‘’Train people well enough
so they can leave. Treat
them well enough so they
don’t want to.’’
—Sir Richard Branson
Naam: XXX
Studentnummer: 4784430
Datum: 26-14-2022
Onderwijsinstelling: NCOI
Opleiding: Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass: Masterclass Human Resource Development
Docent: Alexandra van 't Geloof-Witte
, Voorwoord
Voor u ligt mijn laatste praktijkplan voor de Masterclass Human Resource Management. Deze
module was mijn keuzevak en maakt deel uit van mijn master Cultuur en Verandering (MCC)
aan de NCOI. In mijn huidige functie als teamleider ben ik verantwoordelijk voor 30 fte
Mijn eigen ervaring is de inspiratie geweest om de onderzoeksvraag op te stellen, omdat ik
hier zelf veel behoefte aan had toen ik begon als teamleider bij XX Amsterdam. Tevens zie ik
nu veel nieuwe teamleiders instromen die tegen dezelfde problemen aanlopen als ik in het
begin. Ik ga dit praktijkplan voorleggen aan de directie van XXX Amsterdam om zo de
noodzaak te benadrukken van een basisopleiding voor nieuwe teamleiders, voordat ze
operationeel verantwoordelijk worden voor de dagelijkse operatie. Deze masterclass heeft mij
inzicht gegeven in hoe Human Resource Management gebruikt kan worden binnen een bedrijf
of organisatie en wat hier verbeterd zou kunnen worden.
Ik wil graag mijn collega’s bedanken voor de tijd die ze mij hebben gegeven om dit rapport te
voorzien van verdiepende informatie.
Ik wens u veel leesplezier.
XXX
, Samenvatting
Teamleiders die van buiten de organisatie instromen, worden direct op het proces geplaatst
zonder basisopleiding. Om aan de strategische doelstellingen te voldoen, is kennis over de
XXX essentieel in alle lagen van de organisatie. Zonder de juiste kennis onder de teamleiders
kunnen verkeerde beslissingen worden genomen, die gevolgen kunnen hebben voor de
veiligheid van de medewerkers. Daarom zal de volgende vraag centraal staan in dit
praktijkplan:
‘’Hoe kan de XXX Amsterdam ervoor zorgen dat nieuwe externe leidinggevenden kennis van
het proces krijgen?’’
Het vergaren van kennis door managers vanuit zowel de externe als interne omgeving is van
belang voor de ontwikkeling van de strategische Human Resource Development. Uit de
SWOT-analyse blijkt dat de XXXX veel kennis en ervaring heeft binnen de organisatie. Dit
komt doordat medewerkers lang werkzaam zijn binnen de organisatie. Ook beschikt de XXX
over veel mogelijkheden om als medewerker te ontwikkelen, maar dit wordt niet vanuit de
organisatie gestimuleerd. Hierdoor wordt deze kennis en ervaring onvoldoende gebruikt om
nieuwe medewerkers in te werken.
In de huidige situatie kan gesteld worden dat de XX geen leercultuur heeft. Wanneer een
organisatie geen leercultuur heeft, reageert de organisatie voornamelijk reactief en ad-hoc en
is binnen de organisatie geen aandacht voor de evaluatie van situaties. Binnen de XXX moet
eerst iets fout gaan, voordat wordt ingegrepen door de directie of het hoofdkantoor. Nadat
deze verandering is doorgevoerd, wordt er geen moment ingepland om te evalueren. In de
gewenste situatie heerst een sterke leercultuur binnen de organisatie. In deze sterke
leercultuur wordt een sterke proactieve vormgevende rol ingenomen door de organisatie.
Hierbij zal niet worden afgewacht tot er iets fout gaat. Ook is de veranderfocus van een
organisatie met een sterke leercultuur strategisch georiënteerd. Dit houdt in dat wordt gekeken
naar welk effect een verandering heeft op de lange termijn in plaats van op de korte termijn.
Het doel van dit praktijkplan is om te laten zien dat een transitie naar een sterke leercultuur
veel voordelen heeft voor de organisatie. De voordelen van een sterkte leercultuur zijn dat het
zorgt voor een lagere verloopintentie en dat medewerkers aantoonbaar betere werkprestaties
leveren. Het topmanagement kijkt actief naar vergelijkbare organisaties. Beide organisaties
bieden wel een opleiding voor nieuwe medewerkers, ongeacht de functie waarvoor ze
gesolliciteerd hebben.
Om deze transitie te maken, kan gebruikgemaakt worden van een zevenstappenplan. Deze
zeven stappen vormen de basis voor een vragenlijst waarin de huidige situatie van een
organisatie vergeleken kan worden met de lerende cultuur.
so they can leave. Treat
them well enough so they
don’t want to.’’
—Sir Richard Branson
Naam: XXX
Studentnummer: 4784430
Datum: 26-14-2022
Onderwijsinstelling: NCOI
Opleiding: Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass: Masterclass Human Resource Development
Docent: Alexandra van 't Geloof-Witte
, Voorwoord
Voor u ligt mijn laatste praktijkplan voor de Masterclass Human Resource Management. Deze
module was mijn keuzevak en maakt deel uit van mijn master Cultuur en Verandering (MCC)
aan de NCOI. In mijn huidige functie als teamleider ben ik verantwoordelijk voor 30 fte
Mijn eigen ervaring is de inspiratie geweest om de onderzoeksvraag op te stellen, omdat ik
hier zelf veel behoefte aan had toen ik begon als teamleider bij XX Amsterdam. Tevens zie ik
nu veel nieuwe teamleiders instromen die tegen dezelfde problemen aanlopen als ik in het
begin. Ik ga dit praktijkplan voorleggen aan de directie van XXX Amsterdam om zo de
noodzaak te benadrukken van een basisopleiding voor nieuwe teamleiders, voordat ze
operationeel verantwoordelijk worden voor de dagelijkse operatie. Deze masterclass heeft mij
inzicht gegeven in hoe Human Resource Management gebruikt kan worden binnen een bedrijf
of organisatie en wat hier verbeterd zou kunnen worden.
Ik wil graag mijn collega’s bedanken voor de tijd die ze mij hebben gegeven om dit rapport te
voorzien van verdiepende informatie.
Ik wens u veel leesplezier.
XXX
, Samenvatting
Teamleiders die van buiten de organisatie instromen, worden direct op het proces geplaatst
zonder basisopleiding. Om aan de strategische doelstellingen te voldoen, is kennis over de
XXX essentieel in alle lagen van de organisatie. Zonder de juiste kennis onder de teamleiders
kunnen verkeerde beslissingen worden genomen, die gevolgen kunnen hebben voor de
veiligheid van de medewerkers. Daarom zal de volgende vraag centraal staan in dit
praktijkplan:
‘’Hoe kan de XXX Amsterdam ervoor zorgen dat nieuwe externe leidinggevenden kennis van
het proces krijgen?’’
Het vergaren van kennis door managers vanuit zowel de externe als interne omgeving is van
belang voor de ontwikkeling van de strategische Human Resource Development. Uit de
SWOT-analyse blijkt dat de XXXX veel kennis en ervaring heeft binnen de organisatie. Dit
komt doordat medewerkers lang werkzaam zijn binnen de organisatie. Ook beschikt de XXX
over veel mogelijkheden om als medewerker te ontwikkelen, maar dit wordt niet vanuit de
organisatie gestimuleerd. Hierdoor wordt deze kennis en ervaring onvoldoende gebruikt om
nieuwe medewerkers in te werken.
In de huidige situatie kan gesteld worden dat de XX geen leercultuur heeft. Wanneer een
organisatie geen leercultuur heeft, reageert de organisatie voornamelijk reactief en ad-hoc en
is binnen de organisatie geen aandacht voor de evaluatie van situaties. Binnen de XXX moet
eerst iets fout gaan, voordat wordt ingegrepen door de directie of het hoofdkantoor. Nadat
deze verandering is doorgevoerd, wordt er geen moment ingepland om te evalueren. In de
gewenste situatie heerst een sterke leercultuur binnen de organisatie. In deze sterke
leercultuur wordt een sterke proactieve vormgevende rol ingenomen door de organisatie.
Hierbij zal niet worden afgewacht tot er iets fout gaat. Ook is de veranderfocus van een
organisatie met een sterke leercultuur strategisch georiënteerd. Dit houdt in dat wordt gekeken
naar welk effect een verandering heeft op de lange termijn in plaats van op de korte termijn.
Het doel van dit praktijkplan is om te laten zien dat een transitie naar een sterke leercultuur
veel voordelen heeft voor de organisatie. De voordelen van een sterkte leercultuur zijn dat het
zorgt voor een lagere verloopintentie en dat medewerkers aantoonbaar betere werkprestaties
leveren. Het topmanagement kijkt actief naar vergelijkbare organisaties. Beide organisaties
bieden wel een opleiding voor nieuwe medewerkers, ongeacht de functie waarvoor ze
gesolliciteerd hebben.
Om deze transitie te maken, kan gebruikgemaakt worden van een zevenstappenplan. Deze
zeven stappen vormen de basis voor een vragenlijst waarin de huidige situatie van een
organisatie vergeleken kan worden met de lerende cultuur.
