Samenvatting Human Resources Management handelswetenschappen

Human Resource Management
Inleiding
Vroeger
Vroeger was de leiding eerder een last
One best way
Time and motion studies
Aandacht krijgen: hoge productiviteit
 Golder sixties: meer aandacht voor de wn zelf (welzijn)
 HR werd steeds belangrijker

Vervolgens verdere evolutie naar strategische HRM
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en innovatie... en helpt om de
organisatiedoelen te bereiken!
Nu: De rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer belang...

Wereldwijd razendsnelle technologische ontwikkelingen
Meer en meer robots worden ingeschakeld
Veel voordelen maar ook veel nadelen
City farming: groenten kweken in de winkels zelf (veel voordelen)

 Kantelpunt van veel zaken die al bestaan of nog in ontwikkeling zijn
 Digitale evolutie enorme impact op jobs en HR… bovendien smartphone niet meer weg te
denken

Problemen en opportuniteiten op het werk
Nomophobia (verslaving)
= bang om geen gsm te hebben
 Dopamine
 Veel uitdagingen!

Kernactiviteiten HRM
Ontwerp van functies
 Jobanalyse
Instroom verzekeren
 Rekrutering en selectie
Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
 Prestatiebeoordeling en -management
Vorming, training en ontwikkeling
 Individueel en organisationeel leren
 Loopbaanmanagement
Beloning
 Functie-evaluatie
 Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
 Vooral focussen op deze (minder op die van dia 36)




1

,Met wie ben je het gelukkigst?
Over het algemeen zijn mensen gelukkiger alleen dan bij de leidinggevende
Mensen vertrekken vaak door de leidinggevenden en niet perse door de job

Definitie HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
 Competitief voordeel


Belangrijkste criterium bij de keuze voor een werkgever




HRM en duurzaamheid
Eerlijk loon, meer vrouwen, levenslang leren, stress, burn-out,…

People, profit, planet

Doelstellingen opleidingsonderdeel
Inzien van het belang van (het managen van) menselijk kapitaal voor het succes van een organisatie
Kennen van basisprincipes van human resource management
Kennen van de verschillende onderdelen van de HRM cyclus
Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de instroom van personeel in de organisatie
Kennis en inzicht omtrent HR technieken gericht op de doorstroom van personeel in de organisatie

Hoofdstuk 1: introductie tot HRM
Van personeelsbeleid naar strategisch HRM
-Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost”)
-Sociale vrede bewaren
-Contact met medewerkers vooral via vakbonden
-Focus op personeelsadministratie
-Reactief en geïsoleerd
-Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Oud: stability


2

,Evolutie strategisch HRM
Kenmerk 1: Medewerkers (“human resources”) worden gezien als belangrijkste kapitaal van de
organisatie
 Competitief voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te
ontwikkelen en te motiveren

Aangeleerde hulpeloosheid: als je startende werknemers geen aandacht geeft gaan ze om den duur
minder en minder beginnen doen (psychologische aspecten)

Kenmerk 2: HRM speelt een strategische rol en is een drijvende factor om de organisatiedoelen te
bereiken
- Inspraak in strategisch beleid
- Proactief en geïntegreerd (nadenken over de toekomst)
- Verticale integratie (of “externe fit”)
 HRM is afgestemd op de organisatiestrategie
- Horizontale integratie (of “interne fit”)
 Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd
Voorbeeld proximus: geen horizontale integratie (negatieve impact personeel) en geen verticale
integratie (ethische)

Kenmerk 3: HRM wordt meer en meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager, ondersteund door
de HR afdeling
- Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
- De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
- Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
 Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
- Belang van goed HRIS
- HR afdeling wordt meer klantgericht
- Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe bedrijven (bv. HR
consultant, selectiebureau)
- HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
HR: hoe mensen ondersteunen in die leidinggevende rol

De rollen van HR managers
Welke rol?
Welke problemen en uitdagingen?

Model van Ulrich:




3

, Arbeidsverhoudingen:
- Relaties met vakbonden
- Participatie medewerkers
- Communicatie
- Klimaat van vertrouwen
- Psychologisch contract

Vraag dia 77:
Bij eerste artikel DS: management van de medewerkers
Bij tweede artikel DeMorgen: change agent
Bij derde artikel DeMorgen: administratieve rol

Kort samengevat:
HRM zou deze rollen alle vier gelijkwaardig moeten vervullen volgens het model van Ulrich, om een
volwaardige business partner te worden.
=> evolutie: naar 5 rollen (rollen anders ingedeeld en bij elkaar gezet, twee nieuwe toegevoegd:
ontwikkelaar human capital en HR-leider)

Michigan matching model van HRM
HRM zal maximaal afgestemd moeten worden op de organisatiestrategie




Rekrutering en selectie: medewerkers mee laten beslissen, focussen op extraversie, sociabiliteit,…
Prestatie: team player,…
Beloning: bonussen geven, groepspremies,..
Beoordeling: laterale evaluatie,…
Ontwikkeling: outward bound,…

Het toenemende belang van meten
HR kost meer geld nu, maar moet meer kunnen aantonen (return on investment)
Net als andere functionele domeinen moet HRM zijn toegevoegde waarde kunnen aantonen
- Toegenomen belang van meten
- Berekenen van Return on Investment
- HRIS, E-HRM en big data
- HR metrics en HR analytics
- Geen doel op zich, maar middel om betere beslissingen te kunnen nemen


4