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Einsendeaufgabe Arbeitsrecht 2024/2025 PFH Göttingen
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Bitte nicht 1:1 kopieren!!!Arbeitsrecht
Aufgabe 1
Erläutern Sie den Begriff des faktischen Arbeitsverhältnisses.
Wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit bereits begonnen hat und im Nachgang festgestellt
wird, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an nichtig oder durch Anfechtung unwirksam war,
spricht man von einem faktischen Arbeitsverhältnis.
Voraussetzung für ein faktisches Arbeitsverhältnis sind Fehlerhaftigkeit und Vollzug des
Arbeitsvertrages:
- Fehlerhaftigkeit: Für einen fehlerhaften Arbeitsvertrag muss mindestens eine
natürliche Willenseinigung vorliegen. Ein Fehler kann beispielsweise das Fehlen einer
öffentlich vorliegenden Erlaubnis (z.B. Arbeitserlaubnis) sein.
- Vollzug: Wenn die Arbeit bereits aufgenommen worden ist, spricht man vom Vollzug
des Arbeitsvertrages.
Trotz Fehlerhaftigkeit des Arbeitsvertrags kann der Arbeitnehmer eine Entlohnung verlangen.
Dadurch wird verhindert, dass der Arbeitnehmer unter Umständen jahrelang ohne
Gegenleistung für den Arbeitgeber gearbeitet hat.
Aufgabe 2
Welche Arten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es? Erläutern Sie diese.
Eine Kündigung ist grundsätzlich eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit
Gestaltungswirkung, die auf die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses gerichtet ist. Dabei
unterscheidet man zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Je nach
Kündigungsart kann diese unter Wahrung einer Frist, oder auch fristlos erfolgen.
Ordentliche Kündigung
Unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfristen ist für den Arbeitnehmer jederzeit eine
Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich.
Der Arbeitgeber hingegen ist durch das Kündigungsschutzgesetz in seiner
Kündigungsfreiheit eingeschränkt und kann nur dann eine Kündigung ausstellen, wenn diese
sozial gerechtfertigt ist. Außerdem muss die Kündigung der letzte Ausweg sein und alle
Alternativen, zum Beispiel die Weiterbeschäftigung in einer anderen Abteilung oder eine
Fortbildung des Mitarbeiters, zuvor ausgeschieden sein. Zudem muss in einem weiteren
Schritt noch eine Einzelfallabwägung vorgenommen werden und unter einer umfassenden
Interessenabwägung die Verhältnismäßigkeit der Kündigung als angemessen zu bewerten
sein.
, Als Gründe für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung kommen personenbedingte,
verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Anlässe in Frage:
- Personenbedingte Kündigung
Gründe hierfür:
o Ungeschicklichkeit
o Krankheitsbedingter oder altersbedingter Leistungsabfall
o Mangelnde Eignung (geistig oder körperlich)
o Fehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Mitarbeitern
o Krankheitsbedingte Kündigung. Dabei sind vier Fälle zu unterscheiden:
Langandauernde Erkrankung
Dauerhafte Leistungsunfähigkeit
Erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderung
Häufige Kurzerkrankungen
Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine negative
Gesundheitsprognose. Entscheidend für die Prognose ist der Moment des
Kündigungszugangs. Außerdem müssen die entstandenen und noch zu
erwartenden Fehlzeiten zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher
Interessen führen.
- Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung stützt sich auf erhebliche schuldhafte
Vertragspflichtverletzungen, zum Beispiel:
o Mitarbeiter erscheint täglich betrunken zur Arbeit.
o Mitarbeiter beleidigt Kollegen und Vorgesetzte.
o Mitarbeiter belästigt eine Kollegin sexuell.
Außerhalb der Arbeitszeit kann das Verhalten des Arbeitnehmers nur dann eine
verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn es konkrete Auswirkungen auf das
Arbeitsverhältnis hat.
- Betriebsbedingte Kündigung
Diese Kündigungsart ist dann zulässig, wenn dringliche betriebliche Erfordernisse
vorliegen, die der Weiterbeschäftigung entgegenstehen und die durchzuführende
Sozialauswahl auf den entlassenen Arbeitnehmer fällt. Voraussetzung für die
betriebliche Erforderlichkeit ist zunächst, dass innerbetriebliche oder
außerbetriebliche Faktoren den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge haben.
Innerbetriebliche Faktoren können z. B. sein:
o organisatorische Rationalisierungsmaßnahmen
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