HUMAIN RESOURCE MANAGEMENT
F
Hoofdstuk 1: Human Resource management : Werken met mensen op het kruispunt van mens,
arbeid en organisatie.
Extra info:
• Loonwig= het verschil tussen brutoloon en nettoloon
• Flexibile verloning zorgt er een beetje voor dat het loonwig wordt verlaagt
• Vanaf wnr is een hr- bedrijf succesvol, welke vaardigheid moet je zeker over beschikken in een
bedrijf?
• Als je mensen gaat aansturen, dan moet je dat doen in het geheel en niet in details. Laat je niet
misleiden door 1 mening
• Video waarin alles verandert in decor:
• Conceptuele vaardigheid = je bent dit als je erin slaagt om het geheel te zien, als je in verschillende
invalshoeken, of verschillende meningen kan zien. Als je dat uit 1 mening of uit 1 punt gaat bekijken
dan ga je foutieve beleidsbeslissingen nemen.
• Comunication is the key !!!
• Nooit uit 1 invalshoek gaan bekijken!!
• Vanuit conceptuele vaardigheden aansturen, je gaat afhankelijk van het individu dat voor je staat ga
je u gedrag moeten aanpassen.
Na het bestuderen van dit hoofdstuk ben je in staat:
✓ de plaats en rol van Human Resource Management in organisaties toe te lichten
✓ de kern van Human Resource Management te omschrijven
✓ de rollen van een HR-professional te verduidelijken
✓ de historische ontwikkeling van HRM te schetsen
✓ de meerwaarde van HRM voor een organisatie te beargumenteren
Belangrijke kwaliteiten van de werkgever: KENNEN!
- Medewerkers op de hoogte houden van belangrijkste zaken en veranderingen en verwachtingen
duidelijk maken
- Medewerkers betrekken bij besluiten die invloed hebben op hun werk en werkomgeving
- Medewerkers erkenning en waardering geven voor hun werk
- Medewerkers eerlijk betalen voor het werk dat ze doen
- Medewerkers gelijk behandelen, ongeacht de leeftijd, herkomst, religie, gender of seksuele
geaardheid
- Speciale gelegenheden en successen vieren
- Zorgen voor fysieke en psychologische veilige werkplek
- Een gezonde balans tussen werk en privé stimuleren
Wat verwachten jullie- als werknemer- van werk en dus ook van jullie toekomstige werkgever?
• Iemand dat naar jou gaat luisteren, motiverend ( zelf mening)
1
,Belangrijke kwaliteiten van de werknemer !!! Kennen !!
• Betrouwbaar en integer
• Communicatief sterk ( minder conflicten)
• Positieve en enthousiaste houding
• Fijn in omgang
• Samenwerkingsgezind
• Eerlijk, recht door zee
• Proactief en daadkrachting, goede werkethiek
• Ondernemerschap
• Leergierigheid
• Flexibiliteit
1.1 Definitie en doelen van HRM
• Humain resources management / goed personeelsbeleid
• Definitie: is de doorontwikkeling van wat vroeger (en soms nu nog) personeelswerk, personeelszorg,
personeelsbeleid of personeelsmanagement genoemd wordt.
• HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van het ‘menselijk kapitaal’ in
arbeidsorganisaties.
• Loonwig= verschil tussen brutoloon en nettoloon
• Onderdeel van het algemeen management in arbeidsorganisaties en is samen met de andere
managementdisciplines gericht op het effectief en efficiënt beteiken van de organisatiedoelen en
dus het voortbestaan van de organisatie te verzekeren.
Oorsprong HRM: 1984: # professoren uit 2 invloedrijke en elkaar beconcurrerende Amerikaanse
business schools (Harvard & Michigan) presenteerden in boekvorm op dat moment erg
vernieuwende en alomvattende modellen voor strategisch personeelsbeleid (De Prins en Mooijman,
2022) kijk namen in het boek.
• Jaren 90 sijpelde de inzichten uit die modellen door naar europa.
• Ze werden in onze regio respectievelijk bekend als het Beer-model Managing Human Assets
(Harvard) en het Tichy-model strategic Human Resource Management (Michigan).
• We kunnen ze tegenwoordig beschouwen als de fundamenten van het HRM-erfgoed.
2
, • De waardeketen van Porter (1992)
o Het basisidee achter dit raamwerk is dat een arbeidsorganisatie meer is dan een willekeurige
verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen en geld.
o Het is pas als deze ‘organisatiemiddelen (resources)’ op een welbepaalde manier
georganiseerd worden in systemen en processen, dat het mogelijk wordt om iets voort te
brengen waarvoor klanten bereid zijn een prijs te betalen.
o = Een overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie uitvoert om die producten of
diensten te produceren en te leveren waaraan klanten waarde toekennen. Er wordt hier een
onderscheid gemaakt tussen primaire en ondersteunende activiteiten.
• De primaire activiteiten:
o Zijn activiteiten die samen het proces van externe dienstverlening vormen en waarvan de
output direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant.
o Maw: de activiteiten die leiden tot de producten en of diensten waaraan de organisatie haar
bestaansrecht (missie) ontleent. Zie foto beneden
• De ondersteunende activiteiten:
o Daarnaast onderscheidt Porter 4 ondersteunende achtiviteiten, waar HRM er een van is.
Deze sturen en steunen het primaire productie en of dienstverleningsproces via processen
van interne dienstverlening.
o Ze zijn erop gericht om elk van de primaire activiteiten zo effectief mogelijk te maken.;
Bedrijfseconomisch belang van HRM:
Het verschil tussen kosten en opbrengsten van alle
activiteiten bezorgt de organisatie haar winst(marge). Het
model laat:
• Een kosten-batenanalyse te maken per activiteit toe
• Er kan ook geëvalueerd worden welke meerwaarde
elke activiteit bijdraagt aan de producten en of de
diensten die de organisatie voortbrengt.
Toegepast op HRM zal de directie of het algemene
management van een organisatie dus regelmatig een analyse wensen (of maken) van de kosten vs
opbrengsten van het HR-beleid.
Aard van primaire activiteiten/primaire proces → Zal grote invloed hebben op rol die HRM dient op te nemen
id organisatie. Zo zullen organisaties die zich richten op de productie van goederen andere eisen stellen aan
een HR-beleid dan organisaties die gespecialiseerd zijn in dienstverlening.
Porter benadrukte vooral de synergie tussen de diverse activiteiten als een van de belangrijkste bronnen voor
organisatie om concurrentievoordelen te halen.
Toegevoegde waarde meer dan ooit afhankelijk van juiste inzet van medewerkers → belangrijkste ‘bron’
(resource) met oog op productief, innovatief en succesvol maken en houden van organisaties
Maar medewerkers hebben ook hun eigen belangen en wensen waar op de een of andere manier aan moet
worden tegemoetgekomen.
3
, Naast een rechtvaardige financiële beloning en werkzekerheid willen mensen zich ook ontplooien in hun
werk, vinden ze leuke collega’s belangrijk en willen ze zich identificeren met de groep waarvan men deel
uitmaakt.
HRM dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
• Het bereiken van organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit, imagoverbetering,…
• Tegemoetkomen aan individuele en groepswensen van medewerkers wat globaal als het ‘welzijn van
medewerkers’ in de organisatie aangeduid kan worden.
Voor HR-professionals betekend deze dubbele opdracht in essentie dat zij voortdurend bezig zijn met het op
elkaar afstemmen van de mens en organisatie.
Dubbele opdracht HR-professional: belangen van de organisatie en medewerkers afstemmen
Zoals deze figuur aangeeft zijn er in dit afstemmingsproces een aantal belangrijke spanningsvelden waar
HRM een oplossing moet voor zoeken of een evenwicht in moet vinden.
2 belangrijkste spanningsvelden en de plaats van HRM hierin:
• het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
• het spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
De economische logica, ‘het overleven op de markt’, terwijl het welzijn van de medewerkers gebaseerd is op
een sociale logica, ‘tot aan en tot hun recht laten komen van mensen’.
4
F
Hoofdstuk 1: Human Resource management : Werken met mensen op het kruispunt van mens,
arbeid en organisatie.
Extra info:
• Loonwig= het verschil tussen brutoloon en nettoloon
• Flexibile verloning zorgt er een beetje voor dat het loonwig wordt verlaagt
• Vanaf wnr is een hr- bedrijf succesvol, welke vaardigheid moet je zeker over beschikken in een
bedrijf?
• Als je mensen gaat aansturen, dan moet je dat doen in het geheel en niet in details. Laat je niet
misleiden door 1 mening
• Video waarin alles verandert in decor:
• Conceptuele vaardigheid = je bent dit als je erin slaagt om het geheel te zien, als je in verschillende
invalshoeken, of verschillende meningen kan zien. Als je dat uit 1 mening of uit 1 punt gaat bekijken
dan ga je foutieve beleidsbeslissingen nemen.
• Comunication is the key !!!
• Nooit uit 1 invalshoek gaan bekijken!!
• Vanuit conceptuele vaardigheden aansturen, je gaat afhankelijk van het individu dat voor je staat ga
je u gedrag moeten aanpassen.
Na het bestuderen van dit hoofdstuk ben je in staat:
✓ de plaats en rol van Human Resource Management in organisaties toe te lichten
✓ de kern van Human Resource Management te omschrijven
✓ de rollen van een HR-professional te verduidelijken
✓ de historische ontwikkeling van HRM te schetsen
✓ de meerwaarde van HRM voor een organisatie te beargumenteren
Belangrijke kwaliteiten van de werkgever: KENNEN!
- Medewerkers op de hoogte houden van belangrijkste zaken en veranderingen en verwachtingen
duidelijk maken
- Medewerkers betrekken bij besluiten die invloed hebben op hun werk en werkomgeving
- Medewerkers erkenning en waardering geven voor hun werk
- Medewerkers eerlijk betalen voor het werk dat ze doen
- Medewerkers gelijk behandelen, ongeacht de leeftijd, herkomst, religie, gender of seksuele
geaardheid
- Speciale gelegenheden en successen vieren
- Zorgen voor fysieke en psychologische veilige werkplek
- Een gezonde balans tussen werk en privé stimuleren
Wat verwachten jullie- als werknemer- van werk en dus ook van jullie toekomstige werkgever?
• Iemand dat naar jou gaat luisteren, motiverend ( zelf mening)
1
,Belangrijke kwaliteiten van de werknemer !!! Kennen !!
• Betrouwbaar en integer
• Communicatief sterk ( minder conflicten)
• Positieve en enthousiaste houding
• Fijn in omgang
• Samenwerkingsgezind
• Eerlijk, recht door zee
• Proactief en daadkrachting, goede werkethiek
• Ondernemerschap
• Leergierigheid
• Flexibiliteit
1.1 Definitie en doelen van HRM
• Humain resources management / goed personeelsbeleid
• Definitie: is de doorontwikkeling van wat vroeger (en soms nu nog) personeelswerk, personeelszorg,
personeelsbeleid of personeelsmanagement genoemd wordt.
• HRM houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van het ‘menselijk kapitaal’ in
arbeidsorganisaties.
• Loonwig= verschil tussen brutoloon en nettoloon
• Onderdeel van het algemeen management in arbeidsorganisaties en is samen met de andere
managementdisciplines gericht op het effectief en efficiënt beteiken van de organisatiedoelen en
dus het voortbestaan van de organisatie te verzekeren.
Oorsprong HRM: 1984: # professoren uit 2 invloedrijke en elkaar beconcurrerende Amerikaanse
business schools (Harvard & Michigan) presenteerden in boekvorm op dat moment erg
vernieuwende en alomvattende modellen voor strategisch personeelsbeleid (De Prins en Mooijman,
2022) kijk namen in het boek.
• Jaren 90 sijpelde de inzichten uit die modellen door naar europa.
• Ze werden in onze regio respectievelijk bekend als het Beer-model Managing Human Assets
(Harvard) en het Tichy-model strategic Human Resource Management (Michigan).
• We kunnen ze tegenwoordig beschouwen als de fundamenten van het HRM-erfgoed.
2
, • De waardeketen van Porter (1992)
o Het basisidee achter dit raamwerk is dat een arbeidsorganisatie meer is dan een willekeurige
verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen en geld.
o Het is pas als deze ‘organisatiemiddelen (resources)’ op een welbepaalde manier
georganiseerd worden in systemen en processen, dat het mogelijk wordt om iets voort te
brengen waarvoor klanten bereid zijn een prijs te betalen.
o = Een overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie uitvoert om die producten of
diensten te produceren en te leveren waaraan klanten waarde toekennen. Er wordt hier een
onderscheid gemaakt tussen primaire en ondersteunende activiteiten.
• De primaire activiteiten:
o Zijn activiteiten die samen het proces van externe dienstverlening vormen en waarvan de
output direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant.
o Maw: de activiteiten die leiden tot de producten en of diensten waaraan de organisatie haar
bestaansrecht (missie) ontleent. Zie foto beneden
• De ondersteunende activiteiten:
o Daarnaast onderscheidt Porter 4 ondersteunende achtiviteiten, waar HRM er een van is.
Deze sturen en steunen het primaire productie en of dienstverleningsproces via processen
van interne dienstverlening.
o Ze zijn erop gericht om elk van de primaire activiteiten zo effectief mogelijk te maken.;
Bedrijfseconomisch belang van HRM:
Het verschil tussen kosten en opbrengsten van alle
activiteiten bezorgt de organisatie haar winst(marge). Het
model laat:
• Een kosten-batenanalyse te maken per activiteit toe
• Er kan ook geëvalueerd worden welke meerwaarde
elke activiteit bijdraagt aan de producten en of de
diensten die de organisatie voortbrengt.
Toegepast op HRM zal de directie of het algemene
management van een organisatie dus regelmatig een analyse wensen (of maken) van de kosten vs
opbrengsten van het HR-beleid.
Aard van primaire activiteiten/primaire proces → Zal grote invloed hebben op rol die HRM dient op te nemen
id organisatie. Zo zullen organisaties die zich richten op de productie van goederen andere eisen stellen aan
een HR-beleid dan organisaties die gespecialiseerd zijn in dienstverlening.
Porter benadrukte vooral de synergie tussen de diverse activiteiten als een van de belangrijkste bronnen voor
organisatie om concurrentievoordelen te halen.
Toegevoegde waarde meer dan ooit afhankelijk van juiste inzet van medewerkers → belangrijkste ‘bron’
(resource) met oog op productief, innovatief en succesvol maken en houden van organisaties
Maar medewerkers hebben ook hun eigen belangen en wensen waar op de een of andere manier aan moet
worden tegemoetgekomen.
3
, Naast een rechtvaardige financiële beloning en werkzekerheid willen mensen zich ook ontplooien in hun
werk, vinden ze leuke collega’s belangrijk en willen ze zich identificeren met de groep waarvan men deel
uitmaakt.
HRM dient zich te focussen op 2 belangrijke opdrachten:
• Het bereiken van organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit, imagoverbetering,…
• Tegemoetkomen aan individuele en groepswensen van medewerkers wat globaal als het ‘welzijn van
medewerkers’ in de organisatie aangeduid kan worden.
Voor HR-professionals betekend deze dubbele opdracht in essentie dat zij voortdurend bezig zijn met het op
elkaar afstemmen van de mens en organisatie.
Dubbele opdracht HR-professional: belangen van de organisatie en medewerkers afstemmen
Zoals deze figuur aangeeft zijn er in dit afstemmingsproces een aantal belangrijke spanningsvelden waar
HRM een oplossing moet voor zoeken of een evenwicht in moet vinden.
2 belangrijkste spanningsvelden en de plaats van HRM hierin:
• het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
• het spanningsveld tussen de individuele doelen en de doelen van de organisatie
1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
De economische logica, ‘het overleven op de markt’, terwijl het welzijn van de medewerkers gebaseerd is op
een sociale logica, ‘tot aan en tot hun recht laten komen van mensen’.
4
