Leerdoel Hoofdstuk 1 – Het IOV-model (Integraal Organisatie- en
Veranderingsmodel)
1. De kern van het IOV-model: de 10 elementen
De kern van het IOV-model bestaat uit tien samenhangende
elementen die gezamenlijk helpen om organisatieveranderingen te
analyseren, vorm te geven en te realiseren. Het model is integraal: geen
enkel element staat op zichzelf.
De tien elementen zijn:
1. De huidige en gewenste ‘fit’
Vaststellen waarom de huidige situatie niet meer goed functioneert
en welke nieuwe, gewenste situatie wordt nagestreefd.
2. Niveaus van verandering
Concretiseren van de verandering op strategisch, structureel en
gedragsniveau.
3. Verandervermogen
Inschatten in hoeverre de organisatie in staat is de verandering
daadwerkelijk door te voeren.
4. Veranderingsstrategieën
Keuze voor de globale aanpak van de verandering (bijvoorbeeld top-
down of bottom-up).
5. Vormgeven aan het veranderproces
Het structureren van het veranderproces in fasen (losmaken,
veranderen, borgen).
6. Instrumentatie van het veranderproces
Inzet van middelen en interventies om mensen mee te krijgen in de
verandering.
7. De leider als veranderaar
De rol, houding en vaardigheden van de leider in het
veranderproces.
8. Functionele relaties
Omgaan met formele machtsverhoudingen en belanghebbenden
(zoals directie, OR, vakbonden).
9. Evaluatie
Nagaan of de verandering het gewenste effect heeft, zowel
tussentijds als achteraf.
, 10. Veranderplan
Het samenbrengen van alle keuzes, analyses en acties in een
samenhangend plan.
👉 Toetsbelangrijk: je moet kunnen benoemen dat het IOV-model uit
precies 10 elementen bestaat én dat deze elementen continu met
elkaar samenhangen.
2. De 3 bestaansvoorwaarden van het IOV-model
Het IOV-model verwijst expliciet naar het model van de
bestaansvoorwaarden. Dit model wordt gebruikt om de huidige en
gewenste ‘fit’ te analyseren.
De drie bestaansvoorwaarden zijn:
1. Bestaansrecht
De mate waarin de organisatie producten en/of diensten levert die
aansluiten bij de wensen van klanten, en waarmee voldoende
inkomsten worden gegenereerd om te kunnen voortbestaan.
2. Inrichting
De manier waarop de organisatie is ingericht om het bestaansrecht
te realiseren, waaronder:
o structuur,
o functies,
o competenties,
o middelen en systemen.
3. Leefbaarheid
De mate waarin medewerkers gemotiveerd zijn en bereid blijven zich
in te zetten voor de organisatie. Dit gaat over:
o motivatie,
o betrokkenheid,
o cultuur,
o werkbeleving.
👉 Toetsbelangrijk:
Een organisatie functioneert goed wanneer deze drie
bestaansvoorwaarden goed op elkaar zijn afgestemd.
,3. Samenhang tussen bestaansvoorwaarden, ‘fit’ en externe
omgeving
Een ‘fit’ betekent dat:
de drie bestaansvoorwaarden onderling in balans zijn, én
deze balans past bij de externe omgeving waarin de organisatie
opereert.
Externe omgeving
De externe omgeving bestaat onder andere uit:
marktontwikkelingen,
concurrentie,
technologische veranderingen,
maatschappelijke en politieke ontwikkelingen.
Samenhang
Veranderingen in de externe omgeving verstoren vaak de
bestaande fit.
Hierdoor raken de bestaansvoorwaarden uit balans.
Dit leidt tot een disfunctionerende huidige fit.
Het management moet dan een nieuwe, gewenste fit ontwerpen
en implementeren.
👉 Toetsbelangrijk:
Je moet kunnen uitleggen dat:
veranderingen niet willekeurig plaatsvinden;
de noodzaak tot verandering voortkomt uit een verstoorde fit
tussen organisatie en omgeving;
de ‘fit’ wordt bepaald door de afstemming van bestaansrecht,
inrichting en leefbaarheid.
4. Het IOV-model toegepast op 3 niveaus
Het IOV-model wordt toegepast op drie verschillende niveaus van
verandering. Dit maakt de verandering concreet en begrijpelijk voor
medewerkers.
1. Strategisch niveau (beleid)
, Richt zich op de koers en richting van de organisatie.
Vragen die hier centraal staan:
o Wat willen we bereiken?
o Welke strategie past bij de omgeving?
o Hoe waarborgen we het bestaansrecht?
2. Structureel niveau (functies en inrichting)
Richt zich op de organisatie-inrichting.
Vragen die hier centraal staan:
o Welke functies zijn nodig?
o Hoe verdelen we taken en verantwoordelijkheden?
o Hoe structureren we de organisatie?
3. Gedragsniveau (functioneren)
Richt zich op het dagelijks gedrag van medewerkers.
Vragen die hier centraal staan:
o Welk gedrag is gewenst?
o Welke competenties zijn nodig?
o Wat moeten medewerkers anders gaan doen?
👉 Toetsbelangrijk:
Je moet kunnen herkennen dat verandering pas slaagt als:
beleid, structuur en gedrag op elkaar aansluiten;
de gewenste ‘fit’ op alle drie de niveaus is uitgewerkt.
Kernzin voor de toets (samenvattend)
Het IOV-model is een integraal veranderkundig model dat uit tien
elementen bestaat en organisaties helpt om, vanuit de externe omgeving,
een disfunctionerende huidige ‘fit’ te analyseren en te vervangen door een
gewenste ‘fit’, gebaseerd op de afstemming van de drie
bestaansvoorwaarden op strategisch, structureel en gedragsniveau.
Leerdoel Hoofdstuk 2
Organisatieverandering vanuit de toepassing van het IOV-model
Veranderingsmodel)
1. De kern van het IOV-model: de 10 elementen
De kern van het IOV-model bestaat uit tien samenhangende
elementen die gezamenlijk helpen om organisatieveranderingen te
analyseren, vorm te geven en te realiseren. Het model is integraal: geen
enkel element staat op zichzelf.
De tien elementen zijn:
1. De huidige en gewenste ‘fit’
Vaststellen waarom de huidige situatie niet meer goed functioneert
en welke nieuwe, gewenste situatie wordt nagestreefd.
2. Niveaus van verandering
Concretiseren van de verandering op strategisch, structureel en
gedragsniveau.
3. Verandervermogen
Inschatten in hoeverre de organisatie in staat is de verandering
daadwerkelijk door te voeren.
4. Veranderingsstrategieën
Keuze voor de globale aanpak van de verandering (bijvoorbeeld top-
down of bottom-up).
5. Vormgeven aan het veranderproces
Het structureren van het veranderproces in fasen (losmaken,
veranderen, borgen).
6. Instrumentatie van het veranderproces
Inzet van middelen en interventies om mensen mee te krijgen in de
verandering.
7. De leider als veranderaar
De rol, houding en vaardigheden van de leider in het
veranderproces.
8. Functionele relaties
Omgaan met formele machtsverhoudingen en belanghebbenden
(zoals directie, OR, vakbonden).
9. Evaluatie
Nagaan of de verandering het gewenste effect heeft, zowel
tussentijds als achteraf.
, 10. Veranderplan
Het samenbrengen van alle keuzes, analyses en acties in een
samenhangend plan.
👉 Toetsbelangrijk: je moet kunnen benoemen dat het IOV-model uit
precies 10 elementen bestaat én dat deze elementen continu met
elkaar samenhangen.
2. De 3 bestaansvoorwaarden van het IOV-model
Het IOV-model verwijst expliciet naar het model van de
bestaansvoorwaarden. Dit model wordt gebruikt om de huidige en
gewenste ‘fit’ te analyseren.
De drie bestaansvoorwaarden zijn:
1. Bestaansrecht
De mate waarin de organisatie producten en/of diensten levert die
aansluiten bij de wensen van klanten, en waarmee voldoende
inkomsten worden gegenereerd om te kunnen voortbestaan.
2. Inrichting
De manier waarop de organisatie is ingericht om het bestaansrecht
te realiseren, waaronder:
o structuur,
o functies,
o competenties,
o middelen en systemen.
3. Leefbaarheid
De mate waarin medewerkers gemotiveerd zijn en bereid blijven zich
in te zetten voor de organisatie. Dit gaat over:
o motivatie,
o betrokkenheid,
o cultuur,
o werkbeleving.
👉 Toetsbelangrijk:
Een organisatie functioneert goed wanneer deze drie
bestaansvoorwaarden goed op elkaar zijn afgestemd.
,3. Samenhang tussen bestaansvoorwaarden, ‘fit’ en externe
omgeving
Een ‘fit’ betekent dat:
de drie bestaansvoorwaarden onderling in balans zijn, én
deze balans past bij de externe omgeving waarin de organisatie
opereert.
Externe omgeving
De externe omgeving bestaat onder andere uit:
marktontwikkelingen,
concurrentie,
technologische veranderingen,
maatschappelijke en politieke ontwikkelingen.
Samenhang
Veranderingen in de externe omgeving verstoren vaak de
bestaande fit.
Hierdoor raken de bestaansvoorwaarden uit balans.
Dit leidt tot een disfunctionerende huidige fit.
Het management moet dan een nieuwe, gewenste fit ontwerpen
en implementeren.
👉 Toetsbelangrijk:
Je moet kunnen uitleggen dat:
veranderingen niet willekeurig plaatsvinden;
de noodzaak tot verandering voortkomt uit een verstoorde fit
tussen organisatie en omgeving;
de ‘fit’ wordt bepaald door de afstemming van bestaansrecht,
inrichting en leefbaarheid.
4. Het IOV-model toegepast op 3 niveaus
Het IOV-model wordt toegepast op drie verschillende niveaus van
verandering. Dit maakt de verandering concreet en begrijpelijk voor
medewerkers.
1. Strategisch niveau (beleid)
, Richt zich op de koers en richting van de organisatie.
Vragen die hier centraal staan:
o Wat willen we bereiken?
o Welke strategie past bij de omgeving?
o Hoe waarborgen we het bestaansrecht?
2. Structureel niveau (functies en inrichting)
Richt zich op de organisatie-inrichting.
Vragen die hier centraal staan:
o Welke functies zijn nodig?
o Hoe verdelen we taken en verantwoordelijkheden?
o Hoe structureren we de organisatie?
3. Gedragsniveau (functioneren)
Richt zich op het dagelijks gedrag van medewerkers.
Vragen die hier centraal staan:
o Welk gedrag is gewenst?
o Welke competenties zijn nodig?
o Wat moeten medewerkers anders gaan doen?
👉 Toetsbelangrijk:
Je moet kunnen herkennen dat verandering pas slaagt als:
beleid, structuur en gedrag op elkaar aansluiten;
de gewenste ‘fit’ op alle drie de niveaus is uitgewerkt.
Kernzin voor de toets (samenvattend)
Het IOV-model is een integraal veranderkundig model dat uit tien
elementen bestaat en organisaties helpt om, vanuit de externe omgeving,
een disfunctionerende huidige ‘fit’ te analyseren en te vervangen door een
gewenste ‘fit’, gebaseerd op de afstemming van de drie
bestaansvoorwaarden op strategisch, structureel en gedragsniveau.
Leerdoel Hoofdstuk 2
Organisatieverandering vanuit de toepassing van het IOV-model
