Module opdracht
[Jaar]
HRM december 2021
Cijfer: 9
,Samenvatting
De organisatiestrategie wordt bepaald door drie factoren, de organisatie, de omgeving en de interne
omgeving. Er is een continue wisselwerking tussen deze drie factoren, deze moet steeds met elkaar in
balans gebracht worden. De inzet van het menselijk kapitaal is daarbij van essentieel belang. HRM
kan daarom niet los gezien worden van organisatiemanagement en deze twee moeten één geheel
vormen.
XXXXXXXXXXX zet in haar missie en visie sterk in op het aanbod voor de kinderen en richt zich
daarin sterk op de talentontwikkeling van haar medewerkers, omdat dit van invloed is om vanuit de
strategische doelstellingen ook echt onderscheidend te zijn. In de strategie van de organisatie is de
focus op talentontwikkeling aangemerkt als doelstelling, echter moet dit op operationeel vlak nog een
duidelijke vorm en meer aandacht krijgen. HRM heeft hier een grote en essentiële bijdrage in. HRM
brengt de strategie in verbinding met het organisatiemanagement en dat wordt zichtbaar in de vier
sleutelrollen van Ulrich (1997) en de 5 labels van Manders & Biemans (2016).
de verdere ontwikkeling van de missie en visie naar operationele processen en geeft tevens het
resultaatgericht HRM meer vorm. De mogelijkheid tot talentontwikkeling krijgt hierdoor duidelijke vorm.
Tevens is voldoende instroom van nieuwe medewerkers niet alleen van belang om het
personeelstekort en daarmee werkdruk te verminderen. Het is tevens van groot belang om de kansen
tot doorgroeien van medewerkers binnen de organisatie te vergroten, het biedt meer ruimte tot het
creëren van doorstroommogelijkheden.
Om de kwaliteit te borgen en te monitoren, is het van belang om processen met elkaar te verbinden
d.m.v. HR-instrumenten. Het verder ontwikkelen van E-HRM borgt de kwaliteit en de verbinding van
de strategische doelen naar de operationele uitvoering in de organisatie. Het 9-veld kwaliteitssysteem
is in ontwikkeling en laat zien van welke invloed dit is op de borging van de organisatiekwaliteit en het
meten van organisatieresultaten.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
1. Organisatiemanagement en HRM 5
2. HRM in context met de organisatie 6
3. Actueel HRM thema 8
4. Resultaatgericht HRM 9
5. HR Impact 9
Literatuurlijst 11
Bijlage 1: Managementstructuur XXXXXXXXXXX 1/01/2020
Bijlage 2: RACI matrix
3
, Inleiding
XXXXXXXXXXX is in 2016 ontstaan uit twee organisaties, de ene een kinderopvangorganisatie
en de andere een basisonderwijsorganisatie.
XXXXXXXXXXX biedt opvang en onderwijs voor kinderen tussen 0 en 14 jaar. De organisatie
wordt bestuurd door een bestuurder kinderopvang en een bestuurder onderwijs. Het bestuurlijk
MT bestaat naast de twee bestuurders uit een HR manager en de drie locatiedirecteuren.
Daarnaast zijn wisselend andere disciplines betrokken bij het MT, zoals bijvoorbeeld de financial
controller en de pedagogisch beleidsadviseur.
Hoewel de organisatie vanuit één naam opereert, is de werkwijze op operationeel vlak nog
verschillend en vanuit beide organisaties nog vanuit de oude situatie. De komende jaren gaat de
focus steeds meer liggen op het samenvoegen van de twee bestuurskantoren naar één
bestuurskantoor waar alle disciplines met elkaar geïntegreerd worden.
De moduleopdracht is geschreven voor de bestuurders van XXXXXXXXXXX. Er is veel behoefte
aan duidelijkheid binnen de organisatie. Vooral het lijnmanagent en hun teams voelen zich te
weinig betrokken bij de organisatieontwikkelingen. Met deze moduleopdracht wordt het belang
van HRM duidelijk. Er moet meer focus op de ontwikkeling van talenten komen en in deze
moduleopdracht wordt uiteengezet hoe deze focus bijdraagt aan de verdere
organisatieontwikkeling en de verdere implementatie van de gezamenlijke missie en visie.
In hoofdstuk 1 wordt de verbinding tussen organisatiemanagement en HRM gemaakt. Het belang
van de focus op het menselijk kapitaal wordt uitgelegd m.b.t. de waarde die daaraan hangt. In
hoofdstuk 2 wordt de strategie van de organisatie beschreven en wordt zichtbaar gemaakt dat er
nog veel ontwikkeling nodig is m.b.t. optimaliseren van processen en het vertalen van de
organisatiedoelen naar de verschillende lagen in de organisatie. Vanuit de vier rollen van Ulrich
(1997) is te zien op welke manier HRM een bijdrage heeft in het vertalen van de strategie naar de
werkvloer en hoe deze meer vorm krijgt in processen en hoe dit bijdraagt aan het vergroten van
de medewerkersbetrokkenheid. Er wordt uiteen gezet op welke manier HRM de verbindende
factor is tussen de organisatiestrategie en het organisatiemanagement.
In hoofdstuk 3 wordt ingezoomd op een actueel HR thema, de HR cyclus. De implementatie van
een nieuwe en gezamenlijke HR cyclus kan van grote betekenis zijn in het bouwen van de
fundering van de organisatie en het borgen van organisatiedoelen. In hoofdstuk 4 wordt de
vertaling gemaakt naar resultaatgericht HRM en welk effect dit heeft op de cultuurvorming en de
organisatieontwikkeling.
In hoofdstuk 5 wordt de impact van HR zichtbaar gemaakt aan de hand van het HR thema,
werving en selectie. Tevens wordt het belang van E-HRM beschreven en hoe dit de kwaliteit
monitort en borgt, maar ook zorgt voor de verbinding van HRM aan de organisatiestrategie.
4
[Jaar]
HRM december 2021
Cijfer: 9
,Samenvatting
De organisatiestrategie wordt bepaald door drie factoren, de organisatie, de omgeving en de interne
omgeving. Er is een continue wisselwerking tussen deze drie factoren, deze moet steeds met elkaar in
balans gebracht worden. De inzet van het menselijk kapitaal is daarbij van essentieel belang. HRM
kan daarom niet los gezien worden van organisatiemanagement en deze twee moeten één geheel
vormen.
XXXXXXXXXXX zet in haar missie en visie sterk in op het aanbod voor de kinderen en richt zich
daarin sterk op de talentontwikkeling van haar medewerkers, omdat dit van invloed is om vanuit de
strategische doelstellingen ook echt onderscheidend te zijn. In de strategie van de organisatie is de
focus op talentontwikkeling aangemerkt als doelstelling, echter moet dit op operationeel vlak nog een
duidelijke vorm en meer aandacht krijgen. HRM heeft hier een grote en essentiële bijdrage in. HRM
brengt de strategie in verbinding met het organisatiemanagement en dat wordt zichtbaar in de vier
sleutelrollen van Ulrich (1997) en de 5 labels van Manders & Biemans (2016).
de verdere ontwikkeling van de missie en visie naar operationele processen en geeft tevens het
resultaatgericht HRM meer vorm. De mogelijkheid tot talentontwikkeling krijgt hierdoor duidelijke vorm.
Tevens is voldoende instroom van nieuwe medewerkers niet alleen van belang om het
personeelstekort en daarmee werkdruk te verminderen. Het is tevens van groot belang om de kansen
tot doorgroeien van medewerkers binnen de organisatie te vergroten, het biedt meer ruimte tot het
creëren van doorstroommogelijkheden.
Om de kwaliteit te borgen en te monitoren, is het van belang om processen met elkaar te verbinden
d.m.v. HR-instrumenten. Het verder ontwikkelen van E-HRM borgt de kwaliteit en de verbinding van
de strategische doelen naar de operationele uitvoering in de organisatie. Het 9-veld kwaliteitssysteem
is in ontwikkeling en laat zien van welke invloed dit is op de borging van de organisatiekwaliteit en het
meten van organisatieresultaten.
2
,Inhoudsopgave
Voorwoord 1
Samenvatting 2
Inhoudsopgave 3
Inleiding 4
1. Organisatiemanagement en HRM 5
2. HRM in context met de organisatie 6
3. Actueel HRM thema 8
4. Resultaatgericht HRM 9
5. HR Impact 9
Literatuurlijst 11
Bijlage 1: Managementstructuur XXXXXXXXXXX 1/01/2020
Bijlage 2: RACI matrix
3
, Inleiding
XXXXXXXXXXX is in 2016 ontstaan uit twee organisaties, de ene een kinderopvangorganisatie
en de andere een basisonderwijsorganisatie.
XXXXXXXXXXX biedt opvang en onderwijs voor kinderen tussen 0 en 14 jaar. De organisatie
wordt bestuurd door een bestuurder kinderopvang en een bestuurder onderwijs. Het bestuurlijk
MT bestaat naast de twee bestuurders uit een HR manager en de drie locatiedirecteuren.
Daarnaast zijn wisselend andere disciplines betrokken bij het MT, zoals bijvoorbeeld de financial
controller en de pedagogisch beleidsadviseur.
Hoewel de organisatie vanuit één naam opereert, is de werkwijze op operationeel vlak nog
verschillend en vanuit beide organisaties nog vanuit de oude situatie. De komende jaren gaat de
focus steeds meer liggen op het samenvoegen van de twee bestuurskantoren naar één
bestuurskantoor waar alle disciplines met elkaar geïntegreerd worden.
De moduleopdracht is geschreven voor de bestuurders van XXXXXXXXXXX. Er is veel behoefte
aan duidelijkheid binnen de organisatie. Vooral het lijnmanagent en hun teams voelen zich te
weinig betrokken bij de organisatieontwikkelingen. Met deze moduleopdracht wordt het belang
van HRM duidelijk. Er moet meer focus op de ontwikkeling van talenten komen en in deze
moduleopdracht wordt uiteengezet hoe deze focus bijdraagt aan de verdere
organisatieontwikkeling en de verdere implementatie van de gezamenlijke missie en visie.
In hoofdstuk 1 wordt de verbinding tussen organisatiemanagement en HRM gemaakt. Het belang
van de focus op het menselijk kapitaal wordt uitgelegd m.b.t. de waarde die daaraan hangt. In
hoofdstuk 2 wordt de strategie van de organisatie beschreven en wordt zichtbaar gemaakt dat er
nog veel ontwikkeling nodig is m.b.t. optimaliseren van processen en het vertalen van de
organisatiedoelen naar de verschillende lagen in de organisatie. Vanuit de vier rollen van Ulrich
(1997) is te zien op welke manier HRM een bijdrage heeft in het vertalen van de strategie naar de
werkvloer en hoe deze meer vorm krijgt in processen en hoe dit bijdraagt aan het vergroten van
de medewerkersbetrokkenheid. Er wordt uiteen gezet op welke manier HRM de verbindende
factor is tussen de organisatiestrategie en het organisatiemanagement.
In hoofdstuk 3 wordt ingezoomd op een actueel HR thema, de HR cyclus. De implementatie van
een nieuwe en gezamenlijke HR cyclus kan van grote betekenis zijn in het bouwen van de
fundering van de organisatie en het borgen van organisatiedoelen. In hoofdstuk 4 wordt de
vertaling gemaakt naar resultaatgericht HRM en welk effect dit heeft op de cultuurvorming en de
organisatieontwikkeling.
In hoofdstuk 5 wordt de impact van HR zichtbaar gemaakt aan de hand van het HR thema,
werving en selectie. Tevens wordt het belang van E-HRM beschreven en hoe dit de kwaliteit
monitort en borgt, maar ook zorgt voor de verbinding van HRM aan de organisatiestrategie.
4
