bestanden
Gleckler Olga
FBH2423ER453
Human Resource Psychologie (B.A.) 8 Sem
Einsendeaufgabe „HR Management, Digitalisierung und New
Work“
Aufgabe 1
Erläutern Sie jeweils drei mögliche Chancen und drei mögliche Grenzen des Einsatzes
digitaler Tools in der Personalarbeit.
Dank der Digitalisierung bekommt der HR-Bereich die Chance sich neu auszurichten
und somit sich aus einem rein verwaltenden zu einem kreativ gestaltenden Bereich
weiterzuentwickeln:
· Durch die Verwendung der digitalen Tools können in der Personalarbeit
viele, vor allem repetitive Verwaltungsprozesse automatisiert werden oder
ausgelagert, wodurch Ressourcen im HR-Bereich freigesetzt werden. Der
HR-Bereich kann die freigewordene Ressource nutzen um sein eigenes
Personal für die künftigen Anforderungen der digitalen Transformation im
Human Ressource weiterzubilden, Kernkompetenzen zu erweitern und
entsprechend eine Vorreiterrolle einnehmen.
· Die Digitalisierung im HR-Bereich schafft Raum für strategische Themen.
Die Integration von Analyse-Tools ermöglicht die Analyse von
Mitarbeiterdaten, z.B. in Bezug auf Fluktuation, Produktivität oder
Talentmanagement. Der HR-Bereich wird somit in die Position versetzt bei
strategischen Maßnahmen und Unternehmensentwicklung mitzuwirken.
Dank der digitalen Tools wird die Durchführung einer Personalplanung mit
einer zeitlichen Perspektive von drei bis fünf Jahren ermöglicht. Langfristige
Unternehmensziele können dank Analysen von prognostizierten
Personalbestand und strategisch identifizierten Personalbedarf gestärkt und
unterstützt werden. Ebenso können frühzeitig sinnvolle
Weiterbildungsmaßnahmen und zielgruppengerechte
Beschäftigungsformate entwickelt und die Mitarbeitenden in die digitale
Transformation mitgenommen werden.
· Da sich der HR-Bereich dank der Unterstützung der digitalen Tools aus dem
sich rein verwaltenden und administrativen Bereich hinaus entwickelt
besteht in der Personalarbeit mehr Platz für den persönlicheren Kontakt zu
den bestehenden und potenzielle Arbeitnehmenden. Mit Hilfe von IT-
Anwendungen können unter Berücksichtigung aller Eventualitäten
komplexere Prozesse schneller durchgeführt werden und eine Zeitersparnis
bei der Entscheidungsfindung einbringen. Dies wirkt sich besonders effizient
Seite1 PFH-Private Hochschule Göttingen 24.12.2024
, Gleckler Olga
FBH2423ER453
Human Resource Psychologie (B.A.) 8 Sem
auf den Bereich der Stellenausschreibung und -besetzung aus. Das
Recruiting kann über z.B. über online Recruting-Plattformen stattfinden und
sowohl der Selektions-, als auch der Verwaltungsprozess darüber
abgewickelt werden. Die Bewerber haben auch dank der standardisierten
Auswahlprozesse ein besseres Gespür zum Auswahlverfahren und der HR-
Bereich kann so gezielter nach potenziell am besten geeigneten Kanditen
suchen. insgesamt kein neues Argument, sondern nur Zsfsg. der beiden vorherigen Argumente
Der HR-Bereich kann trotz des Einsatzes der digitalen Toos auch an seine Grenzen
stoßen:
· Digitale Tools folgen bestimmten Algorithmen bzw. einer pauschalen Regel.
Deshalb sind digitale Tools leider nicht in der Lage Daten in besonderen
Ausnahmefällen, die in der Großzahl auftreten können, entsprechend zu
verarbeiten. Hier müsste manuell aus dem Personalbereich gegengesteuert
werden, was wiederrum Ressourcen bindet. Meist ist es auch noch damit
verbunden, dass der HR-Bereich in den Ausnahmefällen nicht genug
Handlungsbefugnisse oder das tiefergehende IT-Know-How zur Lösung der
Ausnahmefälle besitzt, weshalb der Prozess noch weiter verlangsamt wird.
IT-Know-How wurde zweimal als Argument gebracht mit anderen Worten
· Das IT-Know-How ist die nächste Hürde vor der der Personalbereich steht.
Bei Anschaffung neuer IT-Anwendung sollte ins Budget der meiste Anteil für
die Schulung und die Befähigung der Anwender mit den Tools umzugehen,
verwendet werden. HR Mitarbeitende müssen in die Lage versetzt werden
das Potenzial der digitalen Tools ausschöpfen zu können. Die
anspruchsvollen Human-Resources-Programme und deren Funktionen
sollten dem Anwender vollumfänglich bekannt sein und er sollte nicht nur
bei den Grundfunktionen enden. Sie sollten in der Lage sein bei
Anwendungsproblemen in erster Linie sich selbst helfen zu können. Dies
sichert auch die Beschäftigungs – und Handlungsfähigkeit des HR-Bereichs.
Hier könnten sich z.B. besonders die älteren Mitarbeitenden benachteiligt
und vorm Kopf gestoßen fühlen, da sie längere und intensivere Zeiten für
die Auseinandersetzung mit den Tools benötigen.
· Die Arbeit mit personalbezogenen Daten und deren Nutzung ist ein
sensibles Thema. Beim Einsatz von digitalen Tools setzt der Datenschutz,
durch ethische und moralische Grundsätze Grenzen in der Personalarbeit
auf. So können durch fehlerhafte Algorithmen falsche Entscheidung z.B. bei
der Sozialauswahl oder Beförderung getroffen werden. Ebenso können im
Recruiting falsche Entscheidungen getroffen werden. Zwar kann die Suche
nach Bewerbern effizienter und digitaler gestaltet werden,
entscheidungsgrundliegende Daten gesammelt und bereits eine
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Aufgabe 1
Erläutern Sie jeweils drei mögliche Chancen und drei mögliche Grenzen des Einsatzes
digitaler Tools in der Personalarbeit.
Dank der Digitalisierung bekommt der HR-Bereich die Chance sich neu auszurichten
und somit sich aus einem rein verwaltenden zu einem kreativ gestaltenden Bereich
weiterzuentwickeln:
· Durch die Verwendung der digitalen Tools können in der Personalarbeit
viele, vor allem repetitive Verwaltungsprozesse automatisiert werden oder
ausgelagert, wodurch Ressourcen im HR-Bereich freigesetzt werden. Der
HR-Bereich kann die freigewordene Ressource nutzen um sein eigenes
Personal für die künftigen Anforderungen der digitalen Transformation im
Human Ressource weiterzubilden, Kernkompetenzen zu erweitern und
entsprechend eine Vorreiterrolle einnehmen.
· Die Digitalisierung im HR-Bereich schafft Raum für strategische Themen.
Die Integration von Analyse-Tools ermöglicht die Analyse von
Mitarbeiterdaten, z.B. in Bezug auf Fluktuation, Produktivität oder
Talentmanagement. Der HR-Bereich wird somit in die Position versetzt bei
strategischen Maßnahmen und Unternehmensentwicklung mitzuwirken.
Dank der digitalen Tools wird die Durchführung einer Personalplanung mit
einer zeitlichen Perspektive von drei bis fünf Jahren ermöglicht. Langfristige
Unternehmensziele können dank Analysen von prognostizierten
Personalbestand und strategisch identifizierten Personalbedarf gestärkt und
unterstützt werden. Ebenso können frühzeitig sinnvolle
Weiterbildungsmaßnahmen und zielgruppengerechte
Beschäftigungsformate entwickelt und die Mitarbeitenden in die digitale
Transformation mitgenommen werden.
· Da sich der HR-Bereich dank der Unterstützung der digitalen Tools aus dem
sich rein verwaltenden und administrativen Bereich hinaus entwickelt
besteht in der Personalarbeit mehr Platz für den persönlicheren Kontakt zu
den bestehenden und potenzielle Arbeitnehmenden. Mit Hilfe von IT-
Anwendungen können unter Berücksichtigung aller Eventualitäten
komplexere Prozesse schneller durchgeführt werden und eine Zeitersparnis
bei der Entscheidungsfindung einbringen. Dies wirkt sich besonders effizient
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auf den Bereich der Stellenausschreibung und -besetzung aus. Das
Recruiting kann über z.B. über online Recruting-Plattformen stattfinden und
sowohl der Selektions-, als auch der Verwaltungsprozess darüber
abgewickelt werden. Die Bewerber haben auch dank der standardisierten
Auswahlprozesse ein besseres Gespür zum Auswahlverfahren und der HR-
Bereich kann so gezielter nach potenziell am besten geeigneten Kanditen
suchen. insgesamt kein neues Argument, sondern nur Zsfsg. der beiden vorherigen Argumente
Der HR-Bereich kann trotz des Einsatzes der digitalen Toos auch an seine Grenzen
stoßen:
· Digitale Tools folgen bestimmten Algorithmen bzw. einer pauschalen Regel.
Deshalb sind digitale Tools leider nicht in der Lage Daten in besonderen
Ausnahmefällen, die in der Großzahl auftreten können, entsprechend zu
verarbeiten. Hier müsste manuell aus dem Personalbereich gegengesteuert
werden, was wiederrum Ressourcen bindet. Meist ist es auch noch damit
verbunden, dass der HR-Bereich in den Ausnahmefällen nicht genug
Handlungsbefugnisse oder das tiefergehende IT-Know-How zur Lösung der
Ausnahmefälle besitzt, weshalb der Prozess noch weiter verlangsamt wird.
IT-Know-How wurde zweimal als Argument gebracht mit anderen Worten
· Das IT-Know-How ist die nächste Hürde vor der der Personalbereich steht.
Bei Anschaffung neuer IT-Anwendung sollte ins Budget der meiste Anteil für
die Schulung und die Befähigung der Anwender mit den Tools umzugehen,
verwendet werden. HR Mitarbeitende müssen in die Lage versetzt werden
das Potenzial der digitalen Tools ausschöpfen zu können. Die
anspruchsvollen Human-Resources-Programme und deren Funktionen
sollten dem Anwender vollumfänglich bekannt sein und er sollte nicht nur
bei den Grundfunktionen enden. Sie sollten in der Lage sein bei
Anwendungsproblemen in erster Linie sich selbst helfen zu können. Dies
sichert auch die Beschäftigungs – und Handlungsfähigkeit des HR-Bereichs.
Hier könnten sich z.B. besonders die älteren Mitarbeitenden benachteiligt
und vorm Kopf gestoßen fühlen, da sie längere und intensivere Zeiten für
die Auseinandersetzung mit den Tools benötigen.
· Die Arbeit mit personalbezogenen Daten und deren Nutzung ist ein
sensibles Thema. Beim Einsatz von digitalen Tools setzt der Datenschutz,
durch ethische und moralische Grundsätze Grenzen in der Personalarbeit
auf. So können durch fehlerhafte Algorithmen falsche Entscheidung z.B. bei
der Sozialauswahl oder Beförderung getroffen werden. Ebenso können im
Recruiting falsche Entscheidungen getroffen werden. Zwar kann die Suche
nach Bewerbern effizienter und digitaler gestaltet werden,
entscheidungsgrundliegende Daten gesammelt und bereits eine
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