Betriebswirtschaftslehre
Einsendeaufgabe
Arbeitsrecht
Aufgabe 1
Erläutern Sie den Begriff des faktischen Arbeitsverhältnisses.
Antwort:
Der Begriff des „faktischen Arbeitsverhältnisse“ bezieht sich auf einen
abgeschlossenen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der
entweder von Beginn an nichtig war oder später angefochten werden konnte, somit
wurde ohne eine wirksame Vertragsgrundlage vom Arbeitnehmer Arbeit geleistet.
Diese Arbeitsleistung muss vom Arbeitgeber trotz Fehlerhaftigkeit des Vertrags
vergütet werden. Grundsätzlich gelten Fehlerhaftigkeit und Vollzug des
Arbeitsvertrages als Voraussetzung für einen faktisches Arbeitsverhältnis. Mögliche
Fehler könnten z.B. sein Verstoß geben Treue und Glauben (§242 BGB) oder
Nichtigkeit wegen Geschäftsunfähigkeit (§ 104 BGB).
Aufgabe 2
Welche Arten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es? Erläutern Sie
diese.
Antwort:
Grundsätzlich wird zwischen einer ordentlichen Kündigung (§§ 620 Abs. 2, 621 ff.
BGB) und einer außerordentlichen Kündigung (§626 BGB) unterschieden, die von
beiden Parteien ausgesprochen werden kann. Damit eine Kündigung wirksam ist,
bedarf es einer schriftlichen Form, die zudem unterschrieben ist, somit sind
mündliche Kündigungen unwirksam. Hinzu kommt der Sonderfall
„Änderungskündigung“, die entweder als außerordentliche Änderungskündigung
oder als ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden kann.
Seite1 PFH-Private Hochschule Göttingen 14.11.2019
, Betriebswirtschaftslehre
1. Außerordentliche Kündigung: Beidseitige Möglichkeit der Beendigung des
Arbeitsvertrages durch das Eintreten eines wichtigen Grundes, wie z.B.
Diebstahl des Arbeitsnehmers oder schwerer Vertrauensbruch des
Arbeitgebers durch Videoüberwachung in den Personalräumen. Dabei kann
der Arbeitsvertrag fristlos (mit sofortiger Wirkung) beendet werden oder mittels
einer sozialen Auslauffrist geregelt werden.
2. Ordentliche Kündigung: Beidseitige Möglichkeit der Beendigung des
Arbeitsvertrages. Dabei bedarf es für den Arbeiternehmer keinen Grund, muss
aber die Kündigungsfrist (§ 622 BGB) einhalten. Eine durch den Arbeitgeber
bedingte ordentliche Kündigung ist grundsätzlich auch begründungsfrei, wird
aber von dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingeschränkt. Zudem sind
nur solche ordentlichen Kündigungen des Arbeitergeber zulässig, die sozial
gerechtfertigt sind. (Soziale Rechtfertigung). Dabei gibt es drei Ausformungen,
die aus Gründen der sozialen Rechtfertigung in Frage kommen.
- Betriebsbedingte Kündigung
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn aus Gründen, die
in innerbetrieblichen Faktoren (z.B. technische Rationalisierungsmaßnahmen,
Änderung der Produktpalette usw.) oder in außerbetrieblichen Faktoren (z.B.
Rohstoffmangel, Absatzschwierigkeiten usw.) liegen, ein Wegfall von
Arbeitsplätzen zufolge haben.
Dabei gibt es bestimmte Voraussetzungen:
1. Sozialauswahl muss getroffen werden, dabei sollten folgende wichtige
Vergleichskriterien beachtet werden: Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Alter, Unterhaltspflichten des Arbeiternehmers und anerkannte
Schwerbehinderung.
(Ausgenommen aus dem Vergleich sind: Arbeiternehmer, die für den
Betrieb besonders wichtig sind bzw. ein berechtigtes Interesse an ihnen
liegt)
2. Es darf keine weitere Beschäftigungsmaßnahme für Arbeiternehmer in
diesem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens geben.
- Verhaltensbedingte Kündigung
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der
Arbeiternehmer die Vertragspflichten erheblich und schuldhaft verletzt, wie
z.B. Betrunken zur Arbeit kommen, Beleidigung von Kollegen, sexuelle
Belästigung. Dabei zu beachten ist aber, dass das Verhalten des
Arbeitnehmers in seiner Freizeit nur dann zu einer verhaltensbedingten
Kündigung führen kann, wenn es sich konkret und negativ auf das
Arbeitsverhältnis auswirkt.
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Einsendeaufgabe
Arbeitsrecht
Aufgabe 1
Erläutern Sie den Begriff des faktischen Arbeitsverhältnisses.
Antwort:
Der Begriff des „faktischen Arbeitsverhältnisse“ bezieht sich auf einen
abgeschlossenen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der
entweder von Beginn an nichtig war oder später angefochten werden konnte, somit
wurde ohne eine wirksame Vertragsgrundlage vom Arbeitnehmer Arbeit geleistet.
Diese Arbeitsleistung muss vom Arbeitgeber trotz Fehlerhaftigkeit des Vertrags
vergütet werden. Grundsätzlich gelten Fehlerhaftigkeit und Vollzug des
Arbeitsvertrages als Voraussetzung für einen faktisches Arbeitsverhältnis. Mögliche
Fehler könnten z.B. sein Verstoß geben Treue und Glauben (§242 BGB) oder
Nichtigkeit wegen Geschäftsunfähigkeit (§ 104 BGB).
Aufgabe 2
Welche Arten der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es? Erläutern Sie
diese.
Antwort:
Grundsätzlich wird zwischen einer ordentlichen Kündigung (§§ 620 Abs. 2, 621 ff.
BGB) und einer außerordentlichen Kündigung (§626 BGB) unterschieden, die von
beiden Parteien ausgesprochen werden kann. Damit eine Kündigung wirksam ist,
bedarf es einer schriftlichen Form, die zudem unterschrieben ist, somit sind
mündliche Kündigungen unwirksam. Hinzu kommt der Sonderfall
„Änderungskündigung“, die entweder als außerordentliche Änderungskündigung
oder als ordentliche Änderungskündigung ausgesprochen werden kann.
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1. Außerordentliche Kündigung: Beidseitige Möglichkeit der Beendigung des
Arbeitsvertrages durch das Eintreten eines wichtigen Grundes, wie z.B.
Diebstahl des Arbeitsnehmers oder schwerer Vertrauensbruch des
Arbeitgebers durch Videoüberwachung in den Personalräumen. Dabei kann
der Arbeitsvertrag fristlos (mit sofortiger Wirkung) beendet werden oder mittels
einer sozialen Auslauffrist geregelt werden.
2. Ordentliche Kündigung: Beidseitige Möglichkeit der Beendigung des
Arbeitsvertrages. Dabei bedarf es für den Arbeiternehmer keinen Grund, muss
aber die Kündigungsfrist (§ 622 BGB) einhalten. Eine durch den Arbeitgeber
bedingte ordentliche Kündigung ist grundsätzlich auch begründungsfrei, wird
aber von dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingeschränkt. Zudem sind
nur solche ordentlichen Kündigungen des Arbeitergeber zulässig, die sozial
gerechtfertigt sind. (Soziale Rechtfertigung). Dabei gibt es drei Ausformungen,
die aus Gründen der sozialen Rechtfertigung in Frage kommen.
- Betriebsbedingte Kündigung
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn aus Gründen, die
in innerbetrieblichen Faktoren (z.B. technische Rationalisierungsmaßnahmen,
Änderung der Produktpalette usw.) oder in außerbetrieblichen Faktoren (z.B.
Rohstoffmangel, Absatzschwierigkeiten usw.) liegen, ein Wegfall von
Arbeitsplätzen zufolge haben.
Dabei gibt es bestimmte Voraussetzungen:
1. Sozialauswahl muss getroffen werden, dabei sollten folgende wichtige
Vergleichskriterien beachtet werden: Dauer der Betriebszugehörigkeit,
Alter, Unterhaltspflichten des Arbeiternehmers und anerkannte
Schwerbehinderung.
(Ausgenommen aus dem Vergleich sind: Arbeiternehmer, die für den
Betrieb besonders wichtig sind bzw. ein berechtigtes Interesse an ihnen
liegt)
2. Es darf keine weitere Beschäftigungsmaßnahme für Arbeiternehmer in
diesem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens geben.
- Verhaltensbedingte Kündigung
Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der
Arbeiternehmer die Vertragspflichten erheblich und schuldhaft verletzt, wie
z.B. Betrunken zur Arbeit kommen, Beleidigung von Kollegen, sexuelle
Belästigung. Dabei zu beachten ist aber, dass das Verhalten des
Arbeitnehmers in seiner Freizeit nur dann zu einer verhaltensbedingten
Kündigung führen kann, wenn es sich konkret und negativ auf das
Arbeitsverhältnis auswirkt.
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