Individualarbeitsrecht
I. Betriebliche Übung
1. Verschiedene dogmatische Grundlagen
- normative (betriebliches Gewohnheitsrecht)
- Vertrag oder Vertrauenshaftung aus § 242 BGB
2. Geltung gegenüber dem Anspruchsteller
a) allgemein lang andauernde Übung
b) gerade auch gegenüber dem Anspruchsteller
---> hier ansonsten Grundsatz der betrieblichen Gleichbehandlung prüfen
3. Bindung des Arbeitgebers
zwingend: vorbehaltlose Gewährung (durch Widerrufsvorbehalt oder den Hinweis
auf den freiwilligen
Charakter der Gratifikation wird die Entstehung der betrieblichen Übung
ausgeschlossen
4. möglicherweise vorhandene Schriftformklausel aus Tarifvertrag oder
Arbeitsvertrag kann Entstehen
der betrieblichen Übung verhindern. Wenn sich AG darauf beruft, kann das
Scheitern an:
a) einverständlicher Aufhebung der Formklausel
b) Rechtsmissbrauch
5. Rechtsfolge der betrieblichen Übung: Fortbestehen der Übung
6. Beseitigung der Übung
a) bei vorbehaltloser Gewährung: Änderungskündigung oder Widerruf bei
Gefährdung des Betriebes
b) bei Widerrufsvorbehalt: aus wichtigem/sachlichem Grunde
II. Betrieblicher Gleichbehandlungsgrundsatz
1. Vorrang davor haben spezielle Anspruchsgrundlagen:
a) Art. 3 GG
b) § 75 BetrVG
c) § 2 I BeschFG
d) § 611a BGB
2. Dogmatische Herleitung
- Drittwirkung aus Art. 3 I GG
- Selbstbindung des AG
, - Fürsorgepflicht des AG
- Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB
3. Anwendung
a) AG wendet seine Maßnahme nach allgemeiner Regel auf eine Gruppe von
Beschäftigten an =
kollektiver Bezug
b) nachteilige Ungleichbehandlung einzelner, ansonsten damit aber vergleichbarer
AN
c) ohne zureichenden Grund, m.a.W. allein ein sachlicher Grund genügt
(Ausnahme § 611a BGB)
d) Rechtsfolge: Gleichbehandlung durch Angleichung, normalerweise "nach oben",
Ausnahme: AG kann
die Maßnahme auch den anderen, zuvor Begünstigten gegenüber einschränken
III. Fragerecht des AG
1. zulässig sind Fragen nach Umständen, die in ausreichend engem Zusammenhang
zum geplanten Arbeitsverhältnis stehen (also: berufliche Fähigkeiten und
Qualifikationen, persönliche Umstände einge-
schränkt, wenn sie arbeitsplatzbezogen sind, z.B. Schwerbehinderteneigenschaft,
gesundheitliche Beeinträchtigung, ggf. Vorstrafen, wenn für Arbeitsplatz relevant)
2. unzulässige Fragen: Parteizugehörigkeit, Religionszugehörigkeit (Ausnahme: bei
entsprechenden Tendenzbetrieben, sofern einzustellender AN diese Tendenz nach
innen und/oder außen zu vertreten oder zu entwickeln haben), Schwangerschaft
IV. Fehlerhaftes (faktisches) Arbeitsverhältnis
1. Voraussetzungen
a) Fehlen eines wirksamen Vertrages, aber "natürliche" Einigung der Beteiligten
b) Vollzug des Arbeitsverhältnisses
c) Fehlen entgegenstehender, besonders schutzwürdiger Interessen (MJ-Schutz)
2. Rechtsfolgen
a) sofortige ex-nunc-Beendbarkeit des Arbeitsverhältnisses durch einfache
Erklärung
b) vor davor liegende Zeit: Abwicklung wie wirksamer Arbeitsvertrag
3. typischer Fälle
a) Anfechtung des Arbeitsvertrages (nach Invollzugsetzung des
Arbeitsverhältnisses)
b) Gesetzes- oder Sittenverstoß, §§ 134, 138 BGB
c) Mängel der Geschäftsfähigkeit / Vertretungsmacht
I. Betriebliche Übung
1. Verschiedene dogmatische Grundlagen
- normative (betriebliches Gewohnheitsrecht)
- Vertrag oder Vertrauenshaftung aus § 242 BGB
2. Geltung gegenüber dem Anspruchsteller
a) allgemein lang andauernde Übung
b) gerade auch gegenüber dem Anspruchsteller
---> hier ansonsten Grundsatz der betrieblichen Gleichbehandlung prüfen
3. Bindung des Arbeitgebers
zwingend: vorbehaltlose Gewährung (durch Widerrufsvorbehalt oder den Hinweis
auf den freiwilligen
Charakter der Gratifikation wird die Entstehung der betrieblichen Übung
ausgeschlossen
4. möglicherweise vorhandene Schriftformklausel aus Tarifvertrag oder
Arbeitsvertrag kann Entstehen
der betrieblichen Übung verhindern. Wenn sich AG darauf beruft, kann das
Scheitern an:
a) einverständlicher Aufhebung der Formklausel
b) Rechtsmissbrauch
5. Rechtsfolge der betrieblichen Übung: Fortbestehen der Übung
6. Beseitigung der Übung
a) bei vorbehaltloser Gewährung: Änderungskündigung oder Widerruf bei
Gefährdung des Betriebes
b) bei Widerrufsvorbehalt: aus wichtigem/sachlichem Grunde
II. Betrieblicher Gleichbehandlungsgrundsatz
1. Vorrang davor haben spezielle Anspruchsgrundlagen:
a) Art. 3 GG
b) § 75 BetrVG
c) § 2 I BeschFG
d) § 611a BGB
2. Dogmatische Herleitung
- Drittwirkung aus Art. 3 I GG
- Selbstbindung des AG
, - Fürsorgepflicht des AG
- Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB
3. Anwendung
a) AG wendet seine Maßnahme nach allgemeiner Regel auf eine Gruppe von
Beschäftigten an =
kollektiver Bezug
b) nachteilige Ungleichbehandlung einzelner, ansonsten damit aber vergleichbarer
AN
c) ohne zureichenden Grund, m.a.W. allein ein sachlicher Grund genügt
(Ausnahme § 611a BGB)
d) Rechtsfolge: Gleichbehandlung durch Angleichung, normalerweise "nach oben",
Ausnahme: AG kann
die Maßnahme auch den anderen, zuvor Begünstigten gegenüber einschränken
III. Fragerecht des AG
1. zulässig sind Fragen nach Umständen, die in ausreichend engem Zusammenhang
zum geplanten Arbeitsverhältnis stehen (also: berufliche Fähigkeiten und
Qualifikationen, persönliche Umstände einge-
schränkt, wenn sie arbeitsplatzbezogen sind, z.B. Schwerbehinderteneigenschaft,
gesundheitliche Beeinträchtigung, ggf. Vorstrafen, wenn für Arbeitsplatz relevant)
2. unzulässige Fragen: Parteizugehörigkeit, Religionszugehörigkeit (Ausnahme: bei
entsprechenden Tendenzbetrieben, sofern einzustellender AN diese Tendenz nach
innen und/oder außen zu vertreten oder zu entwickeln haben), Schwangerschaft
IV. Fehlerhaftes (faktisches) Arbeitsverhältnis
1. Voraussetzungen
a) Fehlen eines wirksamen Vertrages, aber "natürliche" Einigung der Beteiligten
b) Vollzug des Arbeitsverhältnisses
c) Fehlen entgegenstehender, besonders schutzwürdiger Interessen (MJ-Schutz)
2. Rechtsfolgen
a) sofortige ex-nunc-Beendbarkeit des Arbeitsverhältnisses durch einfache
Erklärung
b) vor davor liegende Zeit: Abwicklung wie wirksamer Arbeitsvertrag
3. typischer Fälle
a) Anfechtung des Arbeitsvertrages (nach Invollzugsetzung des
Arbeitsverhältnisses)
b) Gesetzes- oder Sittenverstoß, §§ 134, 138 BGB
c) Mängel der Geschäftsfähigkeit / Vertretungsmacht
