Zusammenfassung
Grundlegendes:
Personalmanagement:
- Teilbereich der BWL
- Verpflichtung zur Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb/der Organisation
- Umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und der Systemgestaltung in Bezug auf die
Mitarbeitenden (bestmögliche Verfolgung ökonomischer Ziele), die notwendig und sinnvoll
sind, damit die Organisation ihre Ziele ökonomisch bestmöglich verfolgen kann
- Personalmanagement = Managementfunktion
- Orientiert sich an ökonomischen Kriterien
Verhaltenssteuerung Systemgestaltung
- Mitarbeiterführung in persönlicher - Lenkung der Verhaltenssteuerung
Interaktion 1. Personalbedarfsdeckung
2. Personalentwicklung
- Systemhandhabung: Planung, 3. Arbeitsbedingungen
Entscheidung, Kontrolle von: 4. Personalfreisetzung
1. Personalbedarfsdeckung
2. Personalentwicklung - Verhaltenskonditionierung
3. Arbeitsbedingungen 1. Vergütung
4. Personalfreisetzung
Personalmanagement und Personalabteilung:
- Personalmanagement findet im gesamten Unternehmen statt
- Personalmanagement – insb. Mitarbeiterführung – wird von allen Vorgesetzten durchgeführt
- Ist nicht auf die Mitglieder der Personalabteilung beschränkt.
- Deshalb: Große Bedeutung der Systemgestaltung, um die dezentral stattfindende
Verhaltenssteuerung (durch Vorgesetzte) ihrerseits zu lenken.
Ziele des Personalmanagement
- Ist ökonomisch orientiert
- Jederzeit Sicherstellung der Verfügbarkeit einer ausreichenden Menge qualitativ und
quantitativ passender Humanressourcen für den betrieblichen Leistungserstellungsprozess
- Effektiver und effizienter Ressourceneinsatz bei der Durchführung der notwendigen
Maßnahmen (z. B. Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreistellung) zur
Erreichung des oben genannten Ziels.
- Der Mensch ist Mittel. Punkt.
- Dient der Unterstützung von Vorgesetzten. Besonders in der systemgestaltenden Funktion
leistet das Personalmanagement Unterstützung der Vorgesetzten bei:
1. Einhaltung von arbeitsrechtlichen Normen
2. Sinnvoller Einsatz von positiven und negativen Anreizen
3. Entwicklung von Anforderungs- und Stellenprofilen
4. Entwicklung und Umsetzung von Führungsansätzen
- Schafft Grundlage für eine möglichst einheitliche Personalpolitik innerhalb des
Unternehmens
, Transformation der Personalfunktion
Traditionell erscheint das Personalmanagement als interner Dienstleister.
1. Vom Dienstleister….
- Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor
- Das Personalmanagement bestimmt und erfüllt den entstehenden qualitativen und
quantitativen Personalbedarf
Diese Sichtweise der Personalfunktion stößt an Grenzen, z. B. weil:
- Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung für qualifizierte Stellen
- weitere Ausnutzung von Rationalisierungspotenzialen durch „Dequalifizierung“ von Stellen
die Leistungserstellung von Unternehmen gefährden könnte.
2. …zum strategischen Partner.
- Für das Personalmanagement wird gefordert, es als gleichberechtigten
unternehmensinternen Mitentscheider in strategischen Fragen zu betrachten.
- Die unternehmerische Komponente des Personalmanagement zu betonen.
Mögliche Leitfragen:
- Was sind Kernkompetenzen von Mitarbeitern und wie können diese effektiv genutzt
werden?
- Welche Entwicklungspotenziale haben Mitarbeiter und welcher Zeitraum wird für die
Entwicklung benötigt?
- Beschaffung benötigter Mitarbeiter (Anzahl, Qualifikation) zur Umsetzung einer
Unternehmensstrategie auf dem Arbeitsmarkt möglich?
Internationalisierung
Internationalisierungsstrategien
Ethnozentrisch Polyzentrisch Geozentrisch
Verfahrensweisen aus dem Verfahrensweisen werden den Internationale
Heimatland werden in das jeweiligen nationalen Vereinheitlichung unter
Ausland übertragen. Gepflogenheiten angepasst. Integration unterschiedlicher
nationaler Aspekte
Auswirkungen auf Unternehmensstruktur und -kultur:
- Anforderungen an Führungskräfte
- Formen der Personalbeschaffung
- Inhalte der Personalentwicklung
- Strukturen der Vergütung
- Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen
Grundlegendes:
Personalmanagement:
- Teilbereich der BWL
- Verpflichtung zur Sicherstellung der Leistungserstellung im Betrieb/der Organisation
- Umfasst Maßnahmen der Verhaltenssteuerung und der Systemgestaltung in Bezug auf die
Mitarbeitenden (bestmögliche Verfolgung ökonomischer Ziele), die notwendig und sinnvoll
sind, damit die Organisation ihre Ziele ökonomisch bestmöglich verfolgen kann
- Personalmanagement = Managementfunktion
- Orientiert sich an ökonomischen Kriterien
Verhaltenssteuerung Systemgestaltung
- Mitarbeiterführung in persönlicher - Lenkung der Verhaltenssteuerung
Interaktion 1. Personalbedarfsdeckung
2. Personalentwicklung
- Systemhandhabung: Planung, 3. Arbeitsbedingungen
Entscheidung, Kontrolle von: 4. Personalfreisetzung
1. Personalbedarfsdeckung
2. Personalentwicklung - Verhaltenskonditionierung
3. Arbeitsbedingungen 1. Vergütung
4. Personalfreisetzung
Personalmanagement und Personalabteilung:
- Personalmanagement findet im gesamten Unternehmen statt
- Personalmanagement – insb. Mitarbeiterführung – wird von allen Vorgesetzten durchgeführt
- Ist nicht auf die Mitglieder der Personalabteilung beschränkt.
- Deshalb: Große Bedeutung der Systemgestaltung, um die dezentral stattfindende
Verhaltenssteuerung (durch Vorgesetzte) ihrerseits zu lenken.
Ziele des Personalmanagement
- Ist ökonomisch orientiert
- Jederzeit Sicherstellung der Verfügbarkeit einer ausreichenden Menge qualitativ und
quantitativ passender Humanressourcen für den betrieblichen Leistungserstellungsprozess
- Effektiver und effizienter Ressourceneinsatz bei der Durchführung der notwendigen
Maßnahmen (z. B. Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreistellung) zur
Erreichung des oben genannten Ziels.
- Der Mensch ist Mittel. Punkt.
- Dient der Unterstützung von Vorgesetzten. Besonders in der systemgestaltenden Funktion
leistet das Personalmanagement Unterstützung der Vorgesetzten bei:
1. Einhaltung von arbeitsrechtlichen Normen
2. Sinnvoller Einsatz von positiven und negativen Anreizen
3. Entwicklung von Anforderungs- und Stellenprofilen
4. Entwicklung und Umsetzung von Führungsansätzen
- Schafft Grundlage für eine möglichst einheitliche Personalpolitik innerhalb des
Unternehmens
, Transformation der Personalfunktion
Traditionell erscheint das Personalmanagement als interner Dienstleister.
1. Vom Dienstleister….
- Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor
- Das Personalmanagement bestimmt und erfüllt den entstehenden qualitativen und
quantitativen Personalbedarf
Diese Sichtweise der Personalfunktion stößt an Grenzen, z. B. weil:
- Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung für qualifizierte Stellen
- weitere Ausnutzung von Rationalisierungspotenzialen durch „Dequalifizierung“ von Stellen
die Leistungserstellung von Unternehmen gefährden könnte.
2. …zum strategischen Partner.
- Für das Personalmanagement wird gefordert, es als gleichberechtigten
unternehmensinternen Mitentscheider in strategischen Fragen zu betrachten.
- Die unternehmerische Komponente des Personalmanagement zu betonen.
Mögliche Leitfragen:
- Was sind Kernkompetenzen von Mitarbeitern und wie können diese effektiv genutzt
werden?
- Welche Entwicklungspotenziale haben Mitarbeiter und welcher Zeitraum wird für die
Entwicklung benötigt?
- Beschaffung benötigter Mitarbeiter (Anzahl, Qualifikation) zur Umsetzung einer
Unternehmensstrategie auf dem Arbeitsmarkt möglich?
Internationalisierung
Internationalisierungsstrategien
Ethnozentrisch Polyzentrisch Geozentrisch
Verfahrensweisen aus dem Verfahrensweisen werden den Internationale
Heimatland werden in das jeweiligen nationalen Vereinheitlichung unter
Ausland übertragen. Gepflogenheiten angepasst. Integration unterschiedlicher
nationaler Aspekte
Auswirkungen auf Unternehmensstruktur und -kultur:
- Anforderungen an Führungskräfte
- Formen der Personalbeschaffung
- Inhalte der Personalentwicklung
- Strukturen der Vergütung
- Besondere Bedeutung für Auslandsentsendungen
