Samenvatting
Management van diversiteit
Kennisclip 1.2:
Diversiteit:
-Diversiteit zijn alle zichtbare en minder zichtbare verschillen tussen mensen.
-Onder zichtbare verschillen verstaan we geslacht, leeftijd of etniciteit.
-Onder minder zichtbare verschillen verstaan we wensen & behoeften, geaardheid,
werkstijlen of karakter.
Belang diversiteit & HR-werkveld:
-De aanleiding van het belang van diversiteit is globalisering, aandacht voor eigenheid en
een diverse arbeid- & afzetmarkt.
-Het doel hiervan is optimale ontwikkeling van werknemer & werkgever en het optimaal
benutten van talenten.
Doelgroepenbeleid:
-Hierbij spreken we van een beleid waarbij aandacht wordt geschonken aan een dominant
kenmerk van een minderheidsgroep.
-Doelgroepenbeleid kent een aantal nadelen, namelijk;
1. Hokjes denken.
2. Benadrukt verschillen tussen groepen en niet verschillen binnen groepen.
3. Bepaalde problemen bij een specifieke groep worden vaak niet veroorzaakt door het
betreffende kenmerk maar door een achterliggende factor.
Diversiteitsbeleid:
-Erkent het verschil tussen groepen, maar dat er ook veel verschillen zijn die niet gekoppeld
zijn aan het lidmaatschap van een groep. Het gaat ervan uit dat mensen tot meerdere
groepen tegelijk horen.
-Let op! Dit is een genuanceerde benadering van specifieke groepen.
-Een diversiteitsbeleid kijkt naar de echte onderliggende oorzaak van het probleem.
-Diversiteitsbeleid is dus;
Rekening houden met verschillen.
Goed managen van processen op de werkvloer.
Gebruik maken van de hele arbeidsmarkt.
Geen talent over het hoofd zien
-Een diversiteitsbeleid kent ook kosten, namelijk;
1. Personeelskosten, zoals werving & selectie of werkaanpassingen.
2. Trainingskosten, zoals extra training voor herintreders.
3. Extern advies kosten.
Management van diversiteit 1
, -Een diversiteitsbeleid kent ook baten, namelijk;
1. Verhoogde inzetbaarheid en betere prestaties.
2. Binden/boeien van talentvolle medewerkers.
3. Betere aansluiting van klantbehoeften.
4. Beter begrip van afzetmarkt en hoger marktaandeel.
5. Beter imago (denk hierbij aan MVO).
6. Bredere toegang tot arbeidsmarkt.
7. Verbetering tevredenheid en betrokkenheid van medewerker.
Verschil tussen doelgroepen- & diversiteitsbeleid:
-Bij een doelgroepenbeleid kan je bijvoorbeeld denken aan een taalcursus voor medewerkers
van een niet-westerse achtergrond.
-Bij een diversiteitsbeleid kan je denken aan een taalcursus op basis van de uitkomst van een
taaltoets in plaats van afkomst.
-Een ander voorbeeld van een doelgroepenbeleid is voorzieningen voor vrouwen met
kinderen.
-Een ander voorbeeld van een diversiteitsbeleid is voorzieningen voor jonge ouders (zowel
mannen als vrouwen).
Het Charter:
-Het Charter diversiteit is een intentieverklaring en richt zich op werkgevers uit de publieke &
private sector.
-Door het Charter te ondertekenen committeert een bedrijf zichzelf opgestelde doelen om
diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen.
Kennisclip 2.1:
Sekse/Gender:
-Bij sekse spreken we van de biologische verschillen tussen de man en vrouw.
-Bij gender spreken we van de sociaal-culturele aspecten van het man of vrouw zijn.
Glazen Plafond:
-Hierbij spreken we van onzichtbare barrières welke de doorstroom en ontwikkeling van
vrouwen belemmert.
-Zie je vaak terug bij een ondervertegenwoordiging van vrouwen bij hoge topfuncties.
-Daarnaast stelt het TNO nog 5 andere oorzaken waardoor de doorstroom en ontwikkeling
van vrouwen belemmerd wordt, namelijk;
1. Macro-economisch & sociaal-cultureel.
2. Organisatiecultuur.
3. Organisatiebeleid.
4. Persoonlijkheid.
5. Loopbaankeuzes.
Management van diversiteit 2
Management van diversiteit
Kennisclip 1.2:
Diversiteit:
-Diversiteit zijn alle zichtbare en minder zichtbare verschillen tussen mensen.
-Onder zichtbare verschillen verstaan we geslacht, leeftijd of etniciteit.
-Onder minder zichtbare verschillen verstaan we wensen & behoeften, geaardheid,
werkstijlen of karakter.
Belang diversiteit & HR-werkveld:
-De aanleiding van het belang van diversiteit is globalisering, aandacht voor eigenheid en
een diverse arbeid- & afzetmarkt.
-Het doel hiervan is optimale ontwikkeling van werknemer & werkgever en het optimaal
benutten van talenten.
Doelgroepenbeleid:
-Hierbij spreken we van een beleid waarbij aandacht wordt geschonken aan een dominant
kenmerk van een minderheidsgroep.
-Doelgroepenbeleid kent een aantal nadelen, namelijk;
1. Hokjes denken.
2. Benadrukt verschillen tussen groepen en niet verschillen binnen groepen.
3. Bepaalde problemen bij een specifieke groep worden vaak niet veroorzaakt door het
betreffende kenmerk maar door een achterliggende factor.
Diversiteitsbeleid:
-Erkent het verschil tussen groepen, maar dat er ook veel verschillen zijn die niet gekoppeld
zijn aan het lidmaatschap van een groep. Het gaat ervan uit dat mensen tot meerdere
groepen tegelijk horen.
-Let op! Dit is een genuanceerde benadering van specifieke groepen.
-Een diversiteitsbeleid kijkt naar de echte onderliggende oorzaak van het probleem.
-Diversiteitsbeleid is dus;
Rekening houden met verschillen.
Goed managen van processen op de werkvloer.
Gebruik maken van de hele arbeidsmarkt.
Geen talent over het hoofd zien
-Een diversiteitsbeleid kent ook kosten, namelijk;
1. Personeelskosten, zoals werving & selectie of werkaanpassingen.
2. Trainingskosten, zoals extra training voor herintreders.
3. Extern advies kosten.
Management van diversiteit 1
, -Een diversiteitsbeleid kent ook baten, namelijk;
1. Verhoogde inzetbaarheid en betere prestaties.
2. Binden/boeien van talentvolle medewerkers.
3. Betere aansluiting van klantbehoeften.
4. Beter begrip van afzetmarkt en hoger marktaandeel.
5. Beter imago (denk hierbij aan MVO).
6. Bredere toegang tot arbeidsmarkt.
7. Verbetering tevredenheid en betrokkenheid van medewerker.
Verschil tussen doelgroepen- & diversiteitsbeleid:
-Bij een doelgroepenbeleid kan je bijvoorbeeld denken aan een taalcursus voor medewerkers
van een niet-westerse achtergrond.
-Bij een diversiteitsbeleid kan je denken aan een taalcursus op basis van de uitkomst van een
taaltoets in plaats van afkomst.
-Een ander voorbeeld van een doelgroepenbeleid is voorzieningen voor vrouwen met
kinderen.
-Een ander voorbeeld van een diversiteitsbeleid is voorzieningen voor jonge ouders (zowel
mannen als vrouwen).
Het Charter:
-Het Charter diversiteit is een intentieverklaring en richt zich op werkgevers uit de publieke &
private sector.
-Door het Charter te ondertekenen committeert een bedrijf zichzelf opgestelde doelen om
diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen.
Kennisclip 2.1:
Sekse/Gender:
-Bij sekse spreken we van de biologische verschillen tussen de man en vrouw.
-Bij gender spreken we van de sociaal-culturele aspecten van het man of vrouw zijn.
Glazen Plafond:
-Hierbij spreken we van onzichtbare barrières welke de doorstroom en ontwikkeling van
vrouwen belemmert.
-Zie je vaak terug bij een ondervertegenwoordiging van vrouwen bij hoge topfuncties.
-Daarnaast stelt het TNO nog 5 andere oorzaken waardoor de doorstroom en ontwikkeling
van vrouwen belemmerd wordt, namelijk;
1. Macro-economisch & sociaal-cultureel.
2. Organisatiecultuur.
3. Organisatiebeleid.
4. Persoonlijkheid.
5. Loopbaankeuzes.
Management van diversiteit 2
