Samenvatting leerboek HRM hoofdstuk 11 +12
Hoofdstuk 11 Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid
Duurzaam HRM is een alternatief voor een te éénzijdig geïnspireerd bedrijfseconomisch
HRM. In het geval van duurzame loopbanen een alternatief voor te korte en te intensieve
‘citroenloopbanen’. Waarbij medewerkers zich met hun vijftigste als een uitgeperste citroen
voelen. Moet worden veranderd naar een olijf (olijfboomloopbanen) gerijpte smaakmakers.
Hoe ouder de beter.
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda
Duurzaam HRM: wordt gepresenteerd als noodzakelijke aanvulling en correcte op het
klassieke strategische HR-denken.
Strategische HR-praktijken concentreren zich immers heel sterk op het interne
bedrijfseconomische en het menselijke kapitaal (de mens zorgt voor de winst in het bedrijf.
Ze denken niet aan talenten. Dit is begrijpelijk als je kijkt aar de human-captial theorie
(Lepak & Snell,1999999..
Inclusief beleid: een duurzaam HRM-beleid wordt als een inclusief beleid gezien die
aandacht heef voor alle medewerkers) goed werkgeverschap.
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
Brundtland commissie heef duurzame ontwikkeling gedefinieerd als een ontwikkeling die
tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie zonder deze van de toekomstige
generatie in gevaar te brengen -> Maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De essentie van het MVO bij bedrijven is de samenleving als vorm van de 3 P’s
(people/planet/profit). Winst (profit) staat dus niet meer alleen in de MVO mindset)
mensen (people en milieu (planet) komen meer naar de voorgrond.
Definitie Maatschappelijk verantwoord ondernemen (Ros & & Le Ro &.) Maatschappelijk
verantwoord ondernemen is een continu verbeteringsproces waarbij ondernemingen vrijwillig
op systematische wijze economische) milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde
manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen) waarbij overleg met de stakeholders of
belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces.
11.1.2 Het schaarste- argument
Duurzaamheid staat voor het steeds breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende
schaarste, ook van menselijke resources. Er wordt veel gewaarschuwd dat er op termijn in
veel sectoren personeel tekortkomt.
Werkgevers moeten meer rekening houden met de wensen van de werknemers willen zij
voldoende personeel hebben.
Powershift denys,2010) de combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een immer
groeiende behoefte aan flexibiliteit bij bedrijven) zal de werknemer in een sterke positie
plaatsen.
1
, In de toekomst zal de arbeidsmarkt meer een afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen.
Werkgevers zullen naast ‘standaardwerknemers’ werknemers met specifieke behoefte
op de functie zetten.
De druk op werkgevers wordt groter om steeds productiever en meer inzetbaar te zijn. -
> gevolg uitputting van het schaarse menselijke kapitaal zal groeien.
11.1.3 kwetsbaarheid van het individu
Door steeds sneller veranderende content) en snel veranderende hoge eisen van klanten en
de toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en competenties snel.
Dit vormt voor hooggekwalificeerde en autonome medewerker een uitdaging) voor andere
werknemers laaggeschoold en weinig autonomie is dit een bedreiging. -> gevolg een
nieuwe sociale ongelijkheid.
Naast het duurzaam gebruik van natuur en energie moet men steeds duurzamer
omgaan met medewerkers. Dit omdat de werknemers steeds langer moeten
doorwerken en dus een langere houdbaarheidsdatum moeten krijgen.
Het werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn dus ook schaarse hulpbronnen
waarmee werknemers en werkgevers verantwoordelijk moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
Drie P’s van duurzaam HRM: naast de triple P (people-planet-profit) heb je ook de triple
ROC waarbij de R staat voor respect (people -> de O staat voor omgevingsbewustzijn
(planet) -> en C voor continuïteit (profit).
Bij strategisch HRM lag tijdens de jaren 90 de focus op het financieel presteren. De ft tussen
HRM en strategie en het duurzame competitieve voordeel (resource based view. is de
laatste jaren veranderd.
11.2.1 Respect
Respect = natuurlijke bronnen dus de MVO heef respect voor de Natuur en verspilling.
ROC - model denkt bij respect aan erkenning en herwaardering van het menselijk
kapitaal (fundamentele karakteristeken
Stelling van Graton: mensen staan centraal in duurzaam concurrentievoordeel) dan
moeten we rekenschap geven aan de fundamentele karakteristieke van het menselijke
kapitaal.
Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen: als kapitaal) als traditionele financiële
kapitaal bron) technologisch kapitaal bron.
Uniciteit komt direct voor uit het ‘menselijke’ bron
2
Hoofdstuk 11 Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid
Duurzaam HRM is een alternatief voor een te éénzijdig geïnspireerd bedrijfseconomisch
HRM. In het geval van duurzame loopbanen een alternatief voor te korte en te intensieve
‘citroenloopbanen’. Waarbij medewerkers zich met hun vijftigste als een uitgeperste citroen
voelen. Moet worden veranderd naar een olijf (olijfboomloopbanen) gerijpte smaakmakers.
Hoe ouder de beter.
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda
Duurzaam HRM: wordt gepresenteerd als noodzakelijke aanvulling en correcte op het
klassieke strategische HR-denken.
Strategische HR-praktijken concentreren zich immers heel sterk op het interne
bedrijfseconomische en het menselijke kapitaal (de mens zorgt voor de winst in het bedrijf.
Ze denken niet aan talenten. Dit is begrijpelijk als je kijkt aar de human-captial theorie
(Lepak & Snell,1999999..
Inclusief beleid: een duurzaam HRM-beleid wordt als een inclusief beleid gezien die
aandacht heef voor alle medewerkers) goed werkgeverschap.
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
Brundtland commissie heef duurzame ontwikkeling gedefinieerd als een ontwikkeling die
tegemoetkomt aan de behoeften van de huidige generatie zonder deze van de toekomstige
generatie in gevaar te brengen -> Maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De essentie van het MVO bij bedrijven is de samenleving als vorm van de 3 P’s
(people/planet/profit). Winst (profit) staat dus niet meer alleen in de MVO mindset)
mensen (people en milieu (planet) komen meer naar de voorgrond.
Definitie Maatschappelijk verantwoord ondernemen (Ros & & Le Ro &.) Maatschappelijk
verantwoord ondernemen is een continu verbeteringsproces waarbij ondernemingen vrijwillig
op systematische wijze economische) milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde
manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen) waarbij overleg met de stakeholders of
belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces.
11.1.2 Het schaarste- argument
Duurzaamheid staat voor het steeds breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende
schaarste, ook van menselijke resources. Er wordt veel gewaarschuwd dat er op termijn in
veel sectoren personeel tekortkomt.
Werkgevers moeten meer rekening houden met de wensen van de werknemers willen zij
voldoende personeel hebben.
Powershift denys,2010) de combinatie van een krappe arbeidsmarkt met een immer
groeiende behoefte aan flexibiliteit bij bedrijven) zal de werknemer in een sterke positie
plaatsen.
1
, In de toekomst zal de arbeidsmarkt meer een afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen.
Werkgevers zullen naast ‘standaardwerknemers’ werknemers met specifieke behoefte
op de functie zetten.
De druk op werkgevers wordt groter om steeds productiever en meer inzetbaar te zijn. -
> gevolg uitputting van het schaarse menselijke kapitaal zal groeien.
11.1.3 kwetsbaarheid van het individu
Door steeds sneller veranderende content) en snel veranderende hoge eisen van klanten en
de toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en competenties snel.
Dit vormt voor hooggekwalificeerde en autonome medewerker een uitdaging) voor andere
werknemers laaggeschoold en weinig autonomie is dit een bedreiging. -> gevolg een
nieuwe sociale ongelijkheid.
Naast het duurzaam gebruik van natuur en energie moet men steeds duurzamer
omgaan met medewerkers. Dit omdat de werknemers steeds langer moeten
doorwerken en dus een langere houdbaarheidsdatum moeten krijgen.
Het werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn dus ook schaarse hulpbronnen
waarmee werknemers en werkgevers verantwoordelijk moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
Drie P’s van duurzaam HRM: naast de triple P (people-planet-profit) heb je ook de triple
ROC waarbij de R staat voor respect (people -> de O staat voor omgevingsbewustzijn
(planet) -> en C voor continuïteit (profit).
Bij strategisch HRM lag tijdens de jaren 90 de focus op het financieel presteren. De ft tussen
HRM en strategie en het duurzame competitieve voordeel (resource based view. is de
laatste jaren veranderd.
11.2.1 Respect
Respect = natuurlijke bronnen dus de MVO heef respect voor de Natuur en verspilling.
ROC - model denkt bij respect aan erkenning en herwaardering van het menselijk
kapitaal (fundamentele karakteristeken
Stelling van Graton: mensen staan centraal in duurzaam concurrentievoordeel) dan
moeten we rekenschap geven aan de fundamentele karakteristieke van het menselijke
kapitaal.
Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen: als kapitaal) als traditionele financiële
kapitaal bron) technologisch kapitaal bron.
Uniciteit komt direct voor uit het ‘menselijke’ bron
2
