Verandermanagement Samenvatting
Boek: Leren Veranderen
Hoofdstukken: 2, 3 en 4
Aantekeningen:
Diverse perspectieven:
Hoofdstuk 2:
Losse koppelingen:
- Ambiguïteiten in organisaties (meerdere meningen en begrippen)
- Losse koppeling tussen opvattingen en gedrag (milieubewust maar wel diesel rijden)
- Vuilnisvatbesluitvorming (kracht van besluit onderuithalen door veel kritiek te geven door
meerdere mensen)
Managen en gemanaged worden:
- Autonome medewerkers en hiërarchische managers (steeds meer zelfstandiger en
taakverdeling binnen bedrijven)
- Oerconflict (Grip krijgen versus autonomie willen hebben. Sturen versus vermijden. Control
versus trust. Thuiswerken versus op de zaak zijn)
- Pocket veto (Ja zeggen en nee doen, twee werkelijkheden)
Chaosdenken: In plaats van orde creëren, ontstaat er chaos.
- Dynamisch evenwicht (Chaos kan functioneel en disfunctioneel zijn. Beheersing versus
nastreven van vernieuwing → balans zoeken)
- Autonome ontwikkeling (Bij periode van groei lopen de interne en externe
ontwikkelingssnelheid vaak uiteen en de organisatie tracht volgens oude recepten haar
gedrag voorspelbaar te houden)
- Structurele spanning en structurele conflicten (Korte versus lange termijn denken (quick win
versus lange adem. Centralisatie versus decentralisatie. Besluit nemen versus besluit
vermijden. Groeien versus stabiliteit)
Onderliggende patronen spelen hier een belangrijke rol
Sociopolitieken mechanismen:
- Actietheorie en macht (eigenbelangen in machtsmisbruik worden gezet)
- Informele organisatie
- Economische uitwisselingen in groepen (figuurlijk, emotionele bankrekening, waardering)
Fixaties:
- Gemene problemen (inhoudelijk complex. Complexiteit sociale dimensie)
- Ontwikkelingspatronen in groepen (Inclusiedilemma: Mag ik erbij horen? Hoe dien ik mij op
te stellen? Waarvoor zijn wij hier bij elkaar?
Autoriteitsdilemma: Wie heeft het hier voor het zeggen? In hoeverre moet ik mij
conformeren? Welke verantwoordelijkheid heb ik?
Intimiteitsdilemma: Hoeveel kan/wil ik mij blootgeven? Hoeveel wil ik voor de ander
betekenen? Hoe willen we communiceren met elkaar?
Separatiedilemma: Wat hebben we aan elkaar gehad? Wat biedt de toekomst? Wat betekent
deze ervaring voor mij?)
,(Forming, Storming, Norming, Performing)
- Vergiftigende emoties en verwaarlozing (pijn is een normaal onderdeel in het leven)
Hoofdstuk 3:
Kleurdrukdenken:
- Geeldrukdenken
- Blauwdrukdenken
- Rooddrukdenken
- Groendrukdenken
- Witdrukdenken
T/m wit maar nodig voor toets.
Kleuren zeggen iets over personen en over de organisatie.
,Geeldrukverandering:
- Draagvlak creëren bij machtshebbers
- Coalitievorming (consensus), machtsblok, denken in win-win
- Diagnosticeren: lobbyen, onderhandelingen, krachtenveld analyseren
- Communicatie: ambigu, vaag, clichés, context creëren voor verdere onderhandelingen.
Woorden als achterban, (verborgen) agenda, mandaten, status
Voorbeelden: politiek, vredesverdragen, handelsovereenkomsten, kiezen van de Paus, CAO-
akkoord, concurrentie in kaart brengen en fusies.
Zon, grote macht, handjes, bij elkaar brengen, veel politiek bedreven. Oorlog Oekraïne.
Blauwdrukverandering:
- Rationaliteit is het belangrijkste (eerst denken dan doen)
- Lineair proces, deskundigen sturen het proces (exclusieve aangelegenheid), selectie op
basis van expertise en niet macht
- Diagnosticeren: analytische methoden en kaders (SWOT), kengetallen, KPI’s, benchmarks,
monitoren, budgettering
- Communicatie: concrete resultaten, duidelijke methoden, transparante processen. Woorden
als checklist, marges, mijlpalen, scorecards, deadlines
Voorbeelden: herstructurering van bedrijven, ontwerpen en uitrollen ICT-systeem,
projectmanagement (bouw).
, Rationeel, lucht, structuur, Corona crisis.
Rooddrukverandering:
- Gericht op motivatie: belangrijkste aanname is dat verandering niet over beleid en plannen
gaat maar over gedrag.
- Interesse in welzijn van mensen en het creëren van een inspirerende werkomgeving →
leidinggeven belangrijkste actor.
- Diagnosticeren: richten op zachte aspecten van organisatie, beloning voor gewenst gedrag
en straffen voor ongewenst gedrag.
- Communicatie: procedureel, warm en positief. Woorden als outplacement, teamgeest,
menselijk potentieel, respect, samenhang, functieprofiel
Voorbeelden: management by walking around, coaching, stoelmassages, vrijmibo,
bedrijfsfitness, uitstapjes, politiecultuur.
Voor wat hoort wat, mensen op juiste manier prikkelen, warmte, coachen, belonen.
Leren met individu.
Boek: Leren Veranderen
Hoofdstukken: 2, 3 en 4
Aantekeningen:
Diverse perspectieven:
Hoofdstuk 2:
Losse koppelingen:
- Ambiguïteiten in organisaties (meerdere meningen en begrippen)
- Losse koppeling tussen opvattingen en gedrag (milieubewust maar wel diesel rijden)
- Vuilnisvatbesluitvorming (kracht van besluit onderuithalen door veel kritiek te geven door
meerdere mensen)
Managen en gemanaged worden:
- Autonome medewerkers en hiërarchische managers (steeds meer zelfstandiger en
taakverdeling binnen bedrijven)
- Oerconflict (Grip krijgen versus autonomie willen hebben. Sturen versus vermijden. Control
versus trust. Thuiswerken versus op de zaak zijn)
- Pocket veto (Ja zeggen en nee doen, twee werkelijkheden)
Chaosdenken: In plaats van orde creëren, ontstaat er chaos.
- Dynamisch evenwicht (Chaos kan functioneel en disfunctioneel zijn. Beheersing versus
nastreven van vernieuwing → balans zoeken)
- Autonome ontwikkeling (Bij periode van groei lopen de interne en externe
ontwikkelingssnelheid vaak uiteen en de organisatie tracht volgens oude recepten haar
gedrag voorspelbaar te houden)
- Structurele spanning en structurele conflicten (Korte versus lange termijn denken (quick win
versus lange adem. Centralisatie versus decentralisatie. Besluit nemen versus besluit
vermijden. Groeien versus stabiliteit)
Onderliggende patronen spelen hier een belangrijke rol
Sociopolitieken mechanismen:
- Actietheorie en macht (eigenbelangen in machtsmisbruik worden gezet)
- Informele organisatie
- Economische uitwisselingen in groepen (figuurlijk, emotionele bankrekening, waardering)
Fixaties:
- Gemene problemen (inhoudelijk complex. Complexiteit sociale dimensie)
- Ontwikkelingspatronen in groepen (Inclusiedilemma: Mag ik erbij horen? Hoe dien ik mij op
te stellen? Waarvoor zijn wij hier bij elkaar?
Autoriteitsdilemma: Wie heeft het hier voor het zeggen? In hoeverre moet ik mij
conformeren? Welke verantwoordelijkheid heb ik?
Intimiteitsdilemma: Hoeveel kan/wil ik mij blootgeven? Hoeveel wil ik voor de ander
betekenen? Hoe willen we communiceren met elkaar?
Separatiedilemma: Wat hebben we aan elkaar gehad? Wat biedt de toekomst? Wat betekent
deze ervaring voor mij?)
,(Forming, Storming, Norming, Performing)
- Vergiftigende emoties en verwaarlozing (pijn is een normaal onderdeel in het leven)
Hoofdstuk 3:
Kleurdrukdenken:
- Geeldrukdenken
- Blauwdrukdenken
- Rooddrukdenken
- Groendrukdenken
- Witdrukdenken
T/m wit maar nodig voor toets.
Kleuren zeggen iets over personen en over de organisatie.
,Geeldrukverandering:
- Draagvlak creëren bij machtshebbers
- Coalitievorming (consensus), machtsblok, denken in win-win
- Diagnosticeren: lobbyen, onderhandelingen, krachtenveld analyseren
- Communicatie: ambigu, vaag, clichés, context creëren voor verdere onderhandelingen.
Woorden als achterban, (verborgen) agenda, mandaten, status
Voorbeelden: politiek, vredesverdragen, handelsovereenkomsten, kiezen van de Paus, CAO-
akkoord, concurrentie in kaart brengen en fusies.
Zon, grote macht, handjes, bij elkaar brengen, veel politiek bedreven. Oorlog Oekraïne.
Blauwdrukverandering:
- Rationaliteit is het belangrijkste (eerst denken dan doen)
- Lineair proces, deskundigen sturen het proces (exclusieve aangelegenheid), selectie op
basis van expertise en niet macht
- Diagnosticeren: analytische methoden en kaders (SWOT), kengetallen, KPI’s, benchmarks,
monitoren, budgettering
- Communicatie: concrete resultaten, duidelijke methoden, transparante processen. Woorden
als checklist, marges, mijlpalen, scorecards, deadlines
Voorbeelden: herstructurering van bedrijven, ontwerpen en uitrollen ICT-systeem,
projectmanagement (bouw).
, Rationeel, lucht, structuur, Corona crisis.
Rooddrukverandering:
- Gericht op motivatie: belangrijkste aanname is dat verandering niet over beleid en plannen
gaat maar over gedrag.
- Interesse in welzijn van mensen en het creëren van een inspirerende werkomgeving →
leidinggeven belangrijkste actor.
- Diagnosticeren: richten op zachte aspecten van organisatie, beloning voor gewenst gedrag
en straffen voor ongewenst gedrag.
- Communicatie: procedureel, warm en positief. Woorden als outplacement, teamgeest,
menselijk potentieel, respect, samenhang, functieprofiel
Voorbeelden: management by walking around, coaching, stoelmassages, vrijmibo,
bedrijfsfitness, uitstapjes, politiecultuur.
Voor wat hoort wat, mensen op juiste manier prikkelen, warmte, coachen, belonen.
Leren met individu.
