Samenvatting Medewerker HRM uitwerking examenmatrijs

1.1 De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke non- discriminatiebepaling, zoals leeftijd,
geloof, etnische achtergrond en geslacht, overschreden is.
 Godsdienst/levensovertuiging
 Politieke gezindheid
 Afkomst
 Geslacht
 Zwangerschap
 Nationaliteit

2.1 De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke wervingskanalen geschikt zijn.
1. Sociale media (LinkedIn): het opzoeken en actief benaderen van kandidaten die aan het
gewenste profiel van een vacature voldoen, gaat erg makkelijk via LinkedIn: bijv. door te
zoeken op bepaalde vaardigheden of zoekwoorden.
2. Eigen netwerk (Refferal): vanaf het begin af aan moet er sprake zijn van een klik met het
bedrijf en wordt gemikt op een samenwerking voor de lange termijn.
3. Word of mouth
4. Doorstroom van eigen medewerkers
5. Vacaturesites

2.2 De kandidaat onderbouwt voor een situatie of werving en selectie via de eigen HR- afdeling
of via een externe partij geschikt is.
Voordelen intern werven:
 Kandidaat bekend met organisatie
 Vacature kan snel gevuld worden
 Goedkoop
 Nieuwe medewerker is snel ingewerkt

Nadelen intern werven:
 Geen nieuwe ideeën en ervaringen
 Er ontstaat weer een nieuwe vacature
 Proeftijd is juridisch niet haalbaar

Extern werven:

1. Uitzendbureau
2. Werving- en selectiebureau
3. Re-integratiebureau
4. UWV-Werkbedrijf
5. Detacheringbureau

2.3 De kandidaat onderbouwt voor een situatie of conform de NVP- code is gehandeld (+
casus).

NVP-sollicitatiecode: Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en
Organisatieontwikkeling (netwerk voor HR-professionals).
 NVP Beroeps- en Gedragscode (overzicht afspraken)
 Basisregels werving en selectie
 Eerlijke procedure
 Bedrijven zijn niet verplicht om de code toe te passen
 Kandidaten kunnen klachten indienen bij de NVP

2.4 De kandidaat onderbouwt voor een situatie welke selectiemethoden geschikt zijn.

Assessment: gesimuleerde situatie opdrachten doen of persoonlijkheidstest, medisch onderzoek
 Psychologisch onderzoek: eigenschappen, defensie, sociale druk (kan via vragenlijsten,
interviews, capiciteitstesten).
 Assessmentcenter: dit is een methode om het gedrag van de toekomstige medewerker in de
praktijk te voorspellen.

1

, Antecedentenonderzoek/referenties: bedrijven vragen hoe de medewerker heeft gefunctioneerd.
Arbeidsproef: er kan een situatie worden voorgelegd.
Bewijs van goed gedrag: antecedentenonderzoek (onderzoek naar incidenten uit het verleden).
Referenties: oud- werkgevers vertellen hun ervaringen met de sollicitant. Dit kan naar aanvraag bij
sollicitant.
3.1 De kandidaat signaleert aan de hand van een situatie op basis van een ingevuld
functionerings- en beoordelingsformulier bijzonderheden (inconsequenties in gegevens of
beleid/uniformiteit in beleid/scholingsbehoefte) en rapporteert dit aan de leidinggevende.
Instroom: kandidaat komt bij organisatie binnen (werving en selectie).
Doorstroom: werkt een tijd en doet ervaringen op (promotie, demotie, scholing).
Uitstroom: vertrekt weer (pensioen, exitgesprek).
Functioneringsgesprek (doorstroom):
 Inconsequent: dezelfde functie functioneren, niks aan de hand, niet eerlijk.
 Uniformiteit: gelijke behandeling, bij elke medewerker dezelfde behandeling bij binnenkomst.
 Scholingsbehoefte: is scholing gegeven maar sluit niet aan op de functie.

Functioneringsgesprek: motivatie van de medewerker in stand te houden of verbeteren. Hierin staat
de medewerker centraal, hij krijgt tijd om te vertellen wat hij vindt van zijn functie en de
omstandigheden waaronder hij werkt. Vaak worden er afspraken gemaakt.

Beoordelingsgesprek: hier wordt bekeken of er iets met de afspraken is gedaan en wat het heeft
opgeleverd. Meestal één keer per jaar.

Bij een functioneringsgesprek voer je een gesprek met je leidinggevend op gelijkwaardig niveau; komt
van twee kanten. Bij een beoordelingsgesprek geeft de leidinggevende een oordeel.

4.1 De kandidaat onderbouwt voor een situatie en een relevant deel van de wettekst of voldaan
is aan de criteria uit de Arbowet/ het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Arbowet: veiligheid, gezondheid en het welzijn van de medewerkers op de werkvloer te bevorderen
(Kaderwet). De wet geeft algemene bepalingen voor alle plekken waar arbeid wordt verricht.

Arbobesluit: staan wel vaste regels in die verplicht zijn voor alle werkgevers en werknemers. Dit is
een uitwerking van de Arbowet.
 Regels voor werknemers en werkgevers
 Om arbeidsrisico’s tegen te gaan
 Afwijkende en aanvullende regels voor bepaalde sectoren

Arboregeling: uitwerking van het Arbobesluit. Concrete voorschriften > regels voor werkgevers en
werknemers.

Verplichtingen werkgever:
 Arbo jaarplan schrijven en uitvoeren
 Gevaren aanpakken
 Arbojaar verslag schrijven
 Medewerkers informeren over de risico’s die ze lopen
 Bedrijfsongevallen melden bij de dienst inspectie SZW (sociale zaken en werkgelegenheid)
 Bedrijfshulpverlening instellen (BHV)

Verplichtingen werknemer:
 Houden aan regels voor veiligheid, welzijn en gezondheid
 Meewerken aan de door de werkgever georganiseerde voorlichtings- en instructie
bijeenkomsten
 Gevaren melden

5.1 De kandidaat stelt aan de hand van een deel van een cliëntdossier het stappenplan inclusief
termijnen vast in overeenstemming met de Wet verbetering poortwachter.



2