Recruitment samenvatting HRM HBO

Vormen van recruitment

Corporate/company Recruitment
 Je vertegenwoordigt 1 organisatie
 Je bent in dienst bij deze organisatie

Bureau Recruitment
 Bemiddelaar tussen organisaties en kandidaten
 Commercieel doel: geld verdienen met het plaatsen van mensen
 bijv.: uitzendbureaus

Wat doet een recruiter?
 Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiele medewerkers tegen zo gunstig
mogelijke condities voor de organisatie, passend bij de HRM- en organisatiestrategie
 Vraag= openstaande vacature bij organisatie, aanbod= mensen op de arbeidsmarkt
die opzoek zijn naar werk
 Organisatiestrategie is bepalend voor wie je zoekt

Arbeidsmarkt is bepalend voor hoe je zoekt

Krap (meer banen dan mensen) vs. ruim (meer mensen dan banen)
Bij een krappe arbeidsmarkt moet je meer moeite doen om de juiste mensen te vinden. Bij
een ruime arbeidsmarkt heb jij meer keuze in mensen dus verloopt het zoeken van mensen
een stuk makkelijker.


Het recruitmentproces
1. Zoeken  arbeidsmarkt van de doelgroep in kaart brengen.
 Dit doe je door te onderzoeken waar de doelgroep zich bevindt bijv.: welke sites
de doelgroep bezoekt.
 Hoe oriënteert de doelgroep zich op een baan bijv. via socialmedia of via de krant
 Wat zijn de wensen en behoeften van de doelgroep bijv.: aandacht van
werk/privé balans of informele sfeer op werk

2. Werven  juiste kandidaten aantrekken
 Interesse van kandidaten wekken
 Doelgroep in beweging krijgen om te solliciteren

3. Selecteren  geschikte kandidaat selecteren
 Nadenken over het selectieproces
 Bepalen welke selectiemiddelen je inzet om de juiste mensen de selecteren. Denk
aan persoonlijkheidstesten en capaciteitentesten

4. Onboarden  zorgen voor goede indiensttreding van de nieuwe medewerker
 Zorgen dat de werknemer zich goed integreert binnen de organisatie
 z.s.m. optimaal inzetbaar

, Positionering van recruitment
 Grotere organisaties maken vaker gebruik van ‘corporate recruiter’
 Kleinere organisaties doen zelf de recruitment. Vaak doet de HR-adviseur dit
 Bij elke organisatie ziet de portionering van de recruitment er anders uit


Benodigde vaardigheden van recruitment
 Vaardigheden o.g.v. communicatie, marketing/sales (nodig om mensen te werven en
te zoeken)
 Je moet commercieel ingesteld zijn (je moet netwerken opbouwen en onderhouden)
etc.
 HRM-vaardigheden nodig (schrijven van functieprofiel, goed kunnen luisteren en
doorvragen etc.)

Vraag naar personeel
Uitbreidingsvraag
 Extra personeel nodig vanwege uitbreiding van de organisatie

Vervangingsvraag
 Vervangend personeel nodig omdat iemand uit dienst gaat

Om te bepalen hoe groot de vraag is of gaat worden moet je goed inzicht hebben van het
personeelsbestand strategische personele planning  kun je goed anticiperen op
toekomstige vragen  Bijv.: je hebt veel 55+ers in dienst, dan zal er in de toekomst een
vervangingsvraag ontstaan. Wie nemen de functies over? Nieuwe mensen of huidig
personeel?


Aanbodkant
 Verplaatsen in je doelgroep
 Wat spreekt je doelgroep aan?  Pullfactoren (zoals goede salaris,
doorgroeimogelijkheden)  profileren
 Wat stoot je doelgroep af?  Pushfactoren (lange reistijd)  anticiperen