Hoofdstuk 1 Oude en nieuwe uitdagingen in
personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Managers zijn personen die verantwoordelijk zijn en de leiding hebben over taken
die uitgevoerd moeten worden en de unit bevorderen. Als er wordt gesproken van
een unit bedoelt men een werkteam, afdeling, businessunit of concern.
Werknemers kun je onderverdelen in:
- Stafmedewerkers>ondersteunen de lijnfunctie
- Lijnmedewerkers> zijn direct betrokken bij de productie van goederen of
de levering van diensten.
HR uitdagingen van de omgeving: krachten buiten het bedrijf die wel inspelen op
de prestaties van de organisatie maar het management krijgt er bijna geen greep
op. Veel organisaties werken in een omgeving waar veel veranderingen
plaatsvinden. Om goed met deze veranderingen om te kunnen gaan moet de
organisatie kunnen omgaan met stress en beheerst werken.
Internetrevolutie: belangrijkste omgevingtrends voor organisaties. Door de
internetrevolutie zijn de volgende zaken tot stand gekomen:
- Betere schriftelijke communicatieve vaardigheden vereiste
- Online leren
- Social media
- HR in staat stellen zich te richten op management
- Omgaan met een overdaad aan informatie.
Managers krijgen ook steeds meer te maken met diversiteit van het personeel.
Hierbij valt te denken aan instroom van allochtonen en arbeidsparticipatie van
vrouwelijke werknemers. Een van de meest ingrijpende veranderingen die
organisaties te wachten staan, is de concurrentie met buitenlandse bedrijven.
Door de mondialisering ontstaan er actieve productie in het buiteland,
internationale joint ventures of samenwerking met buitenlandse bedrijven in
bepaalde projecten.
Deze mondiale economie heeft de volgende gevolgen voor het HR-management:
- Mondiale bedrijfscultuur: het ontwikkelen van mondiale bedrijfsidentiteit
- Mondiale allianties: actieve bondgenootschappen met buitenlandse
bedrijven
- Mondiale werving: er worden medewerkers van over de grens gezocht
- Virtueel personeel: buitenlandse krachten zonder deze naar het eigen land
te halen
- Industriële metamorfose: minder werknemers in de productiesector
De HR-functie is de afgelopen dertig jaar vooral gegroeid door de rol die zijn
speelt om problemen met de wet te voorkomen. Ook het aandeel van gezinnen
waarin beide partners werken , stijgt elk jaar. Veel bedrijven werken met
gezinsvriendelijke programma’s, waardoor ze een concurrentievoordeel hebben.
De tot nu toe in deze paragraaf genoemde zaken waren vooral externe
uitdagingen. Er is ook sprake van interne uitdagingen: problemen of
aandachtspunten binnen het bedrijf. Managers hebben meer greep op de
,organisatie dan op de omgeving. Nu volgen er enkele zaken die betrekking
hebben op de interne uitdagingen van de organisaties.
- Uitbesteding: het belangrijkste gevolg van uitbesteding is minder
organisatorisch geregel en geldbesparing. Uitbesteden is het verschuiven
van werk dat intern werd gedaan, naar externe leveranciers die
gespecialiseers zijn in dat werk en het efficiënter kunnen uitvoeren.
- Technologie: door de technologische trend zijn de taken van
medewerkers ingrijpend veranderd. Aandachtspunten bij de technologie
zijn onder andere gegevensbeveiliging, privacy van medewerkers en
sollicitanten, toenemend egalitarisme, medische tests, de ethiek van juist
gebruik van gegevens en de opkomst van telewerken.
organisatiecultuur: heeft betrekking op de normen en waarden van de leden
van de organisatie. De belangrijkste elementen zijn :
- Waarneembaar gedrag
- Spelregels
- Normen en waarden
- Het gevoel of klimaat en filosofie.
Zelfsturende werkteams: werknemers worden in groepen collega’s geplaatst
en zijn verantwoordelijk voor een bepaald taak.
Herstructurering: is een poging om de concurrentiepositie te versterken
worden organisaties met veel managementniveaus steeds platter.
Inkrimping: dit is een verkleining van het personeelsbestand in bepaalde
periodes om de financiële resultaten te verbeteren.
Decentralisatie: hierin worden verantwoordelijkheden en
beslissingsbevoegdheden verplaatst van het hoofdkantoor naar locaties die
dichter bij de situatie liggen waar de aandacht nodig is.
Concurrentiepositie: deze kan verbeterd worden door de volgende zaken:
Onderscheidende capaciteiten creëren;
- Kwaliteit verbeteren (TQM=Total Quality Management);
- Kosten beheersen.
Naast de uitdagingen vanuit de omgeving en de interne uitdagingen zijn er ook
nog individuele uitdagingen. Individuele uitdagingen zijn HR-omstandigheden
die beslissingen over individuele medewerkers betreffen. Deze stimuleringen zijn
vrijwel altijd een weergave van wat er gaande is in de organisatie als
totaalplaatje. De belangrijkste uitdagingen zijn:
Arbeidszekerheid;
Vertrek van waardevolle mensen;
Empowerment: werknemers krijgen meer macht om zelf beslissingen te nemen.
Productiviteit: dit is de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de
goederen of diensten die een bedrijf produceert. Hierbij zijn capaciteit en
motivatie twee belangrijke begrippen. Ethiek en maatschappelijke
verantwoordelijkheid: bij dit gebied is maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO) een belangrijk begrip. Dit houdt in dat een bedrijf zijn
kernactiviteiten uitvoert en verantwoordelijkheid neemt op het gebied van milieu
en de sociale omgeving.
Passende combinatie van mensen en organisaties.
, 1.2 HR- strategieën plannen, uitvoeren en selecteren
Voor het opzetten van HR-strategieën en programma’s is er een strategische HR-
planning nodig. Voordelen van het opstellen bij een strategische HR-planning zijn:
- Gemeenschappelijke banden creëren: organisaties met een sterk gevoel
van identiteit presteren vaak beter dan organisaties waar dat niet het
geval is.
- Beperkingen en kansen van HR benoemen: potentiële kansen en
problemen kunnen opgespoord worden met betrekking tot mensen die de
bedrijfsstrategie uitvoeren
- Inspraak van lijnmanagers stimuleren: alle lijnmanagers moeten achter de
keuze staan anders slaagt de strategie waarschijnlijk niet.
- Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen: met een
HR-planning kan een bedrijf bepalen waar het zich bevindt en waar het
heen wil.
Kritisch denken stimuleren en veronderstellingen zoeken.
- Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen: met een HR-planning kun je een
gericht stel strategische doelstellingen ontwikkelen.
- Proactief stimuleren in plaats van reactief gedrag: met proactief gedrag
werk je meer toekomstgericht: reactief gedrag is werken aan de hand van
gebeurtenissen vanuit het verleden.
Voordat de bovenstaande voordelen gerealiseerd kunnen worden, moet een
bedrijf eerst enkele uitdagingen aangaan om een effectieve HR-strategie op te
kunnen stellen. Enkele uitdagingen zijn: Ruimte bieden aan verandering: het
bedrijf moet zo flexibel zijn dat verandering mogelijk is. Bewuste en spontaan
groeiende strategieën combineren: een belangrijke vraag is hier: zijn het
proactieve, rationele, opzettelijke plannen om een vooraf vastgesteld doel te
bereiken, of zijn het algemene vage patronen die collectief worden gevormd door
de interactie van macht, politiek, improvisatie, onderhandeling en karakters
binnen een organisatie?
Het strategische plan vertalen in actie: het kan er op papier wel mooi
uitzien, maar het moet in de praktijk ook goed uitpakken.
Zorgen dat het management erachter staat: HR-strategieën hebben weinig
kans om te slagen
als het management er niet achter staat.
Omgaan met de omgeving: twee bedrijven opereren nooit in een identieke
omgeving.
HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken: de kans is
groot dat een gewilde HR-strategie mislukt als deze niet is afgestemd op de
typerende eigenschappen van de organisatie. Niet te sterke focus op
alledaagse problemen: er moet gericht worden op lange termijn en niet op
korte termijn.
De algemene bedrijfsstrategie ondersteunen: het is vaak niet duidelijk hoe
bepaalde HR-strategieën bijdragen tot de organisatiestrategieën.
Een concurrentievoordeel behouden: er moeten strategieën ontwikkeld
worden die het bedrijf
een duurzaam concurrentievoordeel geven.
personeelsmanagement
1.1 Human Resource Management: de uitdagingen
Managers zijn personen die verantwoordelijk zijn en de leiding hebben over taken
die uitgevoerd moeten worden en de unit bevorderen. Als er wordt gesproken van
een unit bedoelt men een werkteam, afdeling, businessunit of concern.
Werknemers kun je onderverdelen in:
- Stafmedewerkers>ondersteunen de lijnfunctie
- Lijnmedewerkers> zijn direct betrokken bij de productie van goederen of
de levering van diensten.
HR uitdagingen van de omgeving: krachten buiten het bedrijf die wel inspelen op
de prestaties van de organisatie maar het management krijgt er bijna geen greep
op. Veel organisaties werken in een omgeving waar veel veranderingen
plaatsvinden. Om goed met deze veranderingen om te kunnen gaan moet de
organisatie kunnen omgaan met stress en beheerst werken.
Internetrevolutie: belangrijkste omgevingtrends voor organisaties. Door de
internetrevolutie zijn de volgende zaken tot stand gekomen:
- Betere schriftelijke communicatieve vaardigheden vereiste
- Online leren
- Social media
- HR in staat stellen zich te richten op management
- Omgaan met een overdaad aan informatie.
Managers krijgen ook steeds meer te maken met diversiteit van het personeel.
Hierbij valt te denken aan instroom van allochtonen en arbeidsparticipatie van
vrouwelijke werknemers. Een van de meest ingrijpende veranderingen die
organisaties te wachten staan, is de concurrentie met buitenlandse bedrijven.
Door de mondialisering ontstaan er actieve productie in het buiteland,
internationale joint ventures of samenwerking met buitenlandse bedrijven in
bepaalde projecten.
Deze mondiale economie heeft de volgende gevolgen voor het HR-management:
- Mondiale bedrijfscultuur: het ontwikkelen van mondiale bedrijfsidentiteit
- Mondiale allianties: actieve bondgenootschappen met buitenlandse
bedrijven
- Mondiale werving: er worden medewerkers van over de grens gezocht
- Virtueel personeel: buitenlandse krachten zonder deze naar het eigen land
te halen
- Industriële metamorfose: minder werknemers in de productiesector
De HR-functie is de afgelopen dertig jaar vooral gegroeid door de rol die zijn
speelt om problemen met de wet te voorkomen. Ook het aandeel van gezinnen
waarin beide partners werken , stijgt elk jaar. Veel bedrijven werken met
gezinsvriendelijke programma’s, waardoor ze een concurrentievoordeel hebben.
De tot nu toe in deze paragraaf genoemde zaken waren vooral externe
uitdagingen. Er is ook sprake van interne uitdagingen: problemen of
aandachtspunten binnen het bedrijf. Managers hebben meer greep op de
,organisatie dan op de omgeving. Nu volgen er enkele zaken die betrekking
hebben op de interne uitdagingen van de organisaties.
- Uitbesteding: het belangrijkste gevolg van uitbesteding is minder
organisatorisch geregel en geldbesparing. Uitbesteden is het verschuiven
van werk dat intern werd gedaan, naar externe leveranciers die
gespecialiseers zijn in dat werk en het efficiënter kunnen uitvoeren.
- Technologie: door de technologische trend zijn de taken van
medewerkers ingrijpend veranderd. Aandachtspunten bij de technologie
zijn onder andere gegevensbeveiliging, privacy van medewerkers en
sollicitanten, toenemend egalitarisme, medische tests, de ethiek van juist
gebruik van gegevens en de opkomst van telewerken.
organisatiecultuur: heeft betrekking op de normen en waarden van de leden
van de organisatie. De belangrijkste elementen zijn :
- Waarneembaar gedrag
- Spelregels
- Normen en waarden
- Het gevoel of klimaat en filosofie.
Zelfsturende werkteams: werknemers worden in groepen collega’s geplaatst
en zijn verantwoordelijk voor een bepaald taak.
Herstructurering: is een poging om de concurrentiepositie te versterken
worden organisaties met veel managementniveaus steeds platter.
Inkrimping: dit is een verkleining van het personeelsbestand in bepaalde
periodes om de financiële resultaten te verbeteren.
Decentralisatie: hierin worden verantwoordelijkheden en
beslissingsbevoegdheden verplaatst van het hoofdkantoor naar locaties die
dichter bij de situatie liggen waar de aandacht nodig is.
Concurrentiepositie: deze kan verbeterd worden door de volgende zaken:
Onderscheidende capaciteiten creëren;
- Kwaliteit verbeteren (TQM=Total Quality Management);
- Kosten beheersen.
Naast de uitdagingen vanuit de omgeving en de interne uitdagingen zijn er ook
nog individuele uitdagingen. Individuele uitdagingen zijn HR-omstandigheden
die beslissingen over individuele medewerkers betreffen. Deze stimuleringen zijn
vrijwel altijd een weergave van wat er gaande is in de organisatie als
totaalplaatje. De belangrijkste uitdagingen zijn:
Arbeidszekerheid;
Vertrek van waardevolle mensen;
Empowerment: werknemers krijgen meer macht om zelf beslissingen te nemen.
Productiviteit: dit is de waarde die individuele werknemers toevoegen aan de
goederen of diensten die een bedrijf produceert. Hierbij zijn capaciteit en
motivatie twee belangrijke begrippen. Ethiek en maatschappelijke
verantwoordelijkheid: bij dit gebied is maatschappelijk verantwoord
ondernemen (MVO) een belangrijk begrip. Dit houdt in dat een bedrijf zijn
kernactiviteiten uitvoert en verantwoordelijkheid neemt op het gebied van milieu
en de sociale omgeving.
Passende combinatie van mensen en organisaties.
, 1.2 HR- strategieën plannen, uitvoeren en selecteren
Voor het opzetten van HR-strategieën en programma’s is er een strategische HR-
planning nodig. Voordelen van het opstellen bij een strategische HR-planning zijn:
- Gemeenschappelijke banden creëren: organisaties met een sterk gevoel
van identiteit presteren vaak beter dan organisaties waar dat niet het
geval is.
- Beperkingen en kansen van HR benoemen: potentiële kansen en
problemen kunnen opgespoord worden met betrekking tot mensen die de
bedrijfsstrategie uitvoeren
- Inspraak van lijnmanagers stimuleren: alle lijnmanagers moeten achter de
keuze staan anders slaagt de strategie waarschijnlijk niet.
- Discrepantie tussen huidige situatie en toekomstvisie opsporen: met een
HR-planning kan een bedrijf bepalen waar het zich bevindt en waar het
heen wil.
Kritisch denken stimuleren en veronderstellingen zoeken.
- Bedrijfsdoelen expliciet overbrengen: met een HR-planning kun je een
gericht stel strategische doelstellingen ontwikkelen.
- Proactief stimuleren in plaats van reactief gedrag: met proactief gedrag
werk je meer toekomstgericht: reactief gedrag is werken aan de hand van
gebeurtenissen vanuit het verleden.
Voordat de bovenstaande voordelen gerealiseerd kunnen worden, moet een
bedrijf eerst enkele uitdagingen aangaan om een effectieve HR-strategie op te
kunnen stellen. Enkele uitdagingen zijn: Ruimte bieden aan verandering: het
bedrijf moet zo flexibel zijn dat verandering mogelijk is. Bewuste en spontaan
groeiende strategieën combineren: een belangrijke vraag is hier: zijn het
proactieve, rationele, opzettelijke plannen om een vooraf vastgesteld doel te
bereiken, of zijn het algemene vage patronen die collectief worden gevormd door
de interactie van macht, politiek, improvisatie, onderhandeling en karakters
binnen een organisatie?
Het strategische plan vertalen in actie: het kan er op papier wel mooi
uitzien, maar het moet in de praktijk ook goed uitpakken.
Zorgen dat het management erachter staat: HR-strategieën hebben weinig
kans om te slagen
als het management er niet achter staat.
Omgaan met de omgeving: twee bedrijven opereren nooit in een identieke
omgeving.
HR-strategieën ontwikkelen voor unieke organisatiekenmerken: de kans is
groot dat een gewilde HR-strategie mislukt als deze niet is afgestemd op de
typerende eigenschappen van de organisatie. Niet te sterke focus op
alledaagse problemen: er moet gericht worden op lange termijn en niet op
korte termijn.
De algemene bedrijfsstrategie ondersteunen: het is vaak niet duidelijk hoe
bepaalde HR-strategieën bijdragen tot de organisatiestrategieën.
Een concurrentievoordeel behouden: er moeten strategieën ontwikkeld
worden die het bedrijf
een duurzaam concurrentievoordeel geven.
