HD 17: Internationaal/ Globaal HRM
Intro
- Welke HR-topics zijn volgens jullie het meest uitdagend om
internationaal te managen ?
Job analyse/ Verloning (wetgeving en waardering)/ Cultuur (labour
relations kunnen verschillend zijn)/…
17.1 Wat is internationaal HRM?
HRM focust op deze 3 topics :
- HR managen in internationale organisaties op alle domeinen (bijv.
selectie, training, verloning voor mw’s die in het buitenland werken)
- expat beleid
- HRM praktijken vergelijken tussen de verschillende landen
17.1.1 Factoren die internationale HR praktijken beïnvloeden
Cultuur: hoe wordt leiderschapvrom gegeven?
Welke impact hebben de vakbonden op het personeelsbeeid? hoe meer
de vakbonden zijn utgebouwd, hoe meer invloed
Economisch: je hebt in VS vrije marktprincipe; er is geen weerstand van
de overheid, in China zijn bedrijven wel in handen van de overheid
1
, Wettelijke bepalingen: wat zijn de regels op vlak van ontslag; wanneer
mag je iemand ontslaan, wanneer mag je een vakbond hebben, hoe zit
het met de regels ivm verloning
Politieke situatie: bepaalde landen waar politiek instabiliteit is gaat dit
een impact hebben op het bedrijf
“Culturele verschillen manifesteren zich in hoe mensen denken, Culturele verschillen manifesteren zich in hoe mensen denken,
zich gedragen en hoe ze verwachten dat anderen zich gedragen”
- Studie Hofstede naar internationale culturele verschillen, kan gebruikt
worden om mw’s voor te bereiden om te werken en leven in andere
culturen vb. expats; ook van belang voor HR managers en managers om
internationaal personeelsbeleid uit te werken.
17.2 R&S in een internationale organisatie
- Is het beter om in een bepaald land een ‘local’ aan te werven of
een expat van het moederbedrijf in ander land aan te werven?
Als een Belgisch bedrijf zich vestigt in Mexico. Is het dan het beste dat
men iemand aanneemt van België of iemand van Mexico? Hangt af van de
situatie…
- Wat zijn de uitdagingen op vlak van HRM om een virtueel team te
managen?
Bijv. Social storm – hackaton ( je moet regelmatig contact hebben met de
mw, een check-in beetje babbelen)
- Welke visie is vanuit HR standpunt het meest haalbaar op vlak
van internationaal R&S? bedrijven zullen opteren voor een mix
§ Etnocentrisch-mw van moederbedrijf die de gebruiken en cultuur
van het bedrijf het best kent (bedrijf die zich vestigd in mexico, en
iemand aanneemt van belgie omdat die de procedures kent)
§ Polycentrisch-mw van het gastland die de cultuur het best kent (we
gaan iemand van mexico nemen voor ons bedrijf)
§ Geocentrisch-mw selecteren met de beste skills, competenties los
van nationaliteit (iemand van de VS die men gaan plaatsen omdat
die bijv. al veel ervaring heeft)
Hoge faalkans voor expats bijv. Amerikanen die naar Europa gaan
hebben 40 % faalkans, Amerikanen die naar minder ontwikkelde landen
verterkken hebben 70 % kans op een faalkans
2
Intro
- Welke HR-topics zijn volgens jullie het meest uitdagend om
internationaal te managen ?
Job analyse/ Verloning (wetgeving en waardering)/ Cultuur (labour
relations kunnen verschillend zijn)/…
17.1 Wat is internationaal HRM?
HRM focust op deze 3 topics :
- HR managen in internationale organisaties op alle domeinen (bijv.
selectie, training, verloning voor mw’s die in het buitenland werken)
- expat beleid
- HRM praktijken vergelijken tussen de verschillende landen
17.1.1 Factoren die internationale HR praktijken beïnvloeden
Cultuur: hoe wordt leiderschapvrom gegeven?
Welke impact hebben de vakbonden op het personeelsbeeid? hoe meer
de vakbonden zijn utgebouwd, hoe meer invloed
Economisch: je hebt in VS vrije marktprincipe; er is geen weerstand van
de overheid, in China zijn bedrijven wel in handen van de overheid
1
, Wettelijke bepalingen: wat zijn de regels op vlak van ontslag; wanneer
mag je iemand ontslaan, wanneer mag je een vakbond hebben, hoe zit
het met de regels ivm verloning
Politieke situatie: bepaalde landen waar politiek instabiliteit is gaat dit
een impact hebben op het bedrijf
“Culturele verschillen manifesteren zich in hoe mensen denken, Culturele verschillen manifesteren zich in hoe mensen denken,
zich gedragen en hoe ze verwachten dat anderen zich gedragen”
- Studie Hofstede naar internationale culturele verschillen, kan gebruikt
worden om mw’s voor te bereiden om te werken en leven in andere
culturen vb. expats; ook van belang voor HR managers en managers om
internationaal personeelsbeleid uit te werken.
17.2 R&S in een internationale organisatie
- Is het beter om in een bepaald land een ‘local’ aan te werven of
een expat van het moederbedrijf in ander land aan te werven?
Als een Belgisch bedrijf zich vestigt in Mexico. Is het dan het beste dat
men iemand aanneemt van België of iemand van Mexico? Hangt af van de
situatie…
- Wat zijn de uitdagingen op vlak van HRM om een virtueel team te
managen?
Bijv. Social storm – hackaton ( je moet regelmatig contact hebben met de
mw, een check-in beetje babbelen)
- Welke visie is vanuit HR standpunt het meest haalbaar op vlak
van internationaal R&S? bedrijven zullen opteren voor een mix
§ Etnocentrisch-mw van moederbedrijf die de gebruiken en cultuur
van het bedrijf het best kent (bedrijf die zich vestigd in mexico, en
iemand aanneemt van belgie omdat die de procedures kent)
§ Polycentrisch-mw van het gastland die de cultuur het best kent (we
gaan iemand van mexico nemen voor ons bedrijf)
§ Geocentrisch-mw selecteren met de beste skills, competenties los
van nationaliteit (iemand van de VS die men gaan plaatsen omdat
die bijv. al veel ervaring heeft)
Hoge faalkans voor expats bijv. Amerikanen die naar Europa gaan
hebben 40 % faalkans, Amerikanen die naar minder ontwikkelde landen
verterkken hebben 70 % kans op een faalkans
2
