Samenvatting Organization Value
Scientific management
Winst verhogen door zo’n efficiënt mogelijk productieproces te organiseren
Belangrijkste kenmerken:
- Mensbeeld: onwetende en onwelwillende arbeidskrachten. Beloning tot goed gedrag,
waarbij de werknemer precies weet wat er van hen wordt verwacht
- Productienormen: productieproces opsplitsten in taken en activiteiten door
prestatienormen te bepalen voor een handeling. Door dit te herhalen ontstaat er een
routine die tijdbesparing realiseert en de productiviteit omhooggaat
Uitgangspunten Taylorisme:
- Maak het management verantwoordelijk; verschuif alle verantwoordelijkheid voor de
organisatie van de werknemer naar de werkgever. Het management is verantwoordelijk
voor het ontwerp en planning van het productieproces. Zodat de werknemer zich kan
concentreren op het uitvoeren van de taak. Eigen initiatief van de medewerker is
ongewenst
- Gebruik wetenschappelijke methoden; ontwerp met behulp van tijd- en
bewegingsanalyses het meest efficiënte productieproces en leidt daar de taak en
bijbehorende instructies voor de medewerker van af. Voorzie de medewerker van de juiste
hulpmiddelen, geef ze de optimale rusttijden, allemaal met het oog om de productie te
verhogen.
- Juiste man op de juiste plaats; op basis van de taakomschrijving worden de juiste
medewerkers geselecteerd. Ook hier weer met het oog op het verhogen van de productie.
Een sterk iemand kan wellicht twee keer zoveel ijzererts verwerken als een minder sterk
iemand
- Train de werknemer; je mag niet van de werknemer verwachten dat deze zichzelf op de
taak traint. Dit mag je ook niet door andere werknemers laten doen. De manager zal op
basis van een wetenschappelijke analyse van de taak moeten uitleggen welke handelingen
de werknemer in welke tijd en met welke hulpmiddelen moet uitvoeren. Hiertoe ontvangt
de medewerker ook instructies.
- Monitor de productie; de manager moet het werk van de werknemer nauwlettend
controleren. Wordt de hoeveelheid werk gerealiseerd? En hoe staat het met de kwaliteit?
En volgt de medewerker de instructies op?
- Prestatiebeloning; creëer een beloningssystematiek die de medewerkers stimuleert om de
maximaal mogelijke productie (die wetenschappelijk is berekend) ook daadwerkelijk te
halen. Doe dit door de medewerker zeer goed te belonen als de productiedoelen zijn
behaald. En straf de medewerker, zodat zij het echt in de portemonnee voelen, als de
doelen niet worden gerealiseerd
Belangrijkste uitgangspunten aansturen organisatie:
Onwetende en onkundige mens die alleen met beloningen gemotiveerd kunnen worden
- Efficiency door vergaande taakspecialisatie en meetbare activiteiten
- Centralisatie en discipline
, Configuraties mintzberg
Bij de basis van organisatiestructuren gaan we uit van een vlieg dat bestaat uit 6 onderdelen:
- Topmanagement
- Middenmanagement
- Uitvoerende niveau
- Staforganisaties
- Technologische ondersteuning
- Ideologie rondom de bedrijfsstructuur
Simpele structuur (ondernemersorganisatie of entrepreneur
organisatie)
- Platte structuur met strategische top
- Toezicht op alle werkprocessen
- Geen middenmanagent
- Meestal startende onderneming
Machinebureaucratie
- Standaardisering werkprocessen
- Zwaar middenmanagement met technische structuur
- Procedures en werkprocessen met controles
- Meestal productiebedrijven en grote bedrijven
Professionele organisatie
- Zelfstandige medewerkers met procedures
- Hoogopgeleide met operationele kern
- Weinig controle en veel efficiency (moeilijk veranderen_
- Meestal advocatenkantoren, notarissen en accountancy
Divisiestructuur (productindeling)
- Verschillende productgroepen onder 1 hoofdkantoor
- Focus op het middenmanagement
- Gedecentraliseerde structuur met eigen divisies
- Meestal zoals Shell en Unilever
Adhocratie/innovatie organisatie
- Weinig vaste structuur
- Professionals uit multidisciplinaire hoeken
- Focus op ondersteunende stafafdelingen
- Meestal farmacie en consultant bedrijven
Scientific management
Winst verhogen door zo’n efficiënt mogelijk productieproces te organiseren
Belangrijkste kenmerken:
- Mensbeeld: onwetende en onwelwillende arbeidskrachten. Beloning tot goed gedrag,
waarbij de werknemer precies weet wat er van hen wordt verwacht
- Productienormen: productieproces opsplitsten in taken en activiteiten door
prestatienormen te bepalen voor een handeling. Door dit te herhalen ontstaat er een
routine die tijdbesparing realiseert en de productiviteit omhooggaat
Uitgangspunten Taylorisme:
- Maak het management verantwoordelijk; verschuif alle verantwoordelijkheid voor de
organisatie van de werknemer naar de werkgever. Het management is verantwoordelijk
voor het ontwerp en planning van het productieproces. Zodat de werknemer zich kan
concentreren op het uitvoeren van de taak. Eigen initiatief van de medewerker is
ongewenst
- Gebruik wetenschappelijke methoden; ontwerp met behulp van tijd- en
bewegingsanalyses het meest efficiënte productieproces en leidt daar de taak en
bijbehorende instructies voor de medewerker van af. Voorzie de medewerker van de juiste
hulpmiddelen, geef ze de optimale rusttijden, allemaal met het oog om de productie te
verhogen.
- Juiste man op de juiste plaats; op basis van de taakomschrijving worden de juiste
medewerkers geselecteerd. Ook hier weer met het oog op het verhogen van de productie.
Een sterk iemand kan wellicht twee keer zoveel ijzererts verwerken als een minder sterk
iemand
- Train de werknemer; je mag niet van de werknemer verwachten dat deze zichzelf op de
taak traint. Dit mag je ook niet door andere werknemers laten doen. De manager zal op
basis van een wetenschappelijke analyse van de taak moeten uitleggen welke handelingen
de werknemer in welke tijd en met welke hulpmiddelen moet uitvoeren. Hiertoe ontvangt
de medewerker ook instructies.
- Monitor de productie; de manager moet het werk van de werknemer nauwlettend
controleren. Wordt de hoeveelheid werk gerealiseerd? En hoe staat het met de kwaliteit?
En volgt de medewerker de instructies op?
- Prestatiebeloning; creëer een beloningssystematiek die de medewerkers stimuleert om de
maximaal mogelijke productie (die wetenschappelijk is berekend) ook daadwerkelijk te
halen. Doe dit door de medewerker zeer goed te belonen als de productiedoelen zijn
behaald. En straf de medewerker, zodat zij het echt in de portemonnee voelen, als de
doelen niet worden gerealiseerd
Belangrijkste uitgangspunten aansturen organisatie:
Onwetende en onkundige mens die alleen met beloningen gemotiveerd kunnen worden
- Efficiency door vergaande taakspecialisatie en meetbare activiteiten
- Centralisatie en discipline
, Configuraties mintzberg
Bij de basis van organisatiestructuren gaan we uit van een vlieg dat bestaat uit 6 onderdelen:
- Topmanagement
- Middenmanagement
- Uitvoerende niveau
- Staforganisaties
- Technologische ondersteuning
- Ideologie rondom de bedrijfsstructuur
Simpele structuur (ondernemersorganisatie of entrepreneur
organisatie)
- Platte structuur met strategische top
- Toezicht op alle werkprocessen
- Geen middenmanagent
- Meestal startende onderneming
Machinebureaucratie
- Standaardisering werkprocessen
- Zwaar middenmanagement met technische structuur
- Procedures en werkprocessen met controles
- Meestal productiebedrijven en grote bedrijven
Professionele organisatie
- Zelfstandige medewerkers met procedures
- Hoogopgeleide met operationele kern
- Weinig controle en veel efficiency (moeilijk veranderen_
- Meestal advocatenkantoren, notarissen en accountancy
Divisiestructuur (productindeling)
- Verschillende productgroepen onder 1 hoofdkantoor
- Focus op het middenmanagement
- Gedecentraliseerde structuur met eigen divisies
- Meestal zoals Shell en Unilever
Adhocratie/innovatie organisatie
- Weinig vaste structuur
- Professionals uit multidisciplinaire hoeken
- Focus op ondersteunende stafafdelingen
- Meestal farmacie en consultant bedrijven
