Operationeel management (HRM)
Deel 1 Werving, selectie en introductie (instroom)
H1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
Inleiding
P&O = Personeel en Organisatie.
P&O heeft alles te maken met:
Het werven en selecteren van personeel, ofwel de instroom van personeel.
Het binden en boeien van personeel, ofwel de doorstroom van personeel.
Het vertrek van personeel, ofwel de uitstroom.
1.1 Het vakgebied P&O
HRM verwijst naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager
deze bronnen kan aanboren en managen.
P&O impliceert een groep mensen, een collectief, dat op een bepaalde manier kan worden gestuurd
en gemanaged.
Operationeel personeelsmanagement / hands-on P&0 = Heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers.
Strategisch personeelsmanagement = Richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Een aantal aspecten die direct van invloed zijn op de arbeidsmarkt en daarmee ook op het werk van
de P&O’er:
Conjunctuur en arbeidsmarkt
Vergrijzing en ontgroening
Beroepsbevolking
Opleidingsniveau
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Personeelsmanagement heeft door de eeuwen heen diverse ontwikkelingen doorgemaakt:
Kleinschaligheid (voor 1870)
o Thuis of kleine productiebedrijven. Ambachtelijk van aard.
Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870 – 1918)
o Uitvinding stoommachine.
Rationalisme en economische crisis (1918 – 1945)
o Taylorisme.
Economische heropleving (1945 – 1965)
o Ontstaan humanrelationopvatting (= iedereen is gelijk, werknemer en werkgever)
Economische expansie (1965 – 1975)
o Loon vergelijking met buitenlandse collega’s
o Ontstaan Revionisme (= Mensen behoefte hebben aan verantwoordelijkheden en
ontplooiing.
Stagnatie en herorientatie (1975-1985)
o Faillissementen en reorganisaties zijn aan de orde van de dag.
,Operationeel management (HRM)
o Westerse bedrijven moeten slanker, platter en efficiënter worden.
Differentiatie en flexibiliteit (1985 – 2000)
o Bedrijven moeten flexibeler.
o Arbeidscontracten worden meer en meer op maat afgesloten, het aantal parttimers
neemt toe en steeds meer vrouwen treden tot de arbeidsmarkt.
Globalisering en individualisering (2000 – heden)
o Opkomst van internet, snelle ontwikkelingen op technologisch gebied en
buitenlandse import of export neemt de behoeft van organisaties toe om snel in te
kunnen spelen op veranderingen.
1.4 Toekomst van P&O
Ontwikkelingen die eraan zitten te komen:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Shared services
Decentralisering
Arbeidsvoorwaarden op maat
Het nieuwe werken
Nieuwe generaties
Diversiteitbeleid
H2 – Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning = Het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
Om aan goede personeelsplanning te doen is het zaak om stapsgewijs aan de slag te gaan. De
volgende stappen zijn daarbij van belang:
In kaart brengen van de personeelsbehoefte
o Voorspellen van de personeelsbehoefte:
Kwalitatieve methoden = Gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als
aanvulling op de kwantitatieve methoden.
Delphi-methode = Bij deze methode worden de meningen van
managers verzameld. Na een aantal rondes komt er vaak een
‘gedeelde mening’ naar voren.
EFTE-methode = Er wordt een discussie gevoerd met alle managers
over de verschillende meningen en ideeen. Meningen blijven
anoniem. Na een aantal rondes ontstaat er vaak consensus. (EFTE
staat voor Estimate Feedback Talk Estimate)
Kwantitatieve methoden = Gebaseerd op getallen en cijfers.
Extrapolatiemethode = Men gaat ervan uit dat de behoefte aan
personeel voor de toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin
het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen.
Correlatiemehtode = Men gaat ervan uit dat er een verband bestaat
tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en
,Operationeel management (HRM)
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen
enz.
Bepalen van het interne personeelsaanbod
o Nadat de personeelsbehoefte in kaart is gebracht, moet ook duidelijk worden hoe de
huidige personeelsbezetting per functie eruitziet.
Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
o Daarna is het belangrijk om te kijken hoe het personeelsaanbod is op de
arbeidsmarkt.
Planning
Evaluatie
2.3 Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte = De mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
De personeelsbehoefte kan twee vormen aannemen:
Kwalitatieve behoefte aan personeel = Een bedrijf is altijd in beweging. Functies worden
uitgebreid/verdwijnen/worden aangepast. Hierdoor worden er in de loop der tijd andere
eisen gesteld aan het personeel.
Kwantitatieve behoefte aan personeel = Betreft de hoeveelheid medewerkers die nodig is
om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door:
Afzet
Productietechnologie
Organisatieplannen
Arbeidsaanbod
Labour Hoarding = De overcapaciteit aan werknemers die al aanwezig is in de onderneming.
H3 – Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
3.1 Functieanalyse
Om iedere medewerker de juiste taken te laten uitvoeren, zullen de taken die bij een functie horen
eerst moeten worden geanalyseerd.
Functieanalyse = Een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij
behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld.
De moderne functieanalyse gaat veel meer uit van de competenties waarover de betreffende
medewerker moet beschikken en van de gebieden waarop de medewerker resultaten moet behalen,
de zogenoemde resultaatgebieden.
3.2 Functieanalyse: de methoden
Veel bedrijven kiezen ervoor de functieanalyse over te laten aan een extern bureau. Het maken van
zulke analyses is namelijk een vak apart en is zeer bepalend voor het succes van een onderneming.
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren, die eventueel ook met elkaar
kunnen worden gecombineerd:
Observatie
, Operationeel management (HRM)
Interview
Dagboek
Zelf doen
Critical incident
3.3 Functiebeschrijving
Functiebeschrijving = Een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij
behorende competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van een functieanalyse.
3.4 Waarvoor worden functieanalyse en -beschrijving gebruikt?
De belangrijkste toepassingsgebieden van functieanalyse en -beschrijving zijn:
Functiewaardering
Werving en selectie
Beoordelingscriteria
Functioneringsgesprek
Opleidingsplan
Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie
3.5 Functiewaardering
Functiewaardering = Een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functie naargelang
zwaarte worden gerangschikt.
3.6 Soorten systemen
Er bestaan veel functiewaarderingssystemen zoals ORBA, FWG, USB, FUWASYS en Hay. Elk systeem
is eigendom van een bureau (de systeemhouder).
Hoewel het aantal systemen groot is, zijn de meeste onder te verdelen in de volgende methoden,
waarbij de eerste methode het meest en de laatste methode het minst wordt toegepast:
Puntenmethode
Methode van functieklassenindeling
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit
Methode van rangschikking per kenmerk
De keuze voor een systeem verschilt per organisatie en is onder meer afhankelijk van de doelstelling
die een organisatie heeft met het systeem, de aanwezige kennis van een bepaald systeem en de
kosten die een systeem met zich meebrengt. Bedrijven die onder een CAO vallen, kunnen overigens
niet zelf kiezen voor een bepaald systeem.
H6 – selectie en selectiemiddelen
6.1 Selectieprocedure
Stappenplan selectieprocedure:
Stap 1 Maak een grove selectie uit het aanbod van brieven, cv’s en eventuele
sollicitatieformulieren.
Stap 2 Laat ongeschikte kandidaten weten dat ze niet in aanmerking komen voor de functie.
Stap 3 Nodig een eerste groep van maximaal tien kandidaten uit voor een sollicitatie-
interview.
Stap 4 Selecteer op basis van de sollicitatie-interviews ongeveer drie kandidaten die voor
verder tests in aanmerking komen.
Stap 5 Maak een definitieve selectie.
Deel 1 Werving, selectie en introductie (instroom)
H1 – Ontwikkelingen binnen het vakgebied P&O
Inleiding
P&O = Personeel en Organisatie.
P&O heeft alles te maken met:
Het werven en selecteren van personeel, ofwel de instroom van personeel.
Het binden en boeien van personeel, ofwel de doorstroom van personeel.
Het vertrek van personeel, ofwel de uitstroom.
1.1 Het vakgebied P&O
HRM verwijst naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager
deze bronnen kan aanboren en managen.
P&O impliceert een groep mensen, een collectief, dat op een bepaalde manier kan worden gestuurd
en gemanaged.
Operationeel personeelsmanagement / hands-on P&0 = Heeft betrekking op de dagelijkse
voortgang van het werk van de medewerkers.
Strategisch personeelsmanagement = Richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen
binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement.
1.2 Veranderingen op de arbeidsmarkt
Een aantal aspecten die direct van invloed zijn op de arbeidsmarkt en daarmee ook op het werk van
de P&O’er:
Conjunctuur en arbeidsmarkt
Vergrijzing en ontgroening
Beroepsbevolking
Opleidingsniveau
1.3 Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement
Personeelsmanagement heeft door de eeuwen heen diverse ontwikkelingen doorgemaakt:
Kleinschaligheid (voor 1870)
o Thuis of kleine productiebedrijven. Ambachtelijk van aard.
Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870 – 1918)
o Uitvinding stoommachine.
Rationalisme en economische crisis (1918 – 1945)
o Taylorisme.
Economische heropleving (1945 – 1965)
o Ontstaan humanrelationopvatting (= iedereen is gelijk, werknemer en werkgever)
Economische expansie (1965 – 1975)
o Loon vergelijking met buitenlandse collega’s
o Ontstaan Revionisme (= Mensen behoefte hebben aan verantwoordelijkheden en
ontplooiing.
Stagnatie en herorientatie (1975-1985)
o Faillissementen en reorganisaties zijn aan de orde van de dag.
,Operationeel management (HRM)
o Westerse bedrijven moeten slanker, platter en efficiënter worden.
Differentiatie en flexibiliteit (1985 – 2000)
o Bedrijven moeten flexibeler.
o Arbeidscontracten worden meer en meer op maat afgesloten, het aantal parttimers
neemt toe en steeds meer vrouwen treden tot de arbeidsmarkt.
Globalisering en individualisering (2000 – heden)
o Opkomst van internet, snelle ontwikkelingen op technologisch gebied en
buitenlandse import of export neemt de behoeft van organisaties toe om snel in te
kunnen spelen op veranderingen.
1.4 Toekomst van P&O
Ontwikkelingen die eraan zitten te komen:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
Shared services
Decentralisering
Arbeidsvoorwaarden op maat
Het nieuwe werken
Nieuwe generaties
Diversiteitbeleid
H2 – Personeelsbehoefte en -planning
2.1 Personeelsplanning
Personeelsplanning = Het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
2.2 Personeelsplanning: een stappenplan
Om aan goede personeelsplanning te doen is het zaak om stapsgewijs aan de slag te gaan. De
volgende stappen zijn daarbij van belang:
In kaart brengen van de personeelsbehoefte
o Voorspellen van de personeelsbehoefte:
Kwalitatieve methoden = Gebaseerd op meningen en ervaringen van
deskundigen binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als
aanvulling op de kwantitatieve methoden.
Delphi-methode = Bij deze methode worden de meningen van
managers verzameld. Na een aantal rondes komt er vaak een
‘gedeelde mening’ naar voren.
EFTE-methode = Er wordt een discussie gevoerd met alle managers
over de verschillende meningen en ideeen. Meningen blijven
anoniem. Na een aantal rondes ontstaat er vaak consensus. (EFTE
staat voor Estimate Feedback Talk Estimate)
Kwantitatieve methoden = Gebaseerd op getallen en cijfers.
Extrapolatiemethode = Men gaat ervan uit dat de behoefte aan
personeel voor de toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin
het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid/gekrompen.
Correlatiemehtode = Men gaat ervan uit dat er een verband bestaat
tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en
,Operationeel management (HRM)
verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen
enz.
Bepalen van het interne personeelsaanbod
o Nadat de personeelsbehoefte in kaart is gebracht, moet ook duidelijk worden hoe de
huidige personeelsbezetting per functie eruitziet.
Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
o Daarna is het belangrijk om te kijken hoe het personeelsaanbod is op de
arbeidsmarkt.
Planning
Evaluatie
2.3 Personeelsbehoefte
Personeelsbehoefte = De mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.
De personeelsbehoefte kan twee vormen aannemen:
Kwalitatieve behoefte aan personeel = Een bedrijf is altijd in beweging. Functies worden
uitgebreid/verdwijnen/worden aangepast. Hierdoor worden er in de loop der tijd andere
eisen gesteld aan het personeel.
Kwantitatieve behoefte aan personeel = Betreft de hoeveelheid medewerkers die nodig is
om de taken binnen de organisatie uit te voeren.
2.4 Ontstaan van personeelsbehoefte
De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door:
Afzet
Productietechnologie
Organisatieplannen
Arbeidsaanbod
Labour Hoarding = De overcapaciteit aan werknemers die al aanwezig is in de onderneming.
H3 – Functieanalyse, -beschrijving en -waardering
3.1 Functieanalyse
Om iedere medewerker de juiste taken te laten uitvoeren, zullen de taken die bij een functie horen
eerst moeten worden geanalyseerd.
Functieanalyse = Een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij
behorende eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld.
De moderne functieanalyse gaat veel meer uit van de competenties waarover de betreffende
medewerker moet beschikken en van de gebieden waarop de medewerker resultaten moet behalen,
de zogenoemde resultaatgebieden.
3.2 Functieanalyse: de methoden
Veel bedrijven kiezen ervoor de functieanalyse over te laten aan een extern bureau. Het maken van
zulke analyses is namelijk een vak apart en is zeer bepalend voor het succes van een onderneming.
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren, die eventueel ook met elkaar
kunnen worden gecombineerd:
Observatie
, Operationeel management (HRM)
Interview
Dagboek
Zelf doen
Critical incident
3.3 Functiebeschrijving
Functiebeschrijving = Een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij
behorende competenties en eisen. Het komt tot stand op basis van een functieanalyse.
3.4 Waarvoor worden functieanalyse en -beschrijving gebruikt?
De belangrijkste toepassingsgebieden van functieanalyse en -beschrijving zijn:
Functiewaardering
Werving en selectie
Beoordelingscriteria
Functioneringsgesprek
Opleidingsplan
Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie
3.5 Functiewaardering
Functiewaardering = Een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functie naargelang
zwaarte worden gerangschikt.
3.6 Soorten systemen
Er bestaan veel functiewaarderingssystemen zoals ORBA, FWG, USB, FUWASYS en Hay. Elk systeem
is eigendom van een bureau (de systeemhouder).
Hoewel het aantal systemen groot is, zijn de meeste onder te verdelen in de volgende methoden,
waarbij de eerste methode het meest en de laatste methode het minst wordt toegepast:
Puntenmethode
Methode van functieklassenindeling
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit
Methode van rangschikking per kenmerk
De keuze voor een systeem verschilt per organisatie en is onder meer afhankelijk van de doelstelling
die een organisatie heeft met het systeem, de aanwezige kennis van een bepaald systeem en de
kosten die een systeem met zich meebrengt. Bedrijven die onder een CAO vallen, kunnen overigens
niet zelf kiezen voor een bepaald systeem.
H6 – selectie en selectiemiddelen
6.1 Selectieprocedure
Stappenplan selectieprocedure:
Stap 1 Maak een grove selectie uit het aanbod van brieven, cv’s en eventuele
sollicitatieformulieren.
Stap 2 Laat ongeschikte kandidaten weten dat ze niet in aanmerking komen voor de functie.
Stap 3 Nodig een eerste groep van maximaal tien kandidaten uit voor een sollicitatie-
interview.
Stap 4 Selecteer op basis van de sollicitatie-interviews ongeveer drie kandidaten die voor
verder tests in aanmerking komen.
Stap 5 Maak een definitieve selectie.
