Recht rondom arbeid en sociale verzekeringen
samenvatting boek
Hoofdstuk 1: Terreinverkenning
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend.
De 7 miljoen mensen die tot deze categorie behoren kunnen in 3 groepen worden onderverdeeld:
1. Private sector-> (5 miljoen mensen) zij zijn werkzaam in het bedrijfsleven en ruim 25% van
deze groep heeft een flexibele arbeidsrelatie (uitzendkrachten, oproepkrachten, etc.).
2. Publieke sector-> (1 miljoen mensen) ambtenaren die het personeel vormen dat in dienst is
van de overheid (als werkgeefster). Dit is bijv. werk bij de centrale overheid, provincie, etc.
3. Semipublieke sector-> (1 miljoen mensen) zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid (bijv. ziekenhuizen,
onderwijs, etc.).
In totaal zijn er ongeveer 2 miljoen zzp’ers. Zij werken voor zichzelf en hebben geen werknemers in
dienst.
- De Wet flexibiliteit en zekerheid houdt in dat het de werkgevers mogelijk wordt gemaakt
flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken, en bepaalde kwetsbare groepen op
de arbeidsmarkt (oproep- en uitzendkrachten) extra bescherming en zekerheid te bieden. Dit
staat voornamelijk in boek 7:10 BW verwerkt. De Wet werk en zekerheid (WWZ) zorgt ervoor
dat mensen minder snel een vast arbeidscontract krijgen, een einde maken aan ongewenste
ontwikkelingen van het ontslagrecht en de overheidsuitgaven terugdringen. De Wet
arbeidsmarkt en balans (Wab) zorgt ervoor dat niet behaalde doelstellingen van de WWZ
alsnog worden gerealiseerd.
- Obligatoire overeenkomst-> overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien. Een
verbintenis is een rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen die ertoe leidt dat de ene
partij 1 of meer rechten verkrijgt en de andere partij 1 of meer plichten op zich neemt.
Voorbeelden van onderwerpen die in cao’s worden geregeld zijn: de hoogte van de lonen en andere
arbeidsvoorwaarden, het aantal vakantie- en verlofdagen en de toepasselijke opzeggingstermijnen bij
ontslag.
- Dwingend recht-> recht, waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken (elk beding dat in strijd is hiermee is nietig of vernietigbaar). Driekwart dwingend
recht-> recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan(er kan nooit van deze bepaling worden afgeweken bij
een individuele afspraak). Semidwingend recht-> recht, waarvan de werknemer en werkgever
individueel van een bepaalde wet kunnen afwijken als dit maar schriftelijk plaatsvindt(er mag
hier van de cao worden afgeweken). Aanvullend recht-> recht, waarvan altijd ook individueel
een mondeling mag worden afgeweken(afwijking is toegestaan, ook via een mondelinge
afspraak). Een beding-> afspraak tussen partijen.
Een geschil bij de rechter dient als uitgangspunt via een dagvaarding aanhangig worden gemaakt.
Hoofdstuk 2: Arbeidsovereenkomst – Een afbakening
- Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het
werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. De
arbeidsprestatie is bij aanvang nog onbepaald-> tijdens het werk kunnen nog opdrachten en
aanwijzingen worden gegeven.
De Hoge Raad geeft aan dat er 2 criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? De rechter
moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. Dit moet altijd als eerst worden
vastgesteld.
, 2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’ feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Hebben ze ook dagelijks concreet gehandeld
zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten?
Ook kijkt de Hoge Raad bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst
sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling uitvoering is gegeven naar 2 elementen gekeken:
1. Er moet worden beoordeeld in hoeverre de overeenkomst lijkt op de arbeidsovereenkomsten
die de ondernemer gebruikelijk in zijn onderneming heeft gesloten. Er moet aan allerlei
formele regels worden gehouden.
2. Er moet worden bezien of en in hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige
instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid. Hierbij is sprake van een toets aan het
materiële gezagscriterium.
Wel of geen arbeidsovereenkomst kan worden getoetst aan: partijbedoeling + feitelijke uitvoeren. Dit
wordt vastgesteld op grond van:
1. Formeel gezagscriterium-> loon/ arbeidsvoorwaarden, continuïteit en
eindverantwoordelijkheid.
2. Materieel gezagscriterium-> eenzijdige instructies tijdens het werk
De relaties in het uitzendwezen:
1. Opdrachtgever - uitzendbureau-> een leenovereenkomst of een overeenkomst van opdracht
is tot stand gekomen en specifieke rechter of plichten vloeien uit dergelijke overeenkomsten
niet voort.
2. Inlener – uitzendkracht-> er bestaat hiertussen geen arbeidsovereenkomst
3. Uitzendbureau – uitzendkracht-> zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een
inlener zal gaan werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden->
tweefasetheorie.
In de ABU-cao wordt van 3 fasen uitgegaan (ABU= algemene bond uitzendorganisaties)->
1. Een periode van 78 weken waarin de uitzendkracht op ieder moment, op aangifte van de
inlener worden ontslagen maar kan ook zelf ontslag nemen
2. Periode van max 4 jaar. De uitzendkracht zal steeds werkzaam zijn op basis van tijdelijke
uitzendovereenkomsten..
3. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in vaste
dienst van het uitzendbureau.
- Gedetacheerde werknemer-> de werkgever leent de werknemer voor een bepaalde periode
uit aan een andere werkgever. Hierbij wordt het dienstverband met de eerste werkgever niet
onderbroken.
- Oproepkrachten-> worden opgeroepen om te komen werken, maar geen vaste werkdagen en
geen vaste werktijden. De minimale garantie per oproep houdt in dat een werknemer per
oproep in de volgende gevallen altijd recht heeft op ten minste 3 uren loon (art. 7:628a lid 1
jo lid 2 jo lid 5 BW).
- Payrollovereenkomst-> bij deze overeenkomst selecteert de inlener de payrollwerknemer die
bij de payrollwerkgever in dienst treedt. De allocatiefunctie speelt hier geen rol. (art. 7:692
en 692a BW).
- Allocatiefunctie-> doel van het uitzendwezen: vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op elkaar
te laten aansluiten. Deze functie speelt een rol bij de uitzendovereenkomst, niet bij de
payrollovereenkomst.
Hoofdstuk 3: arbeidsovereenkomst – een inhoudelijke oriëntatie
Een arbeidsovereenkomst is een consensuele overeenkomst (vormvrij). Schriftelijke vastlegging mag,
maar hoeft niet, een mondelinge aovk is volkomen rechtsgeldig.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd-> overeenkomsten m.b.t. een afgebakende periode
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd-> ontslag als werkgever- nemer de wens heeft de
aovk te ontbinden.
samenvatting boek
Hoofdstuk 1: Terreinverkenning
De mensen die een betaalde baan hebben, worden tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend.
De 7 miljoen mensen die tot deze categorie behoren kunnen in 3 groepen worden onderverdeeld:
1. Private sector-> (5 miljoen mensen) zij zijn werkzaam in het bedrijfsleven en ruim 25% van
deze groep heeft een flexibele arbeidsrelatie (uitzendkrachten, oproepkrachten, etc.).
2. Publieke sector-> (1 miljoen mensen) ambtenaren die het personeel vormen dat in dienst is
van de overheid (als werkgeefster). Dit is bijv. werk bij de centrale overheid, provincie, etc.
3. Semipublieke sector-> (1 miljoen mensen) zij zijn verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid (bijv. ziekenhuizen,
onderwijs, etc.).
In totaal zijn er ongeveer 2 miljoen zzp’ers. Zij werken voor zichzelf en hebben geen werknemers in
dienst.
- De Wet flexibiliteit en zekerheid houdt in dat het de werkgevers mogelijk wordt gemaakt
flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken, en bepaalde kwetsbare groepen op
de arbeidsmarkt (oproep- en uitzendkrachten) extra bescherming en zekerheid te bieden. Dit
staat voornamelijk in boek 7:10 BW verwerkt. De Wet werk en zekerheid (WWZ) zorgt ervoor
dat mensen minder snel een vast arbeidscontract krijgen, een einde maken aan ongewenste
ontwikkelingen van het ontslagrecht en de overheidsuitgaven terugdringen. De Wet
arbeidsmarkt en balans (Wab) zorgt ervoor dat niet behaalde doelstellingen van de WWZ
alsnog worden gerealiseerd.
- Obligatoire overeenkomst-> overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien. Een
verbintenis is een rechtsbetrekking tussen ten minste 2 partijen die ertoe leidt dat de ene
partij 1 of meer rechten verkrijgt en de andere partij 1 of meer plichten op zich neemt.
Voorbeelden van onderwerpen die in cao’s worden geregeld zijn: de hoogte van de lonen en andere
arbeidsvoorwaarden, het aantal vakantie- en verlofdagen en de toepasselijke opzeggingstermijnen bij
ontslag.
- Dwingend recht-> recht, waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken (elk beding dat in strijd is hiermee is nietig of vernietigbaar). Driekwart dwingend
recht-> recht, waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan(er kan nooit van deze bepaling worden afgeweken bij
een individuele afspraak). Semidwingend recht-> recht, waarvan de werknemer en werkgever
individueel van een bepaalde wet kunnen afwijken als dit maar schriftelijk plaatsvindt(er mag
hier van de cao worden afgeweken). Aanvullend recht-> recht, waarvan altijd ook individueel
een mondeling mag worden afgeweken(afwijking is toegestaan, ook via een mondelinge
afspraak). Een beding-> afspraak tussen partijen.
Een geschil bij de rechter dient als uitgangspunt via een dagvaarding aanhangig worden gemaakt.
Hoofdstuk 2: Arbeidsovereenkomst – Een afbakening
- Er is onder meer van een gezagsverhouding sprake als de werkgever gerechtigd is tijdens het
werk eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen. De
arbeidsprestatie is bij aanvang nog onbepaald-> tijdens het werk kunnen nog opdrachten en
aanwijzingen worden gegeven.
De Hoge Raad geeft aan dat er 2 criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van de overeenkomst beoogd? De rechter
moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest. Dit moet altijd als eerst worden
vastgesteld.
, 2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’ feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Hebben ze ook dagelijks concreet gehandeld
zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten?
Ook kijkt de Hoge Raad bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst
sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling uitvoering is gegeven naar 2 elementen gekeken:
1. Er moet worden beoordeeld in hoeverre de overeenkomst lijkt op de arbeidsovereenkomsten
die de ondernemer gebruikelijk in zijn onderneming heeft gesloten. Er moet aan allerlei
formele regels worden gehouden.
2. Er moet worden bezien of en in hoeverre de ondernemer bevoegd is de werker eenzijdige
instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid. Hierbij is sprake van een toets aan het
materiële gezagscriterium.
Wel of geen arbeidsovereenkomst kan worden getoetst aan: partijbedoeling + feitelijke uitvoeren. Dit
wordt vastgesteld op grond van:
1. Formeel gezagscriterium-> loon/ arbeidsvoorwaarden, continuïteit en
eindverantwoordelijkheid.
2. Materieel gezagscriterium-> eenzijdige instructies tijdens het werk
De relaties in het uitzendwezen:
1. Opdrachtgever - uitzendbureau-> een leenovereenkomst of een overeenkomst van opdracht
is tot stand gekomen en specifieke rechter of plichten vloeien uit dergelijke overeenkomsten
niet voort.
2. Inlener – uitzendkracht-> er bestaat hiertussen geen arbeidsovereenkomst
3. Uitzendbureau – uitzendkracht-> zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een
inlener zal gaan werken, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden->
tweefasetheorie.
In de ABU-cao wordt van 3 fasen uitgegaan (ABU= algemene bond uitzendorganisaties)->
1. Een periode van 78 weken waarin de uitzendkracht op ieder moment, op aangifte van de
inlener worden ontslagen maar kan ook zelf ontslag nemen
2. Periode van max 4 jaar. De uitzendkracht zal steeds werkzaam zijn op basis van tijdelijke
uitzendovereenkomsten..
3. De uitzendkracht heeft een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in vaste
dienst van het uitzendbureau.
- Gedetacheerde werknemer-> de werkgever leent de werknemer voor een bepaalde periode
uit aan een andere werkgever. Hierbij wordt het dienstverband met de eerste werkgever niet
onderbroken.
- Oproepkrachten-> worden opgeroepen om te komen werken, maar geen vaste werkdagen en
geen vaste werktijden. De minimale garantie per oproep houdt in dat een werknemer per
oproep in de volgende gevallen altijd recht heeft op ten minste 3 uren loon (art. 7:628a lid 1
jo lid 2 jo lid 5 BW).
- Payrollovereenkomst-> bij deze overeenkomst selecteert de inlener de payrollwerknemer die
bij de payrollwerkgever in dienst treedt. De allocatiefunctie speelt hier geen rol. (art. 7:692
en 692a BW).
- Allocatiefunctie-> doel van het uitzendwezen: vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op elkaar
te laten aansluiten. Deze functie speelt een rol bij de uitzendovereenkomst, niet bij de
payrollovereenkomst.
Hoofdstuk 3: arbeidsovereenkomst – een inhoudelijke oriëntatie
Een arbeidsovereenkomst is een consensuele overeenkomst (vormvrij). Schriftelijke vastlegging mag,
maar hoeft niet, een mondelinge aovk is volkomen rechtsgeldig.
- Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd-> overeenkomsten m.b.t. een afgebakende periode
- Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd-> ontslag als werkgever- nemer de wens heeft de
aovk te ontbinden.
