M. Claerhout 2024-2025
Human resources management
ALGEMEEN
Human resources: 1 vd belangrijkste middelen om een duurzaam concurrentievoordeel te
creëren
Hoe? HR-architectuur afstemmen op bedrijfsstrategie & intern consistent zijn (=
alignering)
Goed HRM houdt rekening met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur,
wetgeving, …)
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Topics & vraagstukken waar HR zich over buigt:
- Selectie van topkandidaten - Ontwikkeling & groei stimuleren
- Performance management - Effectieve training
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding - Bevordering van werknemerswelzijn
- Verlaging van personeelsverloop - Bevordering van organisatiebetrokkenheid
- Diversiteit en inclusie - Optimalisering van het wervingsproces
In deze cursus betogen we dat…
- Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam
concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
- Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
- Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
1.1 INLEIDING TOT STRATEGISCH HRM
Wat is HRM?
- Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk
- Beheren en ontwikkelen van mensen
- Werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, performance mgt en verloning,
arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
- Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers
- Doelstellingen en de strategie van de organisatie
Vroeger: personeelsbeleid/personeelsmanagement → gezien
als ineffectief en onbelangrijk
Nu: Human Resource Management (HRM) → duurzaam
concurrentievoordeel behalen
,M. Claerhout 2024-2025
1.2 HISTORISCHE SCHETS
Figuur:
- Links: 4 bewegingen die de historische ontwikkeling in gang
hebben gezet
- Rechts: historische ontwikkeling
VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
*HRM is 1 van de oudste managementfuncties
*Het managen van HR vond al plaats sinds de organisatie van mensen in functionele
eenheden
Arbeidsverdeling
- Agrarische samenleving: jagers-verzamelaars & landbouwers
- Verschillende mensen bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving
- Arbeid verdelen volgens waar men goed in was en graag deed -> verschillende mensen
bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving (bvb. producent van
landbouwwerktuigen)
- Gevolg: ontstaan van nood aan het managen van HR
Gilden en ambachten
- Ontwikkeling van steden: ambachtelijk werk (gebaseerd op vaardigheden)
- Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen
- Verenigingen rond bepaalde functies/beroepen
- Vereniging van ambachtslieden en gilden: hulp & bescherming bieden in hun eigen belang
- Structuur: gilderegels: voldoen aan bepaalde regels om een beroep te mogen uitvoeren
- “Meesterproef” afleggen overheen 5 jaar
- Ondernemer & personeelsbeleid avant la lettre; maar nog niet spreken van
personeelsbeleid
INDUSTRIËLE REVOLUTIE
Gevolgen industriële revolutie
- Massaproductie 19e-20e E: gilden/ambachten uit elkaar -> hogere productiviteit/effectiviteit
en productie
- Effectiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak) -> 1) taken opdelen in
eenvoudige stappen: klein onderdeel van een proces & 2) uitgebreide hiërarchie van
opzichters/managers
- Opkomst technologie
- Fabriekssytemen: werknemers bedienen machines
- Passie en vaardigheden van ambachten vervielen
- Werknemer in organisatie onder loondienst
Eerstelijnsopzichters
- Fabriekseigenaar geeft verantwoordelijkheid voor personeel aan eerstelijnsmanagers
,M. Claerhout 2024-2025
- Besef dat management en controle nodig is → eerstelijnsmanagers
-> Leidinggevende van de werknemers
-> Autocratisch & paternalistisch leiderschap
-> Weinig menselijkheid
- MAAR werknemers gingen niet akkoord en richtten vakbonden op
Geïsoleerd personeelsbeleid:
- Administratief & beheersmatig
- Geen gemeenschappelijk deel, weinig geïntegreerd
BEWEGINGEN
Vier afzonderlijke bewegingen oefenden op zelfde moment invloed uit op evolutie, en
leidden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid:
1) Welzijnsafdelingen (vb. ruimte om te eten/drinken, sanitair, …)
- Ontwikkeld door ondernemers
- 2 doelstellingen:
(I) Invloed van vakbonden inperken
(II) Werknemers aan de onderneming binden
- Paternalistisch karakter (= WN ondergeschikt aan WG)
- Veel personeelsleden vonden ze verdacht omdat ze de afhankelijkheid van de WN nog
vergrootten
2) Scientific management – Time and motion studies (Taylor)
- Productiviteit en efficiëntie van werknemers verhogen
+ kennis ui handen vd arbeiders nemen & opnemen in handboeken vd bedrijfsleiding
- 4 principes:
(I) Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoering en controle
(II) Horizontale arbeidsdeling: alles opdelen in kleine, kortdurende deeltaken
(III) Tijds- en bewegingsstudies: Er bestaat slechts 1 optimale routine om efficiënt te
werken - vastleggen in gedetailleerde normen en procedures
(IV) Prestatieloon: beloning direct koppelen aan hoogte van individuele arbeidsprestatie-
werknemers zijn enkel gemotiveerd door geld
=> Onjuiste filosofie, want negeert gevoelens en echte motieven van werknemers
3) Human relations – Hawthornestudies
- Invloed van verlichting op productiviteit
Uitkomst: productiviteit steeg, ookal veranderde er niks aan de lichtsterkte
→ Niet enkel de arbeidsomstandigheden (fysieke omgeving) verhoogt de productiviteit,
ook het sociale (het ‘gezien worden’) is belangrijk
- Staat aan wieg van human-relationsbeweging
- Werknemers dienen als lid van de groep begrepen te worden, alvorens ze tevreden en
productief kunnen zijn
, M. Claerhout 2024-2025
4) Industrial psychology
- Aandacht voor individuele verschillen
- Gebruiken van persoonlijkheidstesten, fysieke testen, vaardigheidstesten, …
- Mensgericht ipv taakgericht
EERSTE EN TWEEDE WERELDOORLOG: ONTWIKKELING PERSONEELSBELEID
Tijdens oorlog:
- Tekort aan arbeidskrachten (meerderheid in leger)
-> WN kregen macht
-> Groot personeelsverloop
- Focus op tevredenheid van werknemers
- MAAR alles nog steeds administratief & beheersmatig
Eerder een ‘geïsoleerd personeelsbeleid’: niet geïntegreerd in de hele organisatie (slechts
1 afdeling)
PERSONEELSBELEID 1945-1970
Revisionisme = verandering in visie op de mens als werknemer. Gaat ervan uit dat de mens
van nature gericht is op ontwikkeling en verantwoordelijkheid -> organisaties: taak daaraan
aanpassen doorbreekt eenzijdigheden van het scientific management zowel als die van
human relations
- Macht van vakbonden groeit
→ Verantwoordelijkheid personeelsafdeling: bewaren van sociale vrede
- Focus op:
-> Kwaliteit van arbeidsleven
-> Jobdesign en jobenrichment
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Strategisch HRM
Evolutie van het bewaken van de status-
quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen
- Verregaande veranderingen in de
economische en sociale/maatschappelijke
omgeving
Human resources management
ALGEMEEN
Human resources: 1 vd belangrijkste middelen om een duurzaam concurrentievoordeel te
creëren
Hoe? HR-architectuur afstemmen op bedrijfsstrategie & intern consistent zijn (=
alignering)
Goed HRM houdt rekening met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur,
wetgeving, …)
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE TOT HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT
Topics & vraagstukken waar HR zich over buigt:
- Selectie van topkandidaten - Ontwikkeling & groei stimuleren
- Performance management - Effectieve training
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding - Bevordering van werknemerswelzijn
- Verlaging van personeelsverloop - Bevordering van organisatiebetrokkenheid
- Diversiteit en inclusie - Optimalisering van het wervingsproces
In deze cursus betogen we dat…
- Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam
concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
- Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfsstrategie en intern
consistent.
- Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving,
industrie, enz.).
1.1 INLEIDING TOT STRATEGISCH HRM
Wat is HRM?
- Onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk
- Beheren en ontwikkelen van mensen
- Werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, performance mgt en verloning,
arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
- Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers
- Doelstellingen en de strategie van de organisatie
Vroeger: personeelsbeleid/personeelsmanagement → gezien
als ineffectief en onbelangrijk
Nu: Human Resource Management (HRM) → duurzaam
concurrentievoordeel behalen
,M. Claerhout 2024-2025
1.2 HISTORISCHE SCHETS
Figuur:
- Links: 4 bewegingen die de historische ontwikkeling in gang
hebben gezet
- Rechts: historische ontwikkeling
VOOR DE INDUSTRIËLE REVOLUTIE
*HRM is 1 van de oudste managementfuncties
*Het managen van HR vond al plaats sinds de organisatie van mensen in functionele
eenheden
Arbeidsverdeling
- Agrarische samenleving: jagers-verzamelaars & landbouwers
- Verschillende mensen bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving
- Arbeid verdelen volgens waar men goed in was en graag deed -> verschillende mensen
bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving (bvb. producent van
landbouwwerktuigen)
- Gevolg: ontstaan van nood aan het managen van HR
Gilden en ambachten
- Ontwikkeling van steden: ambachtelijk werk (gebaseerd op vaardigheden)
- Hulp & bescherming ter behartiging van professionele belangen
- Verenigingen rond bepaalde functies/beroepen
- Vereniging van ambachtslieden en gilden: hulp & bescherming bieden in hun eigen belang
- Structuur: gilderegels: voldoen aan bepaalde regels om een beroep te mogen uitvoeren
- “Meesterproef” afleggen overheen 5 jaar
- Ondernemer & personeelsbeleid avant la lettre; maar nog niet spreken van
personeelsbeleid
INDUSTRIËLE REVOLUTIE
Gevolgen industriële revolutie
- Massaproductie 19e-20e E: gilden/ambachten uit elkaar -> hogere productiviteit/effectiviteit
en productie
- Effectiviteit verhogen & andere vorm van arbeidsverdeling (taak) -> 1) taken opdelen in
eenvoudige stappen: klein onderdeel van een proces & 2) uitgebreide hiërarchie van
opzichters/managers
- Opkomst technologie
- Fabriekssytemen: werknemers bedienen machines
- Passie en vaardigheden van ambachten vervielen
- Werknemer in organisatie onder loondienst
Eerstelijnsopzichters
- Fabriekseigenaar geeft verantwoordelijkheid voor personeel aan eerstelijnsmanagers
,M. Claerhout 2024-2025
- Besef dat management en controle nodig is → eerstelijnsmanagers
-> Leidinggevende van de werknemers
-> Autocratisch & paternalistisch leiderschap
-> Weinig menselijkheid
- MAAR werknemers gingen niet akkoord en richtten vakbonden op
Geïsoleerd personeelsbeleid:
- Administratief & beheersmatig
- Geen gemeenschappelijk deel, weinig geïntegreerd
BEWEGINGEN
Vier afzonderlijke bewegingen oefenden op zelfde moment invloed uit op evolutie, en
leidden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid:
1) Welzijnsafdelingen (vb. ruimte om te eten/drinken, sanitair, …)
- Ontwikkeld door ondernemers
- 2 doelstellingen:
(I) Invloed van vakbonden inperken
(II) Werknemers aan de onderneming binden
- Paternalistisch karakter (= WN ondergeschikt aan WG)
- Veel personeelsleden vonden ze verdacht omdat ze de afhankelijkheid van de WN nog
vergrootten
2) Scientific management – Time and motion studies (Taylor)
- Productiviteit en efficiëntie van werknemers verhogen
+ kennis ui handen vd arbeiders nemen & opnemen in handboeken vd bedrijfsleiding
- 4 principes:
(I) Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoering en controle
(II) Horizontale arbeidsdeling: alles opdelen in kleine, kortdurende deeltaken
(III) Tijds- en bewegingsstudies: Er bestaat slechts 1 optimale routine om efficiënt te
werken - vastleggen in gedetailleerde normen en procedures
(IV) Prestatieloon: beloning direct koppelen aan hoogte van individuele arbeidsprestatie-
werknemers zijn enkel gemotiveerd door geld
=> Onjuiste filosofie, want negeert gevoelens en echte motieven van werknemers
3) Human relations – Hawthornestudies
- Invloed van verlichting op productiviteit
Uitkomst: productiviteit steeg, ookal veranderde er niks aan de lichtsterkte
→ Niet enkel de arbeidsomstandigheden (fysieke omgeving) verhoogt de productiviteit,
ook het sociale (het ‘gezien worden’) is belangrijk
- Staat aan wieg van human-relationsbeweging
- Werknemers dienen als lid van de groep begrepen te worden, alvorens ze tevreden en
productief kunnen zijn
, M. Claerhout 2024-2025
4) Industrial psychology
- Aandacht voor individuele verschillen
- Gebruiken van persoonlijkheidstesten, fysieke testen, vaardigheidstesten, …
- Mensgericht ipv taakgericht
EERSTE EN TWEEDE WERELDOORLOG: ONTWIKKELING PERSONEELSBELEID
Tijdens oorlog:
- Tekort aan arbeidskrachten (meerderheid in leger)
-> WN kregen macht
-> Groot personeelsverloop
- Focus op tevredenheid van werknemers
- MAAR alles nog steeds administratief & beheersmatig
Eerder een ‘geïsoleerd personeelsbeleid’: niet geïntegreerd in de hele organisatie (slechts
1 afdeling)
PERSONEELSBELEID 1945-1970
Revisionisme = verandering in visie op de mens als werknemer. Gaat ervan uit dat de mens
van nature gericht is op ontwikkeling en verantwoordelijkheid -> organisaties: taak daaraan
aanpassen doorbreekt eenzijdigheden van het scientific management zowel als die van
human relations
- Macht van vakbonden groeit
→ Verantwoordelijkheid personeelsafdeling: bewaren van sociale vrede
- Focus op:
-> Kwaliteit van arbeidsleven
-> Jobdesign en jobenrichment
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Strategisch HRM
Evolutie van het bewaken van de status-
quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen
- Verregaande veranderingen in de
economische en sociale/maatschappelijke
omgeving
