele opstelling organisatie
- Managers stellen zich in dienst van medewerkers
3. Individuele uitdagingen Empowerment
- Passende combinatie van mensen en Empowerment = het proces waardoor mensen meer
organisaties invloed verwerven (zeggenschap) over beslissingen en
acties die van invloed zijn op hun gezondheid en hun
- Ethische dilemma’s
prestaties
- Sociale verantwoordelijkheid / MVO
Dit leidt tot meer verantwoordelijkheid, hogere motivatie
- Productiviteit en betere prestaties
- Empowerment
- Vertrek van intelligente mensen Uitgelicht: MVO
- Arbeidsonzekerheid Maatschappelijk verantwoord ondernemen
- People: oog hebben voor menselijke aspecten
- Planet: rekening houden met effect op milieu
- Profit: streven naar winst
2
, Enkele strategieën
Porter’s bedrijfsstrategieën
Porters differentiatiestrategie
- nadruk op innovatie en flexibiliteit
- ruime functiecategorieën
- losse werkplanning
- externe werving op alle niveaus
- teamleren
- salaris vooral gebaseerd op de capaciteiten van het individu
- prestatiebeoordeling als ontwikkelingstechniek
- Rechterkant figuur 1.2
Porters kostenleiderschap
- efficiënte productie
- expliciete functieomschrijvingen
- gedetailleerde werkplanning
- nadruk op technische kwalificaties en vaardigheden
- functiespecifieke training
- betaling op basis van de functie
- prestatiebeoordeling als controletechniek
- Linkerkant figuur 1.2
Porter en HR-strategie:
3
