Hoofdstuk 6
Doelen formuleren
Coach en coachee samen doelen benoemen, Welk doel heeft de prioriteit? Dit zijn
keuzes die gezamenlijk gemaakt kunnen worden.
Keuzeproces
De coach ondersteunt de coachee door helder te krijgen wat de coachee wil
bereiken. De doelen dienen uit de coachee ‘’zelf’’ te komen, om tot een resultaat
te komen waar de coachee wat mee kan. Pas wanneer helder is wat het gewenste
resultaat van een doel inhoud, kan er gekozen worden.
Formuleren doelen
Doelen dienen specifiek en concreet te zijn en daarnaast moet er worden
gekeken naar;
1: Haalbaarheid; zijn ze niet te hoog gegrepen?
2: Meetbaarheid; hoe meet ik of mijn doel bereikt is?
3: Fasering; Wanneer doe ik wat? Binnen welk termijn is het doel bereikt?
Formuleren doelen bij proces en contextgerichte coaching
Het formuleren van doelen bij bovenstaande twee vormen van coaching verloopt
niet anders dan bij functiegerichte coaching. Daarentegen verschillen ze wel in
het ‘’soort doelen’’.
Bij procesgerichte coaching neemt zelfinzicht en zelfsturing een belangrijke
plaats in. Doelen voornamelijk gericht op houdingsaspect.
Bij contextgerichte coaching gaat het om het aanspreken van de creativiteit van
een persoon. Het weer plezier krijgen in je werk.(voorbeeld)
Hoofdstuk 7
Acties formuleren
Leertheoretische overwegingen
Leren is veranderen in gedrag, organisaties noemen dat effectiever werken. Het
realiseren van effectief gedrag noemt men bekwaamheid.
Coaching is gebaseerd op bewust leren. Bewust bezig zijn met het geleerde en
bewust worden wat er onbewust is geleerd, reflecteren genaamd.
Bewust leren werkt corrigerend, toevoegend en opbouwend.
3 niveaus op cognitief gebied
1: kennis; Wat versta ik onder het geleerde?
2: Inzicht; Op welke manieren kan ik het geleerde toepassen?
3: Toepassen; Hoe toon ik het aan?
Coachen op verschillende gebieden
1: functiegericht coachen meer accent op verbeteren
2: procesgericht coachen meer accent op ontwikkeling
3: contextgerichte coaching meer accent op transformatie
,Ordening
De coachee kan experimenteren met ander gedrag. Vervolgens kan hij
reflecteren op de situatie, om zo eventueel bij te stellen of over te gaan tot
andere acties.
Hoofdstuk 8
Uitvoeren
De coachee gaat de acties uitvoeren die hij heeft geformuleerd om zijn doel te
bereiken. Naast uitvoeren is het ook reflecteren op het handelen, nieuwe
concepten formuleren en experimenteren om te leren. ‘’Fouten’’ mogen tijdens
dit proces gemaakt worden. Dit stimuleert het leerproces, mits de fouten
besproken worden.
Taken van de coach bij de uitvoering;
1: Stimuleren en bemoedigen
2: Observeren, feedback geven en confronteren
3: Ondersteunen bij reflecteren(heeft het te maken met de situatie, gedrag,
vaardigheden, overtuigingen, persoonlijkheid of het zelf?)
4: Evalueren en tussentijds bijstellen
5: Ondersteunen formuleren ideeën, concepten en voornemens.
Hoofdstuk 9
Evalueren en afsluiten
Evalueren en afscheid nemen is een onderdeel van het beindigen van het
coaching traject.
Bij de evaluatie is het van belang de waarde, betekenis en het belang te
beoordelen.
Onderdelen die aan bod komen;
1: Wat is het resultaat van de coachee?
2: Hoe heeft de coachee zijn doelen kunnen bereiken?
3: Hoe was de samenwerking tussen coach en coachee?
4: Wat is het resultaat voor de organisatie? Dit kan in een evaluatiegesprek met
de opdrachtgever en coach en coachee. Dit kan ook zonder de coach plaats
vinden. Daarnaast kunnen er vanuit de opdrachtgever ook
functioneringsgesprekken plaats vinden, waarin deze resultaten meegenomen
kunnen worden.
De effectiviteit meten kan aan de hand van de volgende methoden:
1: 360 graden feedback
2: Klanttevredenheidonderzoek
3: Klachteninventarisatie
4: Nadere analyse van verkoopresultaten
, Afscheid nemen is het laatste onderdeel van het coach traject. De afsluiting dient
helder en duidelijk te verlopen. Bij een volgende keer weerzien in een andere
omgeving is er geen coach coachee samenwerking meer. De rollen zijn dan
veranderd.
Het afscheid moet kloppen met de relatie en het contact wat er tijdens het
coaching traject was.
Hoofdstuk 10
Feedback en confronteren
Feedback;
1: Feedback is beschrijvend en niet beoordelend, feedback bevat geen
waardeoordeel
2: Feedback is specifiek
3: Feedback richt zich op het gedrag wat de coachee kan veranderen
4: Feedback wordt op het juiste moment gegeven, in de hier en nu situatie
5: Feedback wordt gecontroleerd op goed begrip. Heeft de coachee de feedback
begrepen
Confronteren
Krachtig middel om de coachee zich bewust te laten worden van wat hij doet.
Confronteren kan op verschillende manieren;
1: De hier en nu situatie terug te geven wat je ziet en hoe je dat beleeft en
interpreteert
2: Directe uitdaging
3: Betrokkenheid tonen of het tegendeel hiervan
Bij confronteren is er wel een vertrouwensrelatie nodig tussen coach en coachee,
dit op basis van eerdere ervaringen die de coach met de coachee heeft.
Doel van confronteren is dat de coachee zelfonderzoek gaat doen. Wanneer de
werkrelatie tussen coach en coachee positief is, is de slagingskans van
confronteren groter.
Confrontatie kan anders leiden tot verdedigen of aanvallen.
Geeft de coachee wat ruimte en tijd na een confrontatie en vraag naar wat het
doet met de coachee wanneer het zo wordt gezegd.
Regels confronteren;
1: Confronteer omdat je de ander verder wilt brengen in zijn leren
2: Wees bewust dat je er met je interpretatie naast kunt zitten
3: Beoordeel of de relatie coach coachee sterk genoeg is om tot confronteren
over te gaan
4: Geef tijd om de confrontatie te verwerken en toon betrokkenheid
5: confronteren met een interpretatie moet samen gaan met een beschrijving wat
er feitelijk gebeurt, wat je gevoel en interpretatie is
Hoofdstuk 11
Doelen formuleren
Coach en coachee samen doelen benoemen, Welk doel heeft de prioriteit? Dit zijn
keuzes die gezamenlijk gemaakt kunnen worden.
Keuzeproces
De coach ondersteunt de coachee door helder te krijgen wat de coachee wil
bereiken. De doelen dienen uit de coachee ‘’zelf’’ te komen, om tot een resultaat
te komen waar de coachee wat mee kan. Pas wanneer helder is wat het gewenste
resultaat van een doel inhoud, kan er gekozen worden.
Formuleren doelen
Doelen dienen specifiek en concreet te zijn en daarnaast moet er worden
gekeken naar;
1: Haalbaarheid; zijn ze niet te hoog gegrepen?
2: Meetbaarheid; hoe meet ik of mijn doel bereikt is?
3: Fasering; Wanneer doe ik wat? Binnen welk termijn is het doel bereikt?
Formuleren doelen bij proces en contextgerichte coaching
Het formuleren van doelen bij bovenstaande twee vormen van coaching verloopt
niet anders dan bij functiegerichte coaching. Daarentegen verschillen ze wel in
het ‘’soort doelen’’.
Bij procesgerichte coaching neemt zelfinzicht en zelfsturing een belangrijke
plaats in. Doelen voornamelijk gericht op houdingsaspect.
Bij contextgerichte coaching gaat het om het aanspreken van de creativiteit van
een persoon. Het weer plezier krijgen in je werk.(voorbeeld)
Hoofdstuk 7
Acties formuleren
Leertheoretische overwegingen
Leren is veranderen in gedrag, organisaties noemen dat effectiever werken. Het
realiseren van effectief gedrag noemt men bekwaamheid.
Coaching is gebaseerd op bewust leren. Bewust bezig zijn met het geleerde en
bewust worden wat er onbewust is geleerd, reflecteren genaamd.
Bewust leren werkt corrigerend, toevoegend en opbouwend.
3 niveaus op cognitief gebied
1: kennis; Wat versta ik onder het geleerde?
2: Inzicht; Op welke manieren kan ik het geleerde toepassen?
3: Toepassen; Hoe toon ik het aan?
Coachen op verschillende gebieden
1: functiegericht coachen meer accent op verbeteren
2: procesgericht coachen meer accent op ontwikkeling
3: contextgerichte coaching meer accent op transformatie
,Ordening
De coachee kan experimenteren met ander gedrag. Vervolgens kan hij
reflecteren op de situatie, om zo eventueel bij te stellen of over te gaan tot
andere acties.
Hoofdstuk 8
Uitvoeren
De coachee gaat de acties uitvoeren die hij heeft geformuleerd om zijn doel te
bereiken. Naast uitvoeren is het ook reflecteren op het handelen, nieuwe
concepten formuleren en experimenteren om te leren. ‘’Fouten’’ mogen tijdens
dit proces gemaakt worden. Dit stimuleert het leerproces, mits de fouten
besproken worden.
Taken van de coach bij de uitvoering;
1: Stimuleren en bemoedigen
2: Observeren, feedback geven en confronteren
3: Ondersteunen bij reflecteren(heeft het te maken met de situatie, gedrag,
vaardigheden, overtuigingen, persoonlijkheid of het zelf?)
4: Evalueren en tussentijds bijstellen
5: Ondersteunen formuleren ideeën, concepten en voornemens.
Hoofdstuk 9
Evalueren en afsluiten
Evalueren en afscheid nemen is een onderdeel van het beindigen van het
coaching traject.
Bij de evaluatie is het van belang de waarde, betekenis en het belang te
beoordelen.
Onderdelen die aan bod komen;
1: Wat is het resultaat van de coachee?
2: Hoe heeft de coachee zijn doelen kunnen bereiken?
3: Hoe was de samenwerking tussen coach en coachee?
4: Wat is het resultaat voor de organisatie? Dit kan in een evaluatiegesprek met
de opdrachtgever en coach en coachee. Dit kan ook zonder de coach plaats
vinden. Daarnaast kunnen er vanuit de opdrachtgever ook
functioneringsgesprekken plaats vinden, waarin deze resultaten meegenomen
kunnen worden.
De effectiviteit meten kan aan de hand van de volgende methoden:
1: 360 graden feedback
2: Klanttevredenheidonderzoek
3: Klachteninventarisatie
4: Nadere analyse van verkoopresultaten
, Afscheid nemen is het laatste onderdeel van het coach traject. De afsluiting dient
helder en duidelijk te verlopen. Bij een volgende keer weerzien in een andere
omgeving is er geen coach coachee samenwerking meer. De rollen zijn dan
veranderd.
Het afscheid moet kloppen met de relatie en het contact wat er tijdens het
coaching traject was.
Hoofdstuk 10
Feedback en confronteren
Feedback;
1: Feedback is beschrijvend en niet beoordelend, feedback bevat geen
waardeoordeel
2: Feedback is specifiek
3: Feedback richt zich op het gedrag wat de coachee kan veranderen
4: Feedback wordt op het juiste moment gegeven, in de hier en nu situatie
5: Feedback wordt gecontroleerd op goed begrip. Heeft de coachee de feedback
begrepen
Confronteren
Krachtig middel om de coachee zich bewust te laten worden van wat hij doet.
Confronteren kan op verschillende manieren;
1: De hier en nu situatie terug te geven wat je ziet en hoe je dat beleeft en
interpreteert
2: Directe uitdaging
3: Betrokkenheid tonen of het tegendeel hiervan
Bij confronteren is er wel een vertrouwensrelatie nodig tussen coach en coachee,
dit op basis van eerdere ervaringen die de coach met de coachee heeft.
Doel van confronteren is dat de coachee zelfonderzoek gaat doen. Wanneer de
werkrelatie tussen coach en coachee positief is, is de slagingskans van
confronteren groter.
Confrontatie kan anders leiden tot verdedigen of aanvallen.
Geeft de coachee wat ruimte en tijd na een confrontatie en vraag naar wat het
doet met de coachee wanneer het zo wordt gezegd.
Regels confronteren;
1: Confronteer omdat je de ander verder wilt brengen in zijn leren
2: Wees bewust dat je er met je interpretatie naast kunt zitten
3: Beoordeel of de relatie coach coachee sterk genoeg is om tot confronteren
over te gaan
4: Geef tijd om de confrontatie te verwerken en toon betrokkenheid
5: confronteren met een interpretatie moet samen gaan met een beschrijving wat
er feitelijk gebeurt, wat je gevoel en interpretatie is
Hoofdstuk 11
