Samenvatting Personeel en organisatie P&O

Personeel en organisatie


FILMPJES: TOLEDO  TOOLS  MEDIAGALLERY + ‘WIST JE DAT’

1. Organisaties en de rol van mensen
1.1 Wat is een organisatie ?
Organisatie = Een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken.

 De juiste mensen, kennis en middelen
o Management = Anderen laten schitteren door hen juist in te zetten en te (bege)leiden.
Om samenwerking vlot te laten verlopen. Vaardigheden manager om mensen juist in te
zetten:
 Technische vaardigheden
 Vb. Ziekenhuismanager: je hebt kennis nodig van verpleging, om te
begrijpen wat de inhoud is van de jobs die uit te oefenen zijn.
 Menselijke vaardigheden
 Kennis over hoe mensen in elkaar zitten en functioneren om te begrijpen
en weten hoe je ze het best inzet om samen te werken.
 Conceptuele vaardigheden
 Organisatie is complex met veel mensen en veel doelen. Deze
vaardigheden heb je nodig om te begrijpen hoe de organisatie werkt.
‘wie is waar verantwoordelijk’ , ‘hoe kan ik bij wie terecht komen’.
 Samenwerken: Om doelen te bereiken die alleen niet bereikt kunnen worden.
 Van ondernemer/ambachtsman (1 persoon maakt alles zelf) tot multinational (complexere
dingen te produceren, verschillende doelen bereiken)
 Bepaald doel: productie, dienstverlening → specifieke eigenaars, missie, visie, businessconcept,
…
o Bedrijf (KMO, multinational), social profit, overheid, netwerkorganisatie…

1.2 Bouwstenen van een organisatie
 3 fundamentele kenmerken:
o Plan/werkwijze om doel te bereiken
 Welke taken moeten volbracht worden?
o Taakdeling
 Taken verdelen + controle
 Hoe optimaal controleren dat taken goed volbracht
worden?
 Mensen bevoegdheden geven om te zorgen dat taken die verdeeld zijn optimaal
uitgevoerd worden.
 = hiërarchie + verdeling
o Afstemming
 = gecoördineerde
 De 3 elementen:
o zijn onderling afhankelijk

1

,  Afhankelijk van verdeling  andere verdeling, meer of minder controlefuncties
o Afhankelijk van het organisatiedoel, de omgeving en de individuele werknemers
o Komen samen in de organisatiestructuur
 = Systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld (over
mensen/posities), gegroepeerd (hoe afdeling gemaakt) en gecoördineerd (hoe
afdelingen optimaal samenwerken).

1.2.1 6 Elementen bepalen samen de organisatiestructuur
1. Taakspecialisatie: In hoeverre omvat één functie/job slechts één handeling met steeds dezelfde
– exact voorgeschreven – bewegingen en materiaal?
 productie/dienstverlening wordt over verschillende mensen verdeeld, ipv één individu .
o Hoe specifiek definieer je elementen, hoe breed/eng zijn de taken die je zal doen.
 Hoe groter taakspecialisatie hoe enger de taak. Je zal meer functies hebben met een heel
specifieke job. Alles is opgesplitst. Men moet minder kunnen, het zal minder complex zijn.
 Hoe lager taakspecialisatie hoe minder je opsplitst, mensen moeten meer dingen doen, dingen
die ze doen duren langer, meer kennis vereist, moeilijk om iedereen hetzelfde te laten doen.

 Als je iemand steeds hetzelfde laat
doen  hoe beter men erin wordt. Vb.
1 iemand is goed in handeling van
bandwerk, deze daar inzetten kan er
dus ook beter in worden.
o Taakspecialisatie zorgt dus
voor een hogere productiviteit,
tot een bepaald punt
o  zorgt voor verveling,
vermoeidheid, stress, lage
productiviteit, slechte kwaliteit,
…
o Oplossing: taken terug uitbreiden ! Onderling kan men vaardigheden uitwisselen.

Vb. Huisarts  Lage taakspecialisatie. Heeft divers takenpakket. Sommige taken duren lang, fouten
reëel, geen schaalvoordelen  overbelast ! Er is TE veel werk!

Vb. Bandwerk  Zeer specifiek, men moet steeds hetzelfde doen, iedereen kan het exact hetzelfde
doen. Saai, men moet mensen steeds blijven motiveren. Ook fysieke klachten zijn reëel.

2. Afdelingsvorming: Hoe worden de verschillende taken en mensen gecoördineerd en
aangestuurd?  Hoe meer taakspecialisatie, hoe meer nood aan afdelingen en afstemming.
o Functionele indeling:
 Indeling naar de functies die uitgevoerd worden
Vb.: boekhouding, productie, inkoop, verkoop…
→ Creëert schaalvoordelen en efficiëntie
 Mensen/specialisten op eenzelfde afdeling kunnen leren van elkaar.
 Ze kunnen onderling ook taken verdelen.
 Indeling naar fasen in het proces
Vb.: ontwerp, ontwikkeling, uitrol, evaluatie
 creëert schaalvoordelen en efficiëntie



2

, Vb. PVC-buizen: PVC wordt gegoten in extrusiemachine  die gaan naar
bakafdeling  vervoerd naar zaagafdeling  aankomst bij afdeling
inspectie, verpakking en verzending. Opdeling volgens fase.




3

, o Product indeling: Vb.: Procter & Gamble: Pampers, Dreft, Pantène, Pringles
 Wat product/dienst leveren we ? Afdelingen indelen obv product dat je maakt.
 Voordeel: duidelijkheid over verantwoordelijkheid voor productopbrengst,
aangezien alle activiteiten van een product onder 1 manager valt.
o Geografische indeling: volgens regio
 Je weet dat je andere klanten hebt in andere regio’s (zuiden, oosten).
 Vb. uitzendbureaus, winkelketens
o Markt indeling: volgens consumentenmarkt
 Vb. haarproducten voor professionele/particuliere markt.
 Vb. Microsoft: opdeling in consumenten, (kleine) bedrijven, softwareontwikkel.
 Vb. verkoop kantoorartikelen: opdeling in groot-, kleinhandel en overheid

o Hybride indelingen: combinatievormen (vb.: PMC, SBU)
 PMC = product markt combinatie, opdeling in product en markt
 SBU = strategic business unit, opdeling in producten en functies

3. Gezagslijn: een ononderbroken lijn van gezag die van de top van de organisatie naar het laagste
echelon loopt en aangeeft wie leiding heeft over wie.
o Ononderbroken = principe van eenheid van bevel
 Een WN heeft slechts 1 superieur waaraan hij
rechtstreeks verantwoording schuldig is.
 Beslissing genomen bovenaan is duidelijk hoe de
informatie gaat doorstromen naar medewerker
beneden. Zo is alles duidelijk & snel !
 Als de lijn langer is  duurt langer & kan
verkeerd doorgegeven worden.

o Bevoegdheid: Het recht dat de manager op grond van diens positie heeft om orders te
geven en te verwachten dat die uitgevoerd worden.
o Rode lijn = Hoe gaan beslissingen die genomen worden doorheen de organisatie naar
onderen toe verlopen?

4. Span of control: Het aantal personen waarover een manager de leiding heeft. Bepaalt het aantal
niveaus en managers van de organisatie. Hoeveel mensen vallen onder de verantwoordelijkheid
van 1 leidinggevende ?
o Hoe breder de span (minder bazen, meer mensen onder 1
iemand plaatsen), hoe efficiënter (minder kost), meer
autonomie en vlottere verticale communicatie (van onder
naar boven, er zijn minder niveaus die gepasseerd moeten
worden), maar bij te breed wordt het niet meer effectief
(onvoldoende ondersteuning, controle en leiding met WN).

o Vlakke (weinig) versus steile (veel) organisatiestructuur
 Meer en meer vlakke organisaties vandaag ! leidinggevende geeft meer
autonomie, verantwoordelijkheid aan WN. Taakspecialisatie zal ook lager zijn.

5. Centralisatie en decentralisatie: De mate waarin de formele besluitvormingsbevoegdheid
gedelegeerd is naar managers onder in de hiërarchie (dicht bij de actie).

o Recente trend naar decentralisatie, omwille van verhoogd aanpassingsvermogen


4