LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
LES PERES FONDATEURS DU MANAGEMENT :
WEBER : Bureaucratie → c’est très hiérarchisé, c’est formel. Les relations étaient impersonnelles (les
personnes étaient des numéros)
TAYLOR : organisation scientifique du travail (standardisation des produits, partielisation des tâches,
spécialisation des ouvriers) → il a séparé la conception de la production
FAYOL : management administratif
FORD : standardisation des procédés
L’EMERGENCE DU CONCEPT DE COMPETENCE :
L’émergence du concept de compétence dans le champ de la GRH correspond :
• A la recherche d’une plus grande plasticité des organisations afin d’ajuster rapidement les
emplois et les individus.
• A la reconnaissance des singularités personnelles, chaque salarié devenant à certains égards
une ressource unique pour l ’entreprise.
La compétence est une nouvelle représentation des rapports salariaux.
Compétences = ensemble des savoirs (savoir-être + savoir faire)
LA GPEC : UNE DEFINITION :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est la conception, la mise en œuvre et le
suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre
les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.
La flexibilité des RH peut être :
• Géographique
• Qualitative
• Quantitative
, POURQUOI UNE GPEC ?
(Pour que l’entreprise soit plus réactive et réponde plus aux attentes des salariés.
Elle permet l’adéquation entre les besoins de la société)
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 stipule que, dans les entreprises
d’au moins 300 salariés, l’employeur est tenu d’engager tous les 3 ans une négociation portant sur la
mise en place d’une GPEC.
LA NOTION DE COMPETENCE EST PRESENTE DANS TOUS LES DOMAINES DE LA GRH :
• Recruter, c’est découvrir la compétence dont on a besoin.
• Former, c’est développer les compétences.
• Organiser le travail, c’est combiner les compétences individuelles pour les transformer en
compétences collectives.
• Rémunérer, c’est payer les compétences.
• Gérer les carrières, c’est optimiser les compétences au cours du temps.
LES ETAPES DE LA DEMARCHES GPEC :
1. Choix de la stratégie de l’entreprise
2. Déclinaison des conséquences sur la structure des emplois (définition des besoins) /prévision
des besoins
3. Analyse des ressources humaines disponibles et futures
4. Analyse des écarts et ajustements
ÉTAPE 1 : CHOIX DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE :
➢ Analyse de l’environnement (management stratégique)
• Environnement économique
• Environnement technologique
• Environnement social
➔ Définit le champ du souhaitable
➢ Analyse des données internes : forces et faiblesses de l’entreprise
➔ Définit le champ des possibles
LES PERES FONDATEURS DU MANAGEMENT :
WEBER : Bureaucratie → c’est très hiérarchisé, c’est formel. Les relations étaient impersonnelles (les
personnes étaient des numéros)
TAYLOR : organisation scientifique du travail (standardisation des produits, partielisation des tâches,
spécialisation des ouvriers) → il a séparé la conception de la production
FAYOL : management administratif
FORD : standardisation des procédés
L’EMERGENCE DU CONCEPT DE COMPETENCE :
L’émergence du concept de compétence dans le champ de la GRH correspond :
• A la recherche d’une plus grande plasticité des organisations afin d’ajuster rapidement les
emplois et les individus.
• A la reconnaissance des singularités personnelles, chaque salarié devenant à certains égards
une ressource unique pour l ’entreprise.
La compétence est une nouvelle représentation des rapports salariaux.
Compétences = ensemble des savoirs (savoir-être + savoir faire)
LA GPEC : UNE DEFINITION :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est la conception, la mise en œuvre et le
suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre
les besoins et les ressources humaines de l’entreprise.
La flexibilité des RH peut être :
• Géographique
• Qualitative
• Quantitative
, POURQUOI UNE GPEC ?
(Pour que l’entreprise soit plus réactive et réponde plus aux attentes des salariés.
Elle permet l’adéquation entre les besoins de la société)
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 stipule que, dans les entreprises
d’au moins 300 salariés, l’employeur est tenu d’engager tous les 3 ans une négociation portant sur la
mise en place d’une GPEC.
LA NOTION DE COMPETENCE EST PRESENTE DANS TOUS LES DOMAINES DE LA GRH :
• Recruter, c’est découvrir la compétence dont on a besoin.
• Former, c’est développer les compétences.
• Organiser le travail, c’est combiner les compétences individuelles pour les transformer en
compétences collectives.
• Rémunérer, c’est payer les compétences.
• Gérer les carrières, c’est optimiser les compétences au cours du temps.
LES ETAPES DE LA DEMARCHES GPEC :
1. Choix de la stratégie de l’entreprise
2. Déclinaison des conséquences sur la structure des emplois (définition des besoins) /prévision
des besoins
3. Analyse des ressources humaines disponibles et futures
4. Analyse des écarts et ajustements
ÉTAPE 1 : CHOIX DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE :
➢ Analyse de l’environnement (management stratégique)
• Environnement économique
• Environnement technologique
• Environnement social
➔ Définit le champ du souhaitable
➢ Analyse des données internes : forces et faiblesses de l’entreprise
➔ Définit le champ des possibles
