TEMA 3. DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DEPARTAMENTAL
La agrupación de puestos o sub-unidades determina el “sistema de autoridad formal” o
“jerarquía” de la empresa y queda reflejada en el organigrama empresarial.
El diseño de la “super-estructura” implica actuar sobre dos parámetros de diseño:
- Tamaño de la unidad (número de elementos a agrupar)
- Criterio de agrupación (pautas/normas de asignación)
1. TAMAÑO DE UNIDADES DEPARTAMENTALES
Vamos a ver de que depende la creación de agrupaciones mayores o
menores:
- Ámbito de control:
Tendremos en consideración que el tamaño del departamento determina el
ámbito de control que tendrá que supervisar el responsable de departamento,
es decir, el número de subordinados.
- Forma estructural
Hablamos del grado en que la jerarquía es más o menos alta o más o menos
plana.
Si creamos agrupaciones muy amplias, tendemos a generar estructuras
planas. Y existe la relación inversa. Si creamos ámbitos de control reducido,
tendremos a generar estructuras mas altas.
Problemas vinculados a la creación de las estructuras altas (ámbito de
control reducido):
- Distorsión y retraso en los flujos de información verticales
El hecho de tener que atravesar diferentes niveles jerárquicos, puede originar
dos problemas en los flujos de información verticales.
a) Uno es el de los retrasos. Y un retraso en un entorno muy dinámico pueden
costar incluso clientes y por lo tanto cuota de mercado a la empresa.
b) El segundo es que de la que pasamos por esos filtros la información puede
ser distorsionada. En ocasiones de manera deliberada. Esto hace que se
pierda calidad en la información que llega al final a manos de los decisores.
- Problemas de motivación (supervisión más estrecha)
Dado que asociamos estructuras altas con un ámbito de control reducido, eso
significa que vamos a llevar a cabo una supervisión directa mucho más intensa.
Esto resta autonomía a los trabajadores, aumenta la especialización vertical del
puesto y por lo tanto pierdan motivación intrínseca.
, - Son más caras
En términos de costes laborales dado que se desarrolla mucho la línea media,
más remunerados que puestos de base.
Ventajas de las estructuras altas (problemas de las bajas):
- Excesiva concentración en la actividad de supervisión por parte de los
directivos
- Falta de disponibilidad de los directivos (descuido de las necesidades
particulares de cada empleado)
¿Cómo pueden afectar las TICs a la estructura?
Algunas tecnologías han sustituido a ciertos puestos de la línea media.
No obstante, las TICs permiten obtener al directivo informado de forma más
precisa y en tiempo real sobre el desempeño de los subordinados, lo que permite
aumentar el ámbito de control.
En el caso de Irizar “La comunicación entre empleados se completa con un
sistema informático donde se vuelca la información y al que tienen acceso todos
los miembros de la organización. Esto hace innecesario acudir a una persona en
concreto, el superior”.
Ámbito de control (AC) óptimo
Se entendía que el rendimiento del supervisor depende del número de
subordinados a su cargo. Pero llegaría un momento en el que conforme añadimos
más empleados, el rendimiento del supervisor bajaría y surgirían las des-
economías de escalas (teoría de los rendimientos marginales a escala).
Entonces, durante mucho tiempo, se trató de determinar cual era el número
optimo de empleados para cada supervisor. Evidentemente existían parámetros
que suponían que ese número optimo que haría máxima la función esté más a la
izquierda o derecha:
- Dependerá de las habilidades innatas del supervisor
- De la complejidad y similitud de las tareas a supervisar
Pero en la práctica, realmente podemos responder por anticipado a esa pregunta
que nos planteamos acerca del tamaño óptimo de departamento. Y la respuesta
es que es difícil de conocer, dado que la supervisión directa no es más que un
mecanismo de coordinación dentro de la empresa, y no es independiente. Luego
para un mismo puesto, en cada empresa podrá ser óptimo un ámbito de control
distinto, porque cada una utiliza distintos mecanismos de coordinación además de
la supervisión directa.
Luego no se puede hablar de un AC óptimo, porque depende del resto de los
mecanismos de supervisión adicionales de los empleados:
La agrupación de puestos o sub-unidades determina el “sistema de autoridad formal” o
“jerarquía” de la empresa y queda reflejada en el organigrama empresarial.
El diseño de la “super-estructura” implica actuar sobre dos parámetros de diseño:
- Tamaño de la unidad (número de elementos a agrupar)
- Criterio de agrupación (pautas/normas de asignación)
1. TAMAÑO DE UNIDADES DEPARTAMENTALES
Vamos a ver de que depende la creación de agrupaciones mayores o
menores:
- Ámbito de control:
Tendremos en consideración que el tamaño del departamento determina el
ámbito de control que tendrá que supervisar el responsable de departamento,
es decir, el número de subordinados.
- Forma estructural
Hablamos del grado en que la jerarquía es más o menos alta o más o menos
plana.
Si creamos agrupaciones muy amplias, tendemos a generar estructuras
planas. Y existe la relación inversa. Si creamos ámbitos de control reducido,
tendremos a generar estructuras mas altas.
Problemas vinculados a la creación de las estructuras altas (ámbito de
control reducido):
- Distorsión y retraso en los flujos de información verticales
El hecho de tener que atravesar diferentes niveles jerárquicos, puede originar
dos problemas en los flujos de información verticales.
a) Uno es el de los retrasos. Y un retraso en un entorno muy dinámico pueden
costar incluso clientes y por lo tanto cuota de mercado a la empresa.
b) El segundo es que de la que pasamos por esos filtros la información puede
ser distorsionada. En ocasiones de manera deliberada. Esto hace que se
pierda calidad en la información que llega al final a manos de los decisores.
- Problemas de motivación (supervisión más estrecha)
Dado que asociamos estructuras altas con un ámbito de control reducido, eso
significa que vamos a llevar a cabo una supervisión directa mucho más intensa.
Esto resta autonomía a los trabajadores, aumenta la especialización vertical del
puesto y por lo tanto pierdan motivación intrínseca.
, - Son más caras
En términos de costes laborales dado que se desarrolla mucho la línea media,
más remunerados que puestos de base.
Ventajas de las estructuras altas (problemas de las bajas):
- Excesiva concentración en la actividad de supervisión por parte de los
directivos
- Falta de disponibilidad de los directivos (descuido de las necesidades
particulares de cada empleado)
¿Cómo pueden afectar las TICs a la estructura?
Algunas tecnologías han sustituido a ciertos puestos de la línea media.
No obstante, las TICs permiten obtener al directivo informado de forma más
precisa y en tiempo real sobre el desempeño de los subordinados, lo que permite
aumentar el ámbito de control.
En el caso de Irizar “La comunicación entre empleados se completa con un
sistema informático donde se vuelca la información y al que tienen acceso todos
los miembros de la organización. Esto hace innecesario acudir a una persona en
concreto, el superior”.
Ámbito de control (AC) óptimo
Se entendía que el rendimiento del supervisor depende del número de
subordinados a su cargo. Pero llegaría un momento en el que conforme añadimos
más empleados, el rendimiento del supervisor bajaría y surgirían las des-
economías de escalas (teoría de los rendimientos marginales a escala).
Entonces, durante mucho tiempo, se trató de determinar cual era el número
optimo de empleados para cada supervisor. Evidentemente existían parámetros
que suponían que ese número optimo que haría máxima la función esté más a la
izquierda o derecha:
- Dependerá de las habilidades innatas del supervisor
- De la complejidad y similitud de las tareas a supervisar
Pero en la práctica, realmente podemos responder por anticipado a esa pregunta
que nos planteamos acerca del tamaño óptimo de departamento. Y la respuesta
es que es difícil de conocer, dado que la supervisión directa no es más que un
mecanismo de coordinación dentro de la empresa, y no es independiente. Luego
para un mismo puesto, en cada empresa podrá ser óptimo un ámbito de control
distinto, porque cada una utiliza distintos mecanismos de coordinación además de
la supervisión directa.
Luego no se puede hablar de un AC óptimo, porque depende del resto de los
mecanismos de supervisión adicionales de los empleados:
