Samenvatting Cursus Management
Personeelsmanagement 7e editie
Luis R. Gomez-Meija, David B. Balkin, Robert L. Cardy en Danny Brouwer, 2015
1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement ..................................................................... 2
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen ................................................................................. 2
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving ................................................................................................. 2
1.1.2 Interne uitdagingen ...................................................................................................................... 3
1.1.3 Individuele uitdagingen ................................................................................................................ 5
1.2 HR-strategieën plannen, uitvoeren en selecteren ................................................................................ 6
1.2.1 De voordelen van strategische HR-planning ................................................................................ 6
1.2.2 De uitdagingen van strategische HR-planning ............................................................................. 6
1.2.3 Strategische HR-keuzes ................................................................................................................ 7
1.3 HR-strategieën selecteren voor betere prestaties................................................................................ 8
1.3.1 Passen bij organisatiestrategieën ................................................................................................. 8
1.3.2 Passen bij de omgeving ................................................................................................................ 9
1.3.3 Passen bij organisatie-eigenschappen ....................................................................................... 10
1.3.4 Passen bij organisatiecapaciteiten ............................................................................................. 10
1.3.5 Consistente en toepasselijke HR-tactieken kiezen om HR-strategieën te implementeren ........ 10
1.3.6 HR: Best practices ....................................................................................................................... 10
1.4 De HR-afdeling en managers: een belangrijk partnerschap .............................................................. 11
1.5 Specialisatie in HRM .......................................................................................................................... 11
5 Werving en selectie ........................................................................................................................... 12
5.1 Vraag naar en aanbod van arbeidskrachten ..................................................................................... 12
5.1.1 Arbeidsvraag en –aanbod voorspellen: een vereenvoudigd voorbeeld ..................................... 12
5.1.2 Voorspellende technieken ............................................................................................................... 12
5.2 Werknemers aanstellen ..................................................................................................................... 13
5.3 Aandachtspunten bij de werving en selectie van personeel .............................................................. 13
5.3.1 De belangrijkste kenmerken bepalen voor een goede functie-uitoefening ............................... 13
5.3.2 Vaardigheden meten die prestaties bepalen ............................................................................. 14
5.3.3 De factor motivatie .................................................................................................................... 14
5.3.4 Wie moet het besluit nemen over indienstneming? .................................................................. 14
5.4 De juiste persoon op de juiste plaats ................................................................................................. 14
5.4.1 Het wervingsproces .................................................................................................................... 14
5.5 Het selectieproces .............................................................................................................................. 15
5.5.1 Betrouwbaarheid en validiteit.................................................................................................... 15
5.5.2 Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties....................................................... 16
5.5.3 Voorspellende tests combineren ............................................................................................... 18
5.5.4 Selectie en de vraag of de sollicitant in de organisatie past ...................................................... 18
5.5.5 Reacties op selectie-instrumenten ............................................................................................. 18
7 Prestaties beoordelen en begeleiden ................................................................................................. 19
7.1 Performancemanagement ................................................................................................................. 19
7.2 Wat is prestatiebeoordeling? ............................................................................................................. 19
7.2.1 Het nut van prestatiebeoordeling .............................................................................................. 19
7.3 Dimensies van prestaties identificeren .............................................................................................. 20
7.3.1 Prestaties meten ........................................................................................................................ 20
7.3.2 Wie beoordeelt er? .................................................................................................................... 22
7.3.3 Problemen rond het effectief meten van prestaties .................................................................. 22
7.4 Prestaties managen ........................................................................................................................... 24
, 7.4.1 Het prestatiebeoordelingsgesprek ............................................................................................. 24
7.4.2 Prestaties verbeteren ................................................................................................................. 24
7.4.3 Achterhalen van de oorzaken van prestatieproblemen ............................................................. 25
7.4.4 De oorzaken van de problemen aanpakken en een actieplan ontwikkelen............................... 25
7.4.5 Prestatie en prestatiemeting als onderdeel van beleid en uitvoering daarvan ......................... 25
7.4.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid en prestaties beoordelen .................................................... 26
7.4.7 Performancemanagement en talenten ...................................................................................... 26
10 Beloning .......................................................................................................................................... 27
10.1 Wat verstaan we onder beloning? ................................................................................................... 27
10.1.1 Beloningsgrondslag .................................................................................................................. 27
10.1.2 Beloning en loonkosten ............................................................................................................ 27
10.2 Criteria bij het opzetten van een beloningssysteem ........................................................................ 28
10.2.1 Visie vanuit de arbeidseconomie ............................................................................................. 28
10.2.2 De sociaalpsychologische visie ................................................................................................. 28
10.2.3 Visie vanuit het machtsperspectief .......................................................................................... 28
10.3 Beloningssystemen: van ontwerp tot uitvoering ............................................................................. 29
10.3.1 Beloningsgrondslag: de functie ................................................................................................ 29
10.3.2 Beloningsgrondslag: kennis en vaardigheden .......................................................................... 29
10.3.3 Beloningsgrondslag: de geleverde prestatie ............................................................................ 29
10.3.4 Beloningsgrondslag: werkomstandigheden ............................................................................. 29
10.3.5 Beloningsgrondslag: de context ............................................................................................... 30
10.3.6 Benchmarken: wat doet de markt? .......................................................................................... 30
10.4 Beloning: openbaar of geheim? ....................................................................................................... 30
11 Prestaties belonen ........................................................................................................................... 31
11.1 Prestatiebeloning: een uitdaging ..................................................................................................... 31
11.1.1 De relatieve salarispositie (RSP) ............................................................................................... 31
11.1.2 Individuele prestatiebeloning .................................................................................................. 31
11.1.3 Teamgeoriënteerde regelingen ................................................................................................ 33
11.1.4 De winstdelingsregeling ........................................................................................................... 33
11.2 Scheiding tussen cao- en niet-cao-personeel ................................................................................... 33
11.3 Beloningen van topfunctionarissen in Nederland ............................................................................ 34
11.3.1 Het besturingsmodel ................................................................................................................ 34
11.3.2 Toenemende globalisering ....................................................................................................... 34
11.3.3 De politieke discussie over topsalarissen ................................................................................. 34
11.3.4 De code-Tabaksblat .................................................................................................................. 34
11.3.5 De Wet Harrewijn ..................................................................................................................... 35
11.4 De beloning van salesmedewerkers ................................................................................................. 35
14 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie .............................................................................. 36
14.1 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie: een introductie ................................................... 36
14.1.1 Medezeggenschap en participatie nader verkend ................................................................... 36
14.2 Definiëring van werknemersparticipatie en medezeggenschap ...................................................... 36
14.2.1 Motvieren voor participatie ..................................................................................................... 36
14.2.2 Participatievormen ................................................................................................................... 37
14.3 Participatie wereldwijd en in Nederland .......................................................................................... 37
14.3.1 Participatie wereldwijd ............................................................................................................ 37
14.3.2 Participatie in Nederland ......................................................................................................... 38
14.3.3 Participatie en medezeggenschap via vakorganisaties ............................................................ 39
14.3.4 Klokkenluiders .......................................................................................................................... 39
1
, 1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
Bedrijven geven steeds meer verantwoordelijkheden en zeggenschap aan hun werknemers.
Er wordt een beroep gedaan op de employability van werknemers = hoe een medewerker
gemotiveerd en productief kan blijven. Medewerkers worden ook wel human resources
genoemd = werknemers die een waardevol bedrijfsmiddel zijn; zijn een opbrengstenpost in
plaats van een kostenpost. Bij een HR-strategie worden de human resources ingezet om als
bedrijf zijnde een concurrentievoordeel te krijgen. Het doel is om de medewerkers zo
effectief mogelijk in te zetten om de bedrijfsmissie te behalen. De HR-tactiek is een beleid
waarmee het bedrijf het doel wil bereiken. De strategie is belangrijker dan de tactiek.
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Manager = iemand die de leiding heeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering van taken
die de prestaties van hun unit (de medewerkers onder hem/haar) bevorderen.
Lijnmedewerker = medewerker die direct betrokken is bij de productie van goederen of
levering van diensten. De manager van deze medewerkers wordt een lijnmanager genoemd.
Stafmedewerker = ondersteunt de lijnfunctie, bijvoorbeeld de HR-afdeling.
Er zijn verschillende soorten HR-uitdagingen:
- Vanuit de omgeving: dingen die de organisatie beïnvloeden maar waar het management
geen greep op heeft, bijvoorbeeld wetgeving
- Vanuit de organisatie: bijvoorbeeld de concurrentiepositie en zelfsturende teams
- Vanuit het individu: bijvoorbeeld productiviteit en empowerment
De HR-uitdagingen vanuit de organisatie hebben invloed op het individu en vice versa.
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving
Managers hebben geen greep op deze uitdagingen, maar kunnen er wel goed op inspelen
door de veranderingen in de omgeving actief bij te houden. Voorbeelden van zulke
uitdagingen zijn:
Snelle veranderingen
Een bedrijf moet veranderingen van buitenaf zeer nauwlettend bijhouden en er snel op
inspelen. Het HR-beleid moet vooral inspelen op veranderingen die van invloed zijn op de
werknemers en hun motivatie en productiviteit.
De internetrevolutie
Internet is tegenwoordig bij vrijwel elk bedrijf een onderdeel van de bedrijfsvoering. Ook
HRM vindt vaak digitaal plaats (e-HRM). e-HRM vindt echter niet overal plaats, het is niet
duidelijk of dit nu echt een besparing van kosten en tijd voor werknemer en werkgever
oplevert. Wel wordt internet tegenwoordig heel vaak gebruikt om werkzoekenden en
werkgevers bij elkaar te brengen, zowel op websites die hiervoor bestemd zijn als op sociale
media. Ook worden er tegenwoordig online trainingsprogramma’s voor medewerkers
aangeboden en zorgt internet ervoor dat de HR-afdeling dagelijkse taken sneller en
efficiënter kan afhandelen waardoor er meer tijd is voor het echte management.
2
Personeelsmanagement 7e editie
Luis R. Gomez-Meija, David B. Balkin, Robert L. Cardy en Danny Brouwer, 2015
1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement ..................................................................... 2
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen ................................................................................. 2
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving ................................................................................................. 2
1.1.2 Interne uitdagingen ...................................................................................................................... 3
1.1.3 Individuele uitdagingen ................................................................................................................ 5
1.2 HR-strategieën plannen, uitvoeren en selecteren ................................................................................ 6
1.2.1 De voordelen van strategische HR-planning ................................................................................ 6
1.2.2 De uitdagingen van strategische HR-planning ............................................................................. 6
1.2.3 Strategische HR-keuzes ................................................................................................................ 7
1.3 HR-strategieën selecteren voor betere prestaties................................................................................ 8
1.3.1 Passen bij organisatiestrategieën ................................................................................................. 8
1.3.2 Passen bij de omgeving ................................................................................................................ 9
1.3.3 Passen bij organisatie-eigenschappen ....................................................................................... 10
1.3.4 Passen bij organisatiecapaciteiten ............................................................................................. 10
1.3.5 Consistente en toepasselijke HR-tactieken kiezen om HR-strategieën te implementeren ........ 10
1.3.6 HR: Best practices ....................................................................................................................... 10
1.4 De HR-afdeling en managers: een belangrijk partnerschap .............................................................. 11
1.5 Specialisatie in HRM .......................................................................................................................... 11
5 Werving en selectie ........................................................................................................................... 12
5.1 Vraag naar en aanbod van arbeidskrachten ..................................................................................... 12
5.1.1 Arbeidsvraag en –aanbod voorspellen: een vereenvoudigd voorbeeld ..................................... 12
5.1.2 Voorspellende technieken ............................................................................................................... 12
5.2 Werknemers aanstellen ..................................................................................................................... 13
5.3 Aandachtspunten bij de werving en selectie van personeel .............................................................. 13
5.3.1 De belangrijkste kenmerken bepalen voor een goede functie-uitoefening ............................... 13
5.3.2 Vaardigheden meten die prestaties bepalen ............................................................................. 14
5.3.3 De factor motivatie .................................................................................................................... 14
5.3.4 Wie moet het besluit nemen over indienstneming? .................................................................. 14
5.4 De juiste persoon op de juiste plaats ................................................................................................. 14
5.4.1 Het wervingsproces .................................................................................................................... 14
5.5 Het selectieproces .............................................................................................................................. 15
5.5.1 Betrouwbaarheid en validiteit.................................................................................................... 15
5.5.2 Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties....................................................... 16
5.5.3 Voorspellende tests combineren ............................................................................................... 18
5.5.4 Selectie en de vraag of de sollicitant in de organisatie past ...................................................... 18
5.5.5 Reacties op selectie-instrumenten ............................................................................................. 18
7 Prestaties beoordelen en begeleiden ................................................................................................. 19
7.1 Performancemanagement ................................................................................................................. 19
7.2 Wat is prestatiebeoordeling? ............................................................................................................. 19
7.2.1 Het nut van prestatiebeoordeling .............................................................................................. 19
7.3 Dimensies van prestaties identificeren .............................................................................................. 20
7.3.1 Prestaties meten ........................................................................................................................ 20
7.3.2 Wie beoordeelt er? .................................................................................................................... 22
7.3.3 Problemen rond het effectief meten van prestaties .................................................................. 22
7.4 Prestaties managen ........................................................................................................................... 24
, 7.4.1 Het prestatiebeoordelingsgesprek ............................................................................................. 24
7.4.2 Prestaties verbeteren ................................................................................................................. 24
7.4.3 Achterhalen van de oorzaken van prestatieproblemen ............................................................. 25
7.4.4 De oorzaken van de problemen aanpakken en een actieplan ontwikkelen............................... 25
7.4.5 Prestatie en prestatiemeting als onderdeel van beleid en uitvoering daarvan ......................... 25
7.4.6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid en prestaties beoordelen .................................................... 26
7.4.7 Performancemanagement en talenten ...................................................................................... 26
10 Beloning .......................................................................................................................................... 27
10.1 Wat verstaan we onder beloning? ................................................................................................... 27
10.1.1 Beloningsgrondslag .................................................................................................................. 27
10.1.2 Beloning en loonkosten ............................................................................................................ 27
10.2 Criteria bij het opzetten van een beloningssysteem ........................................................................ 28
10.2.1 Visie vanuit de arbeidseconomie ............................................................................................. 28
10.2.2 De sociaalpsychologische visie ................................................................................................. 28
10.2.3 Visie vanuit het machtsperspectief .......................................................................................... 28
10.3 Beloningssystemen: van ontwerp tot uitvoering ............................................................................. 29
10.3.1 Beloningsgrondslag: de functie ................................................................................................ 29
10.3.2 Beloningsgrondslag: kennis en vaardigheden .......................................................................... 29
10.3.3 Beloningsgrondslag: de geleverde prestatie ............................................................................ 29
10.3.4 Beloningsgrondslag: werkomstandigheden ............................................................................. 29
10.3.5 Beloningsgrondslag: de context ............................................................................................... 30
10.3.6 Benchmarken: wat doet de markt? .......................................................................................... 30
10.4 Beloning: openbaar of geheim? ....................................................................................................... 30
11 Prestaties belonen ........................................................................................................................... 31
11.1 Prestatiebeloning: een uitdaging ..................................................................................................... 31
11.1.1 De relatieve salarispositie (RSP) ............................................................................................... 31
11.1.2 Individuele prestatiebeloning .................................................................................................. 31
11.1.3 Teamgeoriënteerde regelingen ................................................................................................ 33
11.1.4 De winstdelingsregeling ........................................................................................................... 33
11.2 Scheiding tussen cao- en niet-cao-personeel ................................................................................... 33
11.3 Beloningen van topfunctionarissen in Nederland ............................................................................ 34
11.3.1 Het besturingsmodel ................................................................................................................ 34
11.3.2 Toenemende globalisering ....................................................................................................... 34
11.3.3 De politieke discussie over topsalarissen ................................................................................. 34
11.3.4 De code-Tabaksblat .................................................................................................................. 34
11.3.5 De Wet Harrewijn ..................................................................................................................... 35
11.4 De beloning van salesmedewerkers ................................................................................................. 35
14 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie .............................................................................. 36
14.1 Medezeggenschap en medewerkersparticipatie: een introductie ................................................... 36
14.1.1 Medezeggenschap en participatie nader verkend ................................................................... 36
14.2 Definiëring van werknemersparticipatie en medezeggenschap ...................................................... 36
14.2.1 Motvieren voor participatie ..................................................................................................... 36
14.2.2 Participatievormen ................................................................................................................... 37
14.3 Participatie wereldwijd en in Nederland .......................................................................................... 37
14.3.1 Participatie wereldwijd ............................................................................................................ 37
14.3.2 Participatie in Nederland ......................................................................................................... 38
14.3.3 Participatie en medezeggenschap via vakorganisaties ............................................................ 39
14.3.4 Klokkenluiders .......................................................................................................................... 39
1
, 1 Oude en nieuwe uitdagingen in personeelsmanagement
Bedrijven geven steeds meer verantwoordelijkheden en zeggenschap aan hun werknemers.
Er wordt een beroep gedaan op de employability van werknemers = hoe een medewerker
gemotiveerd en productief kan blijven. Medewerkers worden ook wel human resources
genoemd = werknemers die een waardevol bedrijfsmiddel zijn; zijn een opbrengstenpost in
plaats van een kostenpost. Bij een HR-strategie worden de human resources ingezet om als
bedrijf zijnde een concurrentievoordeel te krijgen. Het doel is om de medewerkers zo
effectief mogelijk in te zetten om de bedrijfsmissie te behalen. De HR-tactiek is een beleid
waarmee het bedrijf het doel wil bereiken. De strategie is belangrijker dan de tactiek.
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Manager = iemand die de leiding heeft en verantwoordelijk is voor de uitvoering van taken
die de prestaties van hun unit (de medewerkers onder hem/haar) bevorderen.
Lijnmedewerker = medewerker die direct betrokken is bij de productie van goederen of
levering van diensten. De manager van deze medewerkers wordt een lijnmanager genoemd.
Stafmedewerker = ondersteunt de lijnfunctie, bijvoorbeeld de HR-afdeling.
Er zijn verschillende soorten HR-uitdagingen:
- Vanuit de omgeving: dingen die de organisatie beïnvloeden maar waar het management
geen greep op heeft, bijvoorbeeld wetgeving
- Vanuit de organisatie: bijvoorbeeld de concurrentiepositie en zelfsturende teams
- Vanuit het individu: bijvoorbeeld productiviteit en empowerment
De HR-uitdagingen vanuit de organisatie hebben invloed op het individu en vice versa.
1.1.1 Uitdagingen vanuit de omgeving
Managers hebben geen greep op deze uitdagingen, maar kunnen er wel goed op inspelen
door de veranderingen in de omgeving actief bij te houden. Voorbeelden van zulke
uitdagingen zijn:
Snelle veranderingen
Een bedrijf moet veranderingen van buitenaf zeer nauwlettend bijhouden en er snel op
inspelen. Het HR-beleid moet vooral inspelen op veranderingen die van invloed zijn op de
werknemers en hun motivatie en productiviteit.
De internetrevolutie
Internet is tegenwoordig bij vrijwel elk bedrijf een onderdeel van de bedrijfsvoering. Ook
HRM vindt vaak digitaal plaats (e-HRM). e-HRM vindt echter niet overal plaats, het is niet
duidelijk of dit nu echt een besparing van kosten en tijd voor werknemer en werkgever
oplevert. Wel wordt internet tegenwoordig heel vaak gebruikt om werkzoekenden en
werkgevers bij elkaar te brengen, zowel op websites die hiervoor bestemd zijn als op sociale
media. Ook worden er tegenwoordig online trainingsprogramma’s voor medewerkers
aangeboden en zorgt internet ervoor dat de HR-afdeling dagelijkse taken sneller en
efficiënter kan afhandelen waardoor er meer tijd is voor het echte management.
2
