Samenvatting Recruitment Ardiënne Verhoeven
H1. Introductie
Recruitment: Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke condities voor
de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
1. Als recruiter houd je je bezig met het zoeken, selecteren, werven en onboarden.
2. Van potentiële werknemers, je zoekt naar mogelijke kandidaten voor vacatures.
3. Tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie (je rekruteert namens een
organisatie).
4. Passend bij de hrm- en organisatiestrategie. Het moet aansluiten bij de missie en visie.
Corporate recruitment is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de organisatie op
de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert het proces deels uit.
Bureaurecruitment: de recruiter werkt dan onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in als
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat (werving- en selectiebureaus, headhunters,
uitzendbureaus).
Organisatiestrategie (wat is de missie, wat zijn de doelstellingen die de organisatie wil realiseren)
Hrm-strategie (welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te realiseren)
Recruitmentstrategie (wanneer je deze mensen niet in huis hebt, hoe ga je deze mensen vinden,
werven, selecteren en onboarden?)
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-theorie.
De organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt. De arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je
zoekt.
De vier stappen in het proces zijn:
1. Zoeken, je brengt de markt van de geschikte kandidaten in kaart.
2. Werven, je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures.
3. Selecteren, je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature.
4. Onboarden, je zorg dat de nieuwe medewerker op een goede manier onboardt.
De stappen zijn hetzelfde voor elke vacature en organisatie, maar de prioriteiten anders.
Recruitment heeft 2 kanten:
1. De commerciële kant(zoeken, werven van nieuw personeel en voor de branding en
positionering van de organisatie als werkgever)
2. De personele kant(voor het definiëren van de vraag naar personeel en het selecteren en
onboarden va nieuw personeel).
Michigan-model= hrm-cyclus. De hr-instrumenten selecteren, presteren, beoordelen, trainen en
belonen zijn horizontaal aan elkaar verbonden in een cyclus om tot optimale prestatie voor de
organisatie te komen. Ze noemen dit ook wel horizontale integratie.
In grote lijnen komt de samenwerking op het volgende neer:
- Vasstellen van de benodigde resources: Lijnmanager, door doelstellingen worden personele
behoeftes bepaald.
,- Zoeken en werven van kandidaten: hrm (recruitment), is verantwoordelijk voor de regie van het
zoeken en werven van de juiste kandidaten.
- Selecteren en onboarding van kandidaten: lijnmanager eindverantwoordelijk, hrm speelt actieve rol
in proces.
Het is van belang dat de manier waarop lijnmanager, recruiter, hrm en communicatie samenwerken zo
helder mogelijk te maken in een organisatie.
Recruitment en lijnmanager hebben dezelfde doelen:
1. De geschiktste kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel mogelijke manier aan de slag hebben.
Doelstelling 1: de geschiktste kandidaat vinden door:
- Een toestroom van voldoende geschikte kandidaten
- Acceptatie van de baan door de geschiktste kandidaat
Doelstelling 2: de kandidaat zo efficiënt en zo snel mogelijk aan de slag:
Tijd investeren in werving, met name voor referrals.
H2. Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt bestaat uit een groot aantal deelmarkten of segmenten. Een sterk gesegmenteerde
arbeidsmarkt, hij is in groepen ingedeeld en iedere groep heeft zijn eigen kenmerken of factoren.
Wanneer je je marktsegment kent, kun je beter inspelen op veranderinen en personele ontwikkelingen.
De beschikbaarheid van personeel wordt door een drietal ontwikkelingen beïnvloed:
1. De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert.
2. De samenstelling van de beroepsbevolking verandert.
3. De beroepsbevolking maakt andere keuzes.
De beroepsbevolking bestaat uit alle personen van 15 tot 65 jaar die:
- Ten minste twaalf uur per week werken, of;
- Werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan werken, of;
- Verklaren ten minste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn activiteiten
ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden
Ten aanzien van de leeftijdsopbouw zijn er drie belangrijke ontwikkelingen.
1. De beroepsbevolking vergrijst en moet langer werken.
2. De verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in Nederland.
3. De arbeidsmarkt wordt internationaal en tegelijkertijd regionaal.
Vergrijzing:
- Langer aan het werk, arbeidsparticipatie neemt af.
- Per sector heel divers, het meest vergrijsd in het onderwijs, de gezondheidszorg en landbouw.
- NL hoort tot de middenmoot als het gaat om ouderen die aan het werk zijn.
Ontgroening:
- Druk vergrijzing zwaarder dan ontgroening, het valt in NL mee vergeleken met de EU.
Regionaal en internationaal:
- De arbeidsmarkt regionaal: in verschillende regio’s zijn en contrasten in arbeidsmarktontwikkeling.
- De arbeidsmarkt is internationaal: er zijn ook grote tekorten op de arbeidsmarkt, wanneer je schaarse
medewerkers zoekt, zul je de internationale arbeidsmarkt in kaart moeten brengen.
, Rond de samenstelling van de beroepsbevolking zijn er drie belangrijke trends waar te nemen:
1. Er werken steeds meer vrouwen maar in kleine banen.
2. De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe.
3. Er is een verschil tussen laag- en hoogopgeleiden.
De leden van de beroepsbevolking die niet participeren maar wel willen werken, noemen we ook wel
“stille reserves” of “nuggers”.
Rond de keuzes van beroepsbevolking zijn vier belangrijke trends waar te nemen:
1. Er zijn steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden.
2. Het aantal combinatiebanen groeit.
3. Het aantal deelwerkers neemt toe.
4. De kenniseconomie vraagt andere vaardigheden en expertise.
Zelfstandigen en flexibel werkenden:
- zzp’ers
- gegroeid, komt vooral door uitzendkrachten, werkwensen en werkwaarden veranderen
- er is meer behoefte naar flexibiliteit
Combinatiebanen:
- belangrijkste motivatie= ‘meer uren/meer loon’, geen keuze maar door financiële situatie gedwongen
keuze.
Deeltijdwerkers:
- vooral vrouwen, hele erge stijging
Kenniseconomie: andere vaardigheden en expertise:
- productiefactor ‘kennis’ steeds belangrijker.
- De kenniseconomie verandert niet alleen het gewenste opleidingsniveau en de opleidingsrichting
maar ook het soort werkzaamheden dat wordt verricht. (denk aan ICT).
H3. Vraag en aanbod
Wanneer je een goed beeld hebt van de vraag en het aanbod van een kandidaat en een organisatie, kun
je als recruiter vervolgens aan de slag met employer branding en werving.
Wanneer je organisatiedoelstellingen niet kunt bereiken met de huidige medewerkers, moet je extra of
andere capaciteit binnenhalen. Daarom is het van belang om de personele vraag goed in kaart te
brengen en te kijken welke factoren van invloed zijn op deze vraag.
2 soorten:
1. De uitbreidingsvraag: bestaat uit personeel dat je extra nodig hebt om je doelstellingen te
realiseren
2. De vervangingsvraag: bestaat uit het personeel dat je nodig hebt om mensen te vervangen die
vertrekken vanwege bijvoorbeeld pensioen, of die niet meer in de organisatie passen.
Om te bepalen hoe groot je vraag is of gaat worden, zul je je huidige personeelsbestand goed moeten
kennen hoeveel werken er? wat zijn de talenten? vaardigheden?
Wanneer je het interne personele aanbod kent, weet je of ze je vraag kunnen vervullen of dat je nieuwe
mensen moet werven.
Ook structureel je huidige bezetting weten, om 2 redenen:
1. Je kunt inschatten hoe je bezetting er nu en in de toekomst uitziet, je kunt de toekomstige
vraag deels voorspellen.
H1. Introductie
Recruitment: Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiële werknemers tegen zo gunstig mogelijke condities voor
de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
1. Als recruiter houd je je bezig met het zoeken, selecteren, werven en onboarden.
2. Van potentiële werknemers, je zoekt naar mogelijke kandidaten voor vacatures.
3. Tegen zo gunstig mogelijke condities voor de organisatie (je rekruteert namens een
organisatie).
4. Passend bij de hrm- en organisatiestrategie. Het moet aansluiten bij de missie en visie.
Corporate recruitment is verantwoordelijk voor de recruitmentstrategie, representeert de organisatie op
de arbeidsmarkt, voert de regie over het recruitmentproces en voert het proces deels uit.
Bureaurecruitment: de recruiter werkt dan onafhankelijk van de organisatie en neemt de rol in als
bemiddelaar tussen de organisatie en de kandidaat (werving- en selectiebureaus, headhunters,
uitzendbureaus).
Organisatiestrategie (wat is de missie, wat zijn de doelstellingen die de organisatie wil realiseren)
Hrm-strategie (welke human resources heb je nodig om de missie van de organisatie te realiseren)
Recruitmentstrategie (wanneer je deze mensen niet in huis hebt, hoe ga je deze mensen vinden,
werven, selecteren en onboarden?)
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de hrm-theorie.
De organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor wie je zoekt. De arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je
zoekt.
De vier stappen in het proces zijn:
1. Zoeken, je brengt de markt van de geschikte kandidaten in kaart.
2. Werven, je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures.
3. Selecteren, je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature.
4. Onboarden, je zorg dat de nieuwe medewerker op een goede manier onboardt.
De stappen zijn hetzelfde voor elke vacature en organisatie, maar de prioriteiten anders.
Recruitment heeft 2 kanten:
1. De commerciële kant(zoeken, werven van nieuw personeel en voor de branding en
positionering van de organisatie als werkgever)
2. De personele kant(voor het definiëren van de vraag naar personeel en het selecteren en
onboarden va nieuw personeel).
Michigan-model= hrm-cyclus. De hr-instrumenten selecteren, presteren, beoordelen, trainen en
belonen zijn horizontaal aan elkaar verbonden in een cyclus om tot optimale prestatie voor de
organisatie te komen. Ze noemen dit ook wel horizontale integratie.
In grote lijnen komt de samenwerking op het volgende neer:
- Vasstellen van de benodigde resources: Lijnmanager, door doelstellingen worden personele
behoeftes bepaald.
,- Zoeken en werven van kandidaten: hrm (recruitment), is verantwoordelijk voor de regie van het
zoeken en werven van de juiste kandidaten.
- Selecteren en onboarding van kandidaten: lijnmanager eindverantwoordelijk, hrm speelt actieve rol
in proces.
Het is van belang dat de manier waarop lijnmanager, recruiter, hrm en communicatie samenwerken zo
helder mogelijk te maken in een organisatie.
Recruitment en lijnmanager hebben dezelfde doelen:
1. De geschiktste kandidaat vinden
2. De kandidaat op een zo efficiënt en snel mogelijke manier aan de slag hebben.
Doelstelling 1: de geschiktste kandidaat vinden door:
- Een toestroom van voldoende geschikte kandidaten
- Acceptatie van de baan door de geschiktste kandidaat
Doelstelling 2: de kandidaat zo efficiënt en zo snel mogelijk aan de slag:
Tijd investeren in werving, met name voor referrals.
H2. Arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt bestaat uit een groot aantal deelmarkten of segmenten. Een sterk gesegmenteerde
arbeidsmarkt, hij is in groepen ingedeeld en iedere groep heeft zijn eigen kenmerken of factoren.
Wanneer je je marktsegment kent, kun je beter inspelen op veranderinen en personele ontwikkelingen.
De beschikbaarheid van personeel wordt door een drietal ontwikkelingen beïnvloed:
1. De leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking verandert.
2. De samenstelling van de beroepsbevolking verandert.
3. De beroepsbevolking maakt andere keuzes.
De beroepsbevolking bestaat uit alle personen van 15 tot 65 jaar die:
- Ten minste twaalf uur per week werken, of;
- Werk hebben aanvaard waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan werken, of;
- Verklaren ten minste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn activiteiten
ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden
Ten aanzien van de leeftijdsopbouw zijn er drie belangrijke ontwikkelingen.
1. De beroepsbevolking vergrijst en moet langer werken.
2. De verwachte ontgroening valt naar verhouding mee in Nederland.
3. De arbeidsmarkt wordt internationaal en tegelijkertijd regionaal.
Vergrijzing:
- Langer aan het werk, arbeidsparticipatie neemt af.
- Per sector heel divers, het meest vergrijsd in het onderwijs, de gezondheidszorg en landbouw.
- NL hoort tot de middenmoot als het gaat om ouderen die aan het werk zijn.
Ontgroening:
- Druk vergrijzing zwaarder dan ontgroening, het valt in NL mee vergeleken met de EU.
Regionaal en internationaal:
- De arbeidsmarkt regionaal: in verschillende regio’s zijn en contrasten in arbeidsmarktontwikkeling.
- De arbeidsmarkt is internationaal: er zijn ook grote tekorten op de arbeidsmarkt, wanneer je schaarse
medewerkers zoekt, zul je de internationale arbeidsmarkt in kaart moeten brengen.
, Rond de samenstelling van de beroepsbevolking zijn er drie belangrijke trends waar te nemen:
1. Er werken steeds meer vrouwen maar in kleine banen.
2. De diversiteit op de arbeidsmarkt neemt toe.
3. Er is een verschil tussen laag- en hoogopgeleiden.
De leden van de beroepsbevolking die niet participeren maar wel willen werken, noemen we ook wel
“stille reserves” of “nuggers”.
Rond de keuzes van beroepsbevolking zijn vier belangrijke trends waar te nemen:
1. Er zijn steeds meer zelfstandigen en flexibel werkenden.
2. Het aantal combinatiebanen groeit.
3. Het aantal deelwerkers neemt toe.
4. De kenniseconomie vraagt andere vaardigheden en expertise.
Zelfstandigen en flexibel werkenden:
- zzp’ers
- gegroeid, komt vooral door uitzendkrachten, werkwensen en werkwaarden veranderen
- er is meer behoefte naar flexibiliteit
Combinatiebanen:
- belangrijkste motivatie= ‘meer uren/meer loon’, geen keuze maar door financiële situatie gedwongen
keuze.
Deeltijdwerkers:
- vooral vrouwen, hele erge stijging
Kenniseconomie: andere vaardigheden en expertise:
- productiefactor ‘kennis’ steeds belangrijker.
- De kenniseconomie verandert niet alleen het gewenste opleidingsniveau en de opleidingsrichting
maar ook het soort werkzaamheden dat wordt verricht. (denk aan ICT).
H3. Vraag en aanbod
Wanneer je een goed beeld hebt van de vraag en het aanbod van een kandidaat en een organisatie, kun
je als recruiter vervolgens aan de slag met employer branding en werving.
Wanneer je organisatiedoelstellingen niet kunt bereiken met de huidige medewerkers, moet je extra of
andere capaciteit binnenhalen. Daarom is het van belang om de personele vraag goed in kaart te
brengen en te kijken welke factoren van invloed zijn op deze vraag.
2 soorten:
1. De uitbreidingsvraag: bestaat uit personeel dat je extra nodig hebt om je doelstellingen te
realiseren
2. De vervangingsvraag: bestaat uit het personeel dat je nodig hebt om mensen te vervangen die
vertrekken vanwege bijvoorbeeld pensioen, of die niet meer in de organisatie passen.
Om te bepalen hoe groot je vraag is of gaat worden, zul je je huidige personeelsbestand goed moeten
kennen hoeveel werken er? wat zijn de talenten? vaardigheden?
Wanneer je het interne personele aanbod kent, weet je of ze je vraag kunnen vervullen of dat je nieuwe
mensen moet werven.
Ook structureel je huidige bezetting weten, om 2 redenen:
1. Je kunt inschatten hoe je bezetting er nu en in de toekomst uitziet, je kunt de toekomstige
vraag deels voorspellen.
