Recruitment
Hoofdstuk 1: Introductie
Corporate recruitment = Verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de
organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert dit proces (deels)
uit.
Bureaurecruitment = De recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Hij is als het ware de toeleverancier aan de
corporate recruiter.
1. Uitzendbureaus
2. Recruitmentbureaus/werving-en-selectiebureaus
3. Executive Search (headhunters)
4. Outsourcing: een deel van het recruitmentproces wordt door de organisatie uitbesteed aan
een extern recruitmentbureau.
Organisaties maken gebruik van bureaurecruitment om de volgende redenen:
1. Ze hebben zelf geen tijd, middelen en mensen om recruitmentexpertise op te bouwen. De
organisatie is bijvoorbeeld te klein.
2. Met behulp van externe recruiters kunnen ze slagvaardiger zijn op de arbeidsmarkt. Ze
zoeken met meer mensen naar goede kandidaten.
3. Voor sommige groepen sollicitanten werkt bureaurecruitment beter dan corporate
recruitment; denk aan tijdelijke krachten via een uitzendbureau en directieleden via een
headhunter.
De behoefte aan personeel wordt beïnvloed door de missie en strategie van de organisatie en door
de doelstellingen die de organisatie zich stelt.
Uit de strategie van de organisatie leid je de hrm-strategie af.
De strategie voor recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-
strategie. De doelen van de organisatie, van hrm en van recruitment zijn van elkaar afgeleid en
‘’verticaal’’ op elkaar afgestemd. Ze zijn van hoog tot laag verbonden; van strategie tot uitvoering.
Om haar strategie te realiseren heeft de organisatie een bepaalde hoeveelheid en een bepaald type
medewerkers nodig. De recruiter moet een kwantitatief en kwalitatief beeld hebben van het aanbod
op de markt.
Er is een concrete vraag naar nieuwe medewerkers, en er is ingeschat dat deze vraag realistisch is en
past bij het aanbod op de arbeidsmarkt recruitmentproces:
1. Zoeken
2. Werven
3. Selecteren
4. Onboarden
De verschillende stappen in het recruitmentproces vragen om verschillende soorten
recruitmentkennis en -vaardigheden:
, 1. Commerciële kennis en vaardigheden
2. Hrm-kennis en -vaardigheden
Recruitment kent dus twee kanten: de commerciële kant voor het zoeken en werven van nieuw
personeel en voor de branding en positionering van de organisatie als werkgever; de personele kant
voor het definiëren van de vraag naar personeel en het selecteren en onboarden ervan.
1. Projectmanagementvaardigheden
2. Administratieve vaardigheden
Recruitment is een onderdeel van de hrm-cyclus en heeft veel raakvlakken met marketing en
communicatie.
Michigan-model: het ontwerp van de hrm-cyclus.
Fombrun (en anderen) gaan ervan uit dat mensen, in het model de human resources, zo doordacht
mogelijk worden ingezet om daarmee de hoogst mogelijke prestaties voor de organisatie te behalen.
De hr-instrumenten werven en selecteren, presteren, beoordelen, opleiden en ontwikkelen en
belonen zijn horizontaal met elkaar verbonden in een cyclus, om de organisatie tot optimale
prestaties te laten komen (horizontale integratie).
1. Vaststellen van de benodigde resources = lijnmanager
2. Zoeken en werven van kandidaten = recruitment in samenwerking met de afdeling
communicatie
3. Selecteren en onboarden van kandidaten = lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor de
keuze voor de beste kandidaat. Hrm (of recruitment) speelt in veel gevallen een actieve rol in
het proces.
Engagement = de band die kandidaten opbouwen met hun toekomstige collega’s, de bekendheid
met de identiteit en missie van de organisatie en hun gedrevenheid om deze missie te
verwezenlijken.
Candidate experience = de ervaringen die hij opdoet tijdens het recruitmenttraject.
De manier waarop organisaties rekruteren blijft veranderen. Daar is een aantal factoren van
invloed op:
1. De arbeidsmarkt
2. Transparantie
3. Individualisering
4. Technologie
Hoofdstuk 2: Arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt = een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden. Op de
arbeidsmarkt onderhandelen zij over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod worden
uitgeruild. Daarbij gaat het om loon en andere arbeidsvoorwaarden.
Bij de arbeidsmarkt zijn echter ook collectieve partijen betrokken (ook de overheid is een collectieve
partij, zij reguleert de markt gedeeltelijk door wetgeving).
Gesegmenteerde markt = hij is in groepen ingedeeld. Iedere groep heeft zijn eigen kenmerken en
factoren.
Hoofdstuk 1: Introductie
Corporate recruitment = Verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de
organisatie op de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert dit proces (deels)
uit.
Bureaurecruitment = De recruiter werkt onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol van
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat. Hij is als het ware de toeleverancier aan de
corporate recruiter.
1. Uitzendbureaus
2. Recruitmentbureaus/werving-en-selectiebureaus
3. Executive Search (headhunters)
4. Outsourcing: een deel van het recruitmentproces wordt door de organisatie uitbesteed aan
een extern recruitmentbureau.
Organisaties maken gebruik van bureaurecruitment om de volgende redenen:
1. Ze hebben zelf geen tijd, middelen en mensen om recruitmentexpertise op te bouwen. De
organisatie is bijvoorbeeld te klein.
2. Met behulp van externe recruiters kunnen ze slagvaardiger zijn op de arbeidsmarkt. Ze
zoeken met meer mensen naar goede kandidaten.
3. Voor sommige groepen sollicitanten werkt bureaurecruitment beter dan corporate
recruitment; denk aan tijdelijke krachten via een uitzendbureau en directieleden via een
headhunter.
De behoefte aan personeel wordt beïnvloed door de missie en strategie van de organisatie en door
de doelstellingen die de organisatie zich stelt.
Uit de strategie van de organisatie leid je de hrm-strategie af.
De strategie voor recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-
strategie. De doelen van de organisatie, van hrm en van recruitment zijn van elkaar afgeleid en
‘’verticaal’’ op elkaar afgestemd. Ze zijn van hoog tot laag verbonden; van strategie tot uitvoering.
Om haar strategie te realiseren heeft de organisatie een bepaalde hoeveelheid en een bepaald type
medewerkers nodig. De recruiter moet een kwantitatief en kwalitatief beeld hebben van het aanbod
op de markt.
Er is een concrete vraag naar nieuwe medewerkers, en er is ingeschat dat deze vraag realistisch is en
past bij het aanbod op de arbeidsmarkt recruitmentproces:
1. Zoeken
2. Werven
3. Selecteren
4. Onboarden
De verschillende stappen in het recruitmentproces vragen om verschillende soorten
recruitmentkennis en -vaardigheden:
, 1. Commerciële kennis en vaardigheden
2. Hrm-kennis en -vaardigheden
Recruitment kent dus twee kanten: de commerciële kant voor het zoeken en werven van nieuw
personeel en voor de branding en positionering van de organisatie als werkgever; de personele kant
voor het definiëren van de vraag naar personeel en het selecteren en onboarden ervan.
1. Projectmanagementvaardigheden
2. Administratieve vaardigheden
Recruitment is een onderdeel van de hrm-cyclus en heeft veel raakvlakken met marketing en
communicatie.
Michigan-model: het ontwerp van de hrm-cyclus.
Fombrun (en anderen) gaan ervan uit dat mensen, in het model de human resources, zo doordacht
mogelijk worden ingezet om daarmee de hoogst mogelijke prestaties voor de organisatie te behalen.
De hr-instrumenten werven en selecteren, presteren, beoordelen, opleiden en ontwikkelen en
belonen zijn horizontaal met elkaar verbonden in een cyclus, om de organisatie tot optimale
prestaties te laten komen (horizontale integratie).
1. Vaststellen van de benodigde resources = lijnmanager
2. Zoeken en werven van kandidaten = recruitment in samenwerking met de afdeling
communicatie
3. Selecteren en onboarden van kandidaten = lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor de
keuze voor de beste kandidaat. Hrm (of recruitment) speelt in veel gevallen een actieve rol in
het proces.
Engagement = de band die kandidaten opbouwen met hun toekomstige collega’s, de bekendheid
met de identiteit en missie van de organisatie en hun gedrevenheid om deze missie te
verwezenlijken.
Candidate experience = de ervaringen die hij opdoet tijdens het recruitmenttraject.
De manier waarop organisaties rekruteren blijft veranderen. Daar is een aantal factoren van
invloed op:
1. De arbeidsmarkt
2. Transparantie
3. Individualisering
4. Technologie
Hoofdstuk 2: Arbeidsmarkttrends
Arbeidsmarkt = een plaats waar vragers naar arbeid en aanbieders van arbeid elkaar vinden. Op de
arbeidsmarkt onderhandelen zij over de voorwaarden waaronder vraag en aanbod worden
uitgeruild. Daarbij gaat het om loon en andere arbeidsvoorwaarden.
Bij de arbeidsmarkt zijn echter ook collectieve partijen betrokken (ook de overheid is een collectieve
partij, zij reguleert de markt gedeeltelijk door wetgeving).
Gesegmenteerde markt = hij is in groepen ingedeeld. Iedere groep heeft zijn eigen kenmerken en
factoren.
