8.1 Inleiding
Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht. Het ontslagrecht is met ingang van
1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd door de Wet werk en zekerheid. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
heeft geleid tot nog meer aanpassingen. Deze gelden per 1 januari 2020.
Afdeling 9 regelt de manieren waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden:
- De meest voorkomende manier in de praktijk is de beëindiging met wederzijds goedvinden
(art. 7:670b BW).
- Arbeidsovereenkomsten eindigen ook vaak van rechtswege (art. 7:667 BW). De duur van
deze arbeidsovereenkomst hoeft niet vast te staan. Dit kan het geval zijn bij een contract voor
de duur van een project of zwangerschaps- en bevallingsverlof.
- Uitgangspunt in het nieuwe ontslagrecht is dat de werkgever altijd met instemming van de
werknemer kan opzeggen (art. 7:671 BW).
- Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden ingediend bij
de rechtbank, sector kanton, of wel: de kantonrechter (art. 7:671b BW). De manier wordt
gebruikt als de werkgever een werknemer wil ontslaan om redenen die met de persoon
van de werknemer te maken hebben. De werkgever moet het ontbindingsverzoek
baseren op één of meer ontslaggronden die genoemd zijn in art. 7:669 lid 3 sub c tot en
met i BW (belangrijkste: disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde
arbeidsrelatie).
- Als er een proeftijdbeding is afgesproken, dan kan de werkgever er werknemer ook
tijdens de proeftijd ontslaan (art. 7:676 BW), maar ook de werknemer kan in de proeftijd
ontslag nemen. Er geldt hier geen opzegtermijn en de opzegverboden zijn niet van
toepassing. Wel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
- Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen (dringende reden en moet
direct gegeven worden) (art. 7:677 en 7:678 BW).
- Collectief ontslag. Dit is aan de orde als de bedrijfseconomische omstandigheden de
werkgever dwingen afscheid te nemen van meerdere werknemers.
De werkgever is in de meeste gevallen aan de werknemer een volgens vaste regels te berekenen
transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 BW).
8.2 Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bouwt de werkgever een soort
proefperiode in. Dit komt omdat aan het einde van het tijdelijke contract de regels die bij opzegging
gelden (ontslagvergunning, opzegtermijnen, opzegverboden) niet van toepassing zijn. Wel is de
werkgever in beginsel de transitievergoeding verschuldigd. In de raamovereenkomst (uit Richtlijn
1999/70/EG van 28 juni 1999) staat dat de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd het
uitgangspunt tussen een werkgever en werknemer blijven. De Nederlandse praktijk wijkt af van de
goede bedoelingen.
Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (automatisch)(art. 7:667 lid 1
BW). Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is
voorafgaande opzegging nodig (art. 7:667 lid 6 BW). Opzegging is altijd mogelijk met de
instemming van de werknemer (art. 7:671 lid 1 BW). Als de werknemer niet instemt, dan kan de
werkgever alleen rechtsgeldig opzeggen als hij toestemming heeft van het UWV (art. 7:671a BW)
of als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek ontbindt (art. 7:671b BW). Soms
staat er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling die een tussentijdse
opzegging mogelijk maakt. Dan gelden wel de opzegregels.
Wat als de werkgever geeft gezegd dat ik een OT krijg, maar uit eindelijk wordt mijn contract niet
verlengd? De werknemer zal dan moeten bewijzen dat hij geschikt was. Maar in de praktijk blijkt
het lang niet altijd eenvoudig voor de werknemer om een werkgever de houden aan zijn
toezegging ook al staat deze toezegging duidelijk op schrift.
1
, Aanzegging
Een van de regels die de positie van de tijdelijke werknemers enigszins moet verbeteren, is de
aanzegverplichting (art. 7:668 leden 1 t/m 3 en lid 6 BW). In dit artikel staat de verplichting van de
werkgever om de werknemer die op basis van een tijdelijke overeenkomst werkt, te informeren over
het vervolg van de arbeidsrelatie. Dit moet schriftelijk uiterlijk een maand voor het einde van
rechtswege. De aanzegverplichting geldt alleen bij een overeenkomst die langer dan 6 maanden
duurt. De aanzegverplichting geldt ook als de werkgever de arbeidsrelatie wil voortzetten (art. 7:668
lid 1 sub a BW).
LET OP! Deze verplichting geldt niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding, omdat bij
een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de inlener de
overeenkomst met het uitzendbureau beëindigd (art. 7:691 lid 2 BW).
Sommige werkgevers laten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de
overeenkomst opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet zou worden
voorgezet. Deze ‘aanzegging bij voorbaat’ is in de rechtspraak geaccepteerd, maar kan voor de
werknemer een reden zijn niet al te erg zijn best te doen voor deze werkgever. Aanzeggen per e mail
en zelfs per whatsapp (waarop door de werknemer is gereageerd) is toegestaan . Een mondelinge
aanzegging voldoet niet aan de schriftelijkheidseis en is volgens de wet niet rechtsgeldig, ook al staat
vast dat de werknemer bekend is met deze aanzegging.
Verzuimt een werkgever de aanzegverplichting na te komen, dan moet hij als boete een maand loon
betalen aan de werknemer. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, bv. 2 weken, dan is hij aan
de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd, in dit geval een maand minus 2 weken loon
(art.
7:668 lid 3 BW). Als de werkgever wel door wil gaan, maar dit niet schriftelijk maakt, dan wordt de
arbeidsovereenkomst onder de huidige voorwaarden voortgezet zonder vergoeding (art. 7:668 lid 4
sub a BW).
In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (art. 7:668 lid 6 BW) is
geregeld dat je bij de bepaling van de vergoeding het bruto-uurloon vermenigvuldigd met de
overeengekomen arbeidsduur per maand moet nemen. Bruto-uurloon = zonder toeslagen (kale
loon).
De werknemer moet de mededeling van de aanzegging wel hebben ontvangen. Hier geldt de
ontvangst theorie. Als de werkgever niet aan zegt, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst van
rechtswege.de werkgever is alleen de aanzegvergoeding verschuldigd .
Stilzwijgende verlenging
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder dat zij
hierover nadere afspraken maken. Dit betreft dan een stilzwijgende verlening (art. 7:668 lid 4 sub b
BW). De wet verbindt aan een stilzwijgende verlenging de consequentie dat opnieuw een contract
wordt aangegaan onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar met een maximum van
1 jaar.
Ketenregeling
In sommige situaties ondergaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
‘gedaanteverwisseling’. Na verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke
contract in een vast contract. Deze regeling staat in art. 7:668a BW en noemt men ook wel de
ketenregeling.
Wanneer verandert een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd? De wet noemt 2 situaties:
1. De duur is langer dan 36 maanden. Duren opeenvolgende tijdelijke contracten (2 of meer!)
samen langer dan 36 maanden, dan verandert het tijdelijke contract in een vast contract
vanaf de dag dat periode van 36 maanden is overschreden (art. 7:668a lid 1 sub a BW). Het
maakt niet uit in welke functie de werknemer zijn werkzaamheden verricht; zolang het
dezelfde werkgever of rechtsopvolger betreft gaat de telling door (een onderbreking van 6
maanden of minder wordt meegeteld bij de periode van 36 maanden, je telt dus gewoon door
– art. 7:668 lid 1 sub a BW)
2. Meer dan 3 contracten. De tweede situatie geldt als meer dan 3 tijdelijke contracten zijn
afgesproken (art. 7:668a lid 1 sub b BW). Met ingang van het vierde contract is sprake van
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (je mag doortellen als tussen de contracten
max. 6 maanden zit). Ook in deze situatie maakt het niet uit in welke functie de werknemer
zijn werkzaamheden verricht.
2
Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht is het ontslagrecht. Het ontslagrecht is met ingang van
1 juli 2015 ingrijpend gewijzigd door de Wet werk en zekerheid. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
heeft geleid tot nog meer aanpassingen. Deze gelden per 1 januari 2020.
Afdeling 9 regelt de manieren waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden:
- De meest voorkomende manier in de praktijk is de beëindiging met wederzijds goedvinden
(art. 7:670b BW).
- Arbeidsovereenkomsten eindigen ook vaak van rechtswege (art. 7:667 BW). De duur van
deze arbeidsovereenkomst hoeft niet vast te staan. Dit kan het geval zijn bij een contract voor
de duur van een project of zwangerschaps- en bevallingsverlof.
- Uitgangspunt in het nieuwe ontslagrecht is dat de werkgever altijd met instemming van de
werknemer kan opzeggen (art. 7:671 BW).
- Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden ingediend bij
de rechtbank, sector kanton, of wel: de kantonrechter (art. 7:671b BW). De manier wordt
gebruikt als de werkgever een werknemer wil ontslaan om redenen die met de persoon
van de werknemer te maken hebben. De werkgever moet het ontbindingsverzoek
baseren op één of meer ontslaggronden die genoemd zijn in art. 7:669 lid 3 sub c tot en
met i BW (belangrijkste: disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde
arbeidsrelatie).
- Als er een proeftijdbeding is afgesproken, dan kan de werkgever er werknemer ook
tijdens de proeftijd ontslaan (art. 7:676 BW), maar ook de werknemer kan in de proeftijd
ontslag nemen. Er geldt hier geen opzegtermijn en de opzegverboden zijn niet van
toepassing. Wel heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
- Een werknemer kan op staande voet worden ontslagen (dringende reden en moet
direct gegeven worden) (art. 7:677 en 7:678 BW).
- Collectief ontslag. Dit is aan de orde als de bedrijfseconomische omstandigheden de
werkgever dwingen afscheid te nemen van meerdere werknemers.
De werkgever is in de meeste gevallen aan de werknemer een volgens vaste regels te berekenen
transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 BW).
8.2 Beëindiging van rechtswege
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Met het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bouwt de werkgever een soort
proefperiode in. Dit komt omdat aan het einde van het tijdelijke contract de regels die bij opzegging
gelden (ontslagvergunning, opzegtermijnen, opzegverboden) niet van toepassing zijn. Wel is de
werkgever in beginsel de transitievergoeding verschuldigd. In de raamovereenkomst (uit Richtlijn
1999/70/EG van 28 juni 1999) staat dat de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd het
uitgangspunt tussen een werkgever en werknemer blijven. De Nederlandse praktijk wijkt af van de
goede bedoelingen.
Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (automatisch)(art. 7:667 lid 1
BW). Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is
voorafgaande opzegging nodig (art. 7:667 lid 6 BW). Opzegging is altijd mogelijk met de
instemming van de werknemer (art. 7:671 lid 1 BW). Als de werknemer niet instemt, dan kan de
werkgever alleen rechtsgeldig opzeggen als hij toestemming heeft van het UWV (art. 7:671a BW)
of als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek ontbindt (art. 7:671b BW). Soms
staat er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling die een tussentijdse
opzegging mogelijk maakt. Dan gelden wel de opzegregels.
Wat als de werkgever geeft gezegd dat ik een OT krijg, maar uit eindelijk wordt mijn contract niet
verlengd? De werknemer zal dan moeten bewijzen dat hij geschikt was. Maar in de praktijk blijkt
het lang niet altijd eenvoudig voor de werknemer om een werkgever de houden aan zijn
toezegging ook al staat deze toezegging duidelijk op schrift.
1
, Aanzegging
Een van de regels die de positie van de tijdelijke werknemers enigszins moet verbeteren, is de
aanzegverplichting (art. 7:668 leden 1 t/m 3 en lid 6 BW). In dit artikel staat de verplichting van de
werkgever om de werknemer die op basis van een tijdelijke overeenkomst werkt, te informeren over
het vervolg van de arbeidsrelatie. Dit moet schriftelijk uiterlijk een maand voor het einde van
rechtswege. De aanzegverplichting geldt alleen bij een overeenkomst die langer dan 6 maanden
duurt. De aanzegverplichting geldt ook als de werkgever de arbeidsrelatie wil voortzetten (art. 7:668
lid 1 sub a BW).
LET OP! Deze verplichting geldt niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding, omdat bij
een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de inlener de
overeenkomst met het uitzendbureau beëindigd (art. 7:691 lid 2 BW).
Sommige werkgevers laten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de
overeenkomst opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en niet zou worden
voorgezet. Deze ‘aanzegging bij voorbaat’ is in de rechtspraak geaccepteerd, maar kan voor de
werknemer een reden zijn niet al te erg zijn best te doen voor deze werkgever. Aanzeggen per e mail
en zelfs per whatsapp (waarop door de werknemer is gereageerd) is toegestaan . Een mondelinge
aanzegging voldoet niet aan de schriftelijkheidseis en is volgens de wet niet rechtsgeldig, ook al staat
vast dat de werknemer bekend is met deze aanzegging.
Verzuimt een werkgever de aanzegverplichting na te komen, dan moet hij als boete een maand loon
betalen aan de werknemer. Als de werkgever te laat is met aanzeggen, bv. 2 weken, dan is hij aan
de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd, in dit geval een maand minus 2 weken loon
(art.
7:668 lid 3 BW). Als de werkgever wel door wil gaan, maar dit niet schriftelijk maakt, dan wordt de
arbeidsovereenkomst onder de huidige voorwaarden voortgezet zonder vergoeding (art. 7:668 lid 4
sub a BW).
In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (art. 7:668 lid 6 BW) is
geregeld dat je bij de bepaling van de vergoeding het bruto-uurloon vermenigvuldigd met de
overeengekomen arbeidsduur per maand moet nemen. Bruto-uurloon = zonder toeslagen (kale
loon).
De werknemer moet de mededeling van de aanzegging wel hebben ontvangen. Hier geldt de
ontvangst theorie. Als de werkgever niet aan zegt, eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst van
rechtswege.de werkgever is alleen de aanzegvergoeding verschuldigd .
Stilzwijgende verlenging
Soms eindigt een contract van rechtswege, maar gaan partijen toch met elkaar verder zonder dat zij
hierover nadere afspraken maken. Dit betreft dan een stilzwijgende verlening (art. 7:668 lid 4 sub b
BW). De wet verbindt aan een stilzwijgende verlenging de consequentie dat opnieuw een contract
wordt aangegaan onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, maar met een maximum van
1 jaar.
Ketenregeling
In sommige situaties ondergaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een
‘gedaanteverwisseling’. Na verloop van tijd of na een aantal contracten verandert het tijdelijke
contract in een vast contract. Deze regeling staat in art. 7:668a BW en noemt men ook wel de
ketenregeling.
Wanneer verandert een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd? De wet noemt 2 situaties:
1. De duur is langer dan 36 maanden. Duren opeenvolgende tijdelijke contracten (2 of meer!)
samen langer dan 36 maanden, dan verandert het tijdelijke contract in een vast contract
vanaf de dag dat periode van 36 maanden is overschreden (art. 7:668a lid 1 sub a BW). Het
maakt niet uit in welke functie de werknemer zijn werkzaamheden verricht; zolang het
dezelfde werkgever of rechtsopvolger betreft gaat de telling door (een onderbreking van 6
maanden of minder wordt meegeteld bij de periode van 36 maanden, je telt dus gewoon door
– art. 7:668 lid 1 sub a BW)
2. Meer dan 3 contracten. De tweede situatie geldt als meer dan 3 tijdelijke contracten zijn
afgesproken (art. 7:668a lid 1 sub b BW). Met ingang van het vierde contract is sprake van
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (je mag doortellen als tussen de contracten
max. 6 maanden zit). Ook in deze situatie maakt het niet uit in welke functie de werknemer
zijn werkzaamheden verricht.
2
