Hoofdstuk 1. Gesprekken met een ruim bereik
Wat verstaan we onder coaching?
Coachen is een manier van werk gerelateerd leren waarbij vooral in tweegesprekken wordt gewerkt.
Er zijn 2 rollen bij het coachen: de coach en de coachee. De coach zorgt ervoor dat de coachee zelf
voor zichzelf zorgt.
Coaching door een eigen leidinggevende (‘coachend leidinggeven’) is meestal niet zuiver op leren
gericht, gezien het beoordelende karakter van de leidinggevende relatie.
Coachen heeft tot doel de professionaliteit van de coachee te vergroten door de eigen relatie tot
bepaalde ervaringen en vraagstukken te bespreken. De bedoeling van de coach is om bij de coachee
reflectie te stimuleren, potentiele kwaliteiten vrij te maken en obstakels voor verdere ontwikkeling
te overwinnen of weg te nemen.
Het coaching proces bestaat uit de volgende stappen:
1. Intake en ‘leercontract’ met bespreking van doelstelling, aantal sessies, variatie en
leervormen
2. Vaststellen van tijdstip, agenda en plaats van de bijeenkomsten
3. Een aantal (vaak tussen 5 en 20) coaching gesprekken
4. Evaluatie van de opbrengsten van coaching
Het gaat er bij coachen vooral om dat een professional de kans krijgt met behulp van haar coach te
reflecteren op het eigen handelen en denken. De gesprekken zijn geen therapiegesprekken waar je
diep op de eigen of andermans persoonlijkheid ingaat. Het gesprek met een coach kan zich richten
op het persoonlijk functioneren, maar altijd in de context van de werkpraktijk.
De coach heeft een adviserende rol en beoogt de coachee te ondersteunen bij de eigen aanpak van
haar vraag of probleem.
Welke leervormen kunnen we bij coaching onderscheiden?
Coaching is een containerbegrip. Een veelheid aan soorten begeleiding, mentoring en supervisie zijn
te onderscheiden. De overeenkomst tussen deze begeleidingsvormen is dat het gaat om een relatie
van een coachee en een coach en dat die relatie is gericht op het leren van de coachee in haar werk.
‘Diepgang’ van de coaching gesprekken
De mate waarin een probleem ons raakt, onzeker maakt, slapeloze nachten bezorgt of intrigeert,
zegt natuurlijk iets over het probleem, maar zegt ook iets over de waarnemer en eigenaar van dat
probleem. Wij onderscheiden de volgende mogelijkheden:
1. Problemen ‘objectief’ of technisch van aard. Dit kan komen door onvoldoende kennis of
vaardigheid, expertadvies kan hier uitkomst bieden.
2. Soms helpt dit aanleren van kennis niet. Dan is het belangrijk dat niet het incident maar de
werkcontext en het patroon dat het incident veroorzaakt aan de orde wordt gesteld. Mensen
zeggen dat het probleem niet door hun komt, maar door de werkomstandigheden of
collega’s. Coaching zou hier helpen.
3. Soms zijn vragen en problemen zo persoonlijk dat een goede bespreking in de context van
werkomstandigheden en ervaringen op het werk onvoldoende is. De vraagstelling is
evenzeer privé als op het werk aanwezig. Therapie kan een uitkomst bieden.
Wat verstaan we onder coaching?
Coachen is een manier van werk gerelateerd leren waarbij vooral in tweegesprekken wordt gewerkt.
Er zijn 2 rollen bij het coachen: de coach en de coachee. De coach zorgt ervoor dat de coachee zelf
voor zichzelf zorgt.
Coaching door een eigen leidinggevende (‘coachend leidinggeven’) is meestal niet zuiver op leren
gericht, gezien het beoordelende karakter van de leidinggevende relatie.
Coachen heeft tot doel de professionaliteit van de coachee te vergroten door de eigen relatie tot
bepaalde ervaringen en vraagstukken te bespreken. De bedoeling van de coach is om bij de coachee
reflectie te stimuleren, potentiele kwaliteiten vrij te maken en obstakels voor verdere ontwikkeling
te overwinnen of weg te nemen.
Het coaching proces bestaat uit de volgende stappen:
1. Intake en ‘leercontract’ met bespreking van doelstelling, aantal sessies, variatie en
leervormen
2. Vaststellen van tijdstip, agenda en plaats van de bijeenkomsten
3. Een aantal (vaak tussen 5 en 20) coaching gesprekken
4. Evaluatie van de opbrengsten van coaching
Het gaat er bij coachen vooral om dat een professional de kans krijgt met behulp van haar coach te
reflecteren op het eigen handelen en denken. De gesprekken zijn geen therapiegesprekken waar je
diep op de eigen of andermans persoonlijkheid ingaat. Het gesprek met een coach kan zich richten
op het persoonlijk functioneren, maar altijd in de context van de werkpraktijk.
De coach heeft een adviserende rol en beoogt de coachee te ondersteunen bij de eigen aanpak van
haar vraag of probleem.
Welke leervormen kunnen we bij coaching onderscheiden?
Coaching is een containerbegrip. Een veelheid aan soorten begeleiding, mentoring en supervisie zijn
te onderscheiden. De overeenkomst tussen deze begeleidingsvormen is dat het gaat om een relatie
van een coachee en een coach en dat die relatie is gericht op het leren van de coachee in haar werk.
‘Diepgang’ van de coaching gesprekken
De mate waarin een probleem ons raakt, onzeker maakt, slapeloze nachten bezorgt of intrigeert,
zegt natuurlijk iets over het probleem, maar zegt ook iets over de waarnemer en eigenaar van dat
probleem. Wij onderscheiden de volgende mogelijkheden:
1. Problemen ‘objectief’ of technisch van aard. Dit kan komen door onvoldoende kennis of
vaardigheid, expertadvies kan hier uitkomst bieden.
2. Soms helpt dit aanleren van kennis niet. Dan is het belangrijk dat niet het incident maar de
werkcontext en het patroon dat het incident veroorzaakt aan de orde wordt gesteld. Mensen
zeggen dat het probleem niet door hun komt, maar door de werkomstandigheden of
collega’s. Coaching zou hier helpen.
3. Soms zijn vragen en problemen zo persoonlijk dat een goede bespreking in de context van
werkomstandigheden en ervaringen op het werk onvoldoende is. De vraagstelling is
evenzeer privé als op het werk aanwezig. Therapie kan een uitkomst bieden.
