Talentontwikkeling en HRD
Bron: https://www.pwnet.nl/27672/talentontwikkeling-in-de-praktijk
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: 13 Maart 2025
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Talentontwikkeling en HRD
Module Talentontwikkeling en HRD
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in X samen met mijn partner en dochters van x jaar
oud en x maand oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 20 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
verbinden binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team en houd ik mij in de overstapperiode bezig
met verschillende presentaties.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
Tijdens mijn stage periode ben ik voornamelijk verantwoordelijk geweest voor de werving en
selectie voor de operationele afdelingen. Daarnaast ben ik op projectmatige basis betrokken
geweest bij verschillende projecten waaronder het project ‘de continue dialoog’.
De module Talentontwikkeling en HRD is de laatste module van mijn opleiding Human
Resource Management. De opdracht is gericht aan het management van XXX. Vanuit een
strategische onderbouwing over het belang van talentontwikkeling en HRD, wil ik gebruik
maken van de gelegenheid om een plan aan te dragen met daarin verschillende
mogelijkheden om talentgericht werken binnen de organisatie meer vorm te geven.
Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om mijn docent Ben Vlake te bedanken voor
de informatieve, duidelijke en leuke lessen.
Ik wens u veel leesplezier.
XXX
X, 13 Maart 2025
Module Talentontwikkeling en HRD
2
, Samenvatting
XXX is een zorgverzekeraar die verschillende verzekeringspakketten aanbied tegen
ziektekosten. XXX is met name bekend in de regio Delftland, Schieland en Westland wat
kenmerkend is voor de naam van de organisatie.
Door veranderingen in de omgeving van de organisatie en de veranderingen in de relatie
tussen werkgever en werknemer wordt de noodzaak om meer aandacht te besteden aan
talentontwikkeling steeds groter. Op de huidige arbeidsmarkt is er nog steeds een ‘war for
talent’ waar ook XXX als organisatie nog steeds mee te maken heeft.
Daarom is het voor de organisatie niet alleen van belang om aandacht te besteden aan
talentontwikkeling maar is het ook van belang om de employee journey en employee
experience nog een keer goed onder de aandacht te brengen. Binnen de operationele
afdelingen is er in het afgelopen jaar een verschuiving te zien tussen medewerkers die van
afdeling veranderen en medewerkers die besluiten elders aan de slag te gaan. Deze
uitstroom heeft met name te maken met de verhoogde werkdruk en het gevoel van
stagnering met betrekking tot de doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
De organisatie stimuleert talentontwikkeling via zowel de inclusieve als exclusieve
benadering. Als er wordt gekeken naar de organisatie kan er vastgesteld worden dat XXX de
focus heeft vanuit het organisatieperspectief op het strategisch leren en ontwikkelen. Om de
organisatiedoelstellingen te bereiken is het van belang om de zogenoemde sleutelfuncties
goed in te vullen om daarmee een bijdrage te blijven leveren aan de kernprocessen van de
organisatie en daarbij het behalen van de organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid van
medewerkers en Learning & Development is van belangrijke meerwaarde om deze
organisatiedoelen te behalen. Het is stimulerend voor de duurzame inzetbaarheid wanneer
de organisatie op consequente wijze werkt met opleidingsplannen en een systeem heeft
waarmee leren op de werkplek continu wordt toegepast en bevorderd.
Het management kan competentiemanagement inzetten voor o.a. voor het opleiden,
ontwikkelen, de loopbaan en talentmanagement van de medewerkers binnen de organisatie.
Hierbij kan er gekeken worden naar de competentiescores van de medewerkers binnen een
afdeling om op deze manier de belangrijke verbeterpunten in kaart te brengen. Om de
organisatiedoelen zoals deze worden omschreven in het HRD-beleid te behalen kan de
organisatie gebruik maken van een planningscyclus voor HRD.
Een belangrijke stap in deze cyclus is het opstellen van een jaarlijks opleidings- of
trainingsplan. Voor XXX is dit opleidingsplan ingevuld aan de hand van het achtvelden-
model (Kessels, Smit en Keursten, 1996) Dit model is ingevuld door te kijken naar de situatie
en de gap tussen het huidig en gewenst gedrag (Galan, 2015).
Het leerrendement van leren wordt sterk verhoogd wanneer er een succesvolle vertaling is
naar het werken in de praktijk. Hierbij zijn er 3 succesfactoren die een rol spelen van de
transfer van leren naar werken. Deze succesfactoren worden omschreven in de 70:20:10
methodiek van Jennings (Jennings, 2013). Hierbij wordt er vanuit gegaan dat ruim 90% van
het leerrendement wordt opgedaan binnen de organisatie door zelf informatie te verzamelen
en te praten met collega’s, leidinggevende en coaches en de kennis /vaardigheden te
oefenen in de werksituatie.
Voor zowel medewerker als organisatie is alle informatie van belangrijke waarde die op een
eigen manier bijdraagt aan zowel de ontwikkeling van de individuele medewerker als aan die
van de organisatie.
Module Talentontwikkeling en HRD
3
Bron: https://www.pwnet.nl/27672/talentontwikkeling-in-de-praktijk
Voorletters en naam: XXX
Studentnummer: XXX
Datum: 13 Maart 2025
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Associate degree human resource management
Module: Talentontwikkeling en HRD
Module Talentontwikkeling en HRD
1
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben X jaar en woon in X samen met mijn partner en dochters van x jaar
oud en x maand oud. Sinds oktober 2019 ben ik werkzaam bij XXX binnen de afdeling
klantenservice als telefoniste. In deze functie werk ik samen met 20 andere telefonistes en
behandelen wij alle binnenkomende telefonie door deze naar de juiste afdeling door te
verbinden binnen de organisatie. Hiernaast verrichten wij als telefonistes administratieve
werkzaamheden. Verder ben ik samen met 1 andere collega verantwoordelijk voor het
inwerken van nieuwe collega’s binnen het team en houd ik mij in de overstapperiode bezig
met verschillende presentaties.
Vanuit XXX krijgen medewerkers de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen door
middel van het volgen van een opleiding en/of cursus. Omdat ik graag wil doorgroeien
binnen de organisatie heb ik de kans om een opleiding te volgen met beide handen
aangegrepen. Ik heb gekozen voor de opleiding Associate degree human resource
management omdat deze opleiding aansluit bij mijn interesses en de functie (HR Adviseur)
die ik in de toekomst zou willen vervullen.
Tijdens mijn stage periode ben ik voornamelijk verantwoordelijk geweest voor de werving en
selectie voor de operationele afdelingen. Daarnaast ben ik op projectmatige basis betrokken
geweest bij verschillende projecten waaronder het project ‘de continue dialoog’.
De module Talentontwikkeling en HRD is de laatste module van mijn opleiding Human
Resource Management. De opdracht is gericht aan het management van XXX. Vanuit een
strategische onderbouwing over het belang van talentontwikkeling en HRD, wil ik gebruik
maken van de gelegenheid om een plan aan te dragen met daarin verschillende
mogelijkheden om talentgericht werken binnen de organisatie meer vorm te geven.
Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om mijn docent Ben Vlake te bedanken voor
de informatieve, duidelijke en leuke lessen.
Ik wens u veel leesplezier.
XXX
X, 13 Maart 2025
Module Talentontwikkeling en HRD
2
, Samenvatting
XXX is een zorgverzekeraar die verschillende verzekeringspakketten aanbied tegen
ziektekosten. XXX is met name bekend in de regio Delftland, Schieland en Westland wat
kenmerkend is voor de naam van de organisatie.
Door veranderingen in de omgeving van de organisatie en de veranderingen in de relatie
tussen werkgever en werknemer wordt de noodzaak om meer aandacht te besteden aan
talentontwikkeling steeds groter. Op de huidige arbeidsmarkt is er nog steeds een ‘war for
talent’ waar ook XXX als organisatie nog steeds mee te maken heeft.
Daarom is het voor de organisatie niet alleen van belang om aandacht te besteden aan
talentontwikkeling maar is het ook van belang om de employee journey en employee
experience nog een keer goed onder de aandacht te brengen. Binnen de operationele
afdelingen is er in het afgelopen jaar een verschuiving te zien tussen medewerkers die van
afdeling veranderen en medewerkers die besluiten elders aan de slag te gaan. Deze
uitstroom heeft met name te maken met de verhoogde werkdruk en het gevoel van
stagnering met betrekking tot de doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie.
De organisatie stimuleert talentontwikkeling via zowel de inclusieve als exclusieve
benadering. Als er wordt gekeken naar de organisatie kan er vastgesteld worden dat XXX de
focus heeft vanuit het organisatieperspectief op het strategisch leren en ontwikkelen. Om de
organisatiedoelstellingen te bereiken is het van belang om de zogenoemde sleutelfuncties
goed in te vullen om daarmee een bijdrage te blijven leveren aan de kernprocessen van de
organisatie en daarbij het behalen van de organisatiedoelen. Duurzame inzetbaarheid van
medewerkers en Learning & Development is van belangrijke meerwaarde om deze
organisatiedoelen te behalen. Het is stimulerend voor de duurzame inzetbaarheid wanneer
de organisatie op consequente wijze werkt met opleidingsplannen en een systeem heeft
waarmee leren op de werkplek continu wordt toegepast en bevorderd.
Het management kan competentiemanagement inzetten voor o.a. voor het opleiden,
ontwikkelen, de loopbaan en talentmanagement van de medewerkers binnen de organisatie.
Hierbij kan er gekeken worden naar de competentiescores van de medewerkers binnen een
afdeling om op deze manier de belangrijke verbeterpunten in kaart te brengen. Om de
organisatiedoelen zoals deze worden omschreven in het HRD-beleid te behalen kan de
organisatie gebruik maken van een planningscyclus voor HRD.
Een belangrijke stap in deze cyclus is het opstellen van een jaarlijks opleidings- of
trainingsplan. Voor XXX is dit opleidingsplan ingevuld aan de hand van het achtvelden-
model (Kessels, Smit en Keursten, 1996) Dit model is ingevuld door te kijken naar de situatie
en de gap tussen het huidig en gewenst gedrag (Galan, 2015).
Het leerrendement van leren wordt sterk verhoogd wanneer er een succesvolle vertaling is
naar het werken in de praktijk. Hierbij zijn er 3 succesfactoren die een rol spelen van de
transfer van leren naar werken. Deze succesfactoren worden omschreven in de 70:20:10
methodiek van Jennings (Jennings, 2013). Hierbij wordt er vanuit gegaan dat ruim 90% van
het leerrendement wordt opgedaan binnen de organisatie door zelf informatie te verzamelen
en te praten met collega’s, leidinggevende en coaches en de kennis /vaardigheden te
oefenen in de werksituatie.
Voor zowel medewerker als organisatie is alle informatie van belangrijke waarde die op een
eigen manier bijdraagt aan zowel de ontwikkeling van de individuele medewerker als aan die
van de organisatie.
Module Talentontwikkeling en HRD
3
