Lernzettel
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4
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↳ I W
1. Personalbedarfsplanung - quantitativ & qualitativ
= hat die Aufgabe, den mittel- und langfristigen Personalbedarf eines Unternehmens zu ermitteln.
we e e e e e e e -
Es wird ermittelt: - wie viele Mitarbeiter benötigt werden (quantitativer Personalbedarf )
- Welche Qualifikationen diese Mitarbeiter mitbringen müssen. (qualitativer
Personalbedarf)
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat über die Personalplanung / Personalbedarf
rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Anlässe für Änderungen des Personalbedarfs:
• betriebserweiterungen z.B. Neue Zweigstellen
• Rationalisierungsmaßnahmen z.B. Neue Produktionsverfahren
• Schließungen von unrentablen Unternehmensbereichen
• Betriebsgründungen
• Konjunkturelle Änderungen der Nachfrage / Nachfrageschwankungen saisonal
• Kündigung von MA, Krankheiten etc.
• Entwicklung neuer Produkte —> neue Unternehmensbereiche
• Gesetzliche Veränderungen / Vorgaben
Ziel der Personalbedarfsplanung:
• möglichst genaue Besetzung einer Stelle d. H. Keine über-/unterqualifizierten MA
• Möglichst passende Anzahl an MA d. H. Nicht zu wenig, aber auch nicht zu viel
Informationsquellen für die Personalbedarfsplanung
• Absatzplan: Welche Mengen sollen künftig abgesetzt werden? Welche Absatzgebiete sollen bearbeitet
werden? Welche Absatzwege sind geplant?
• Produktionsplan: Welche Produktionsmengen sind geplant? Mit welcher Produktionstechnologie,
welchem Produktionsverfahren soll produziert werden?
• Finanzplan: Wie viele Stellen sind finanziell maximal Vertretbar?
• Stellenbeschreibungen: Welche Aufgaben / Tätigkeiten muss ein MA an dieser Stelle erfüllen /
erledigen und welche Qualifikationen muss er dafür mitbringen? (—> qualitative
Personalbedarfsplanung)
Schema:
Personalbedarfsrechnung
Aktueller Bestand
+ neue Planstellen
= Brutto-Personalbedarf
— aktueller Personalbestand
= Personalunterdeckung (+) oder Personalüberdeckung (-)
+ feststehende Abgänge
— feststehende Zugänge
= Netto-Personalbedarf
, 2. Personalbeschaffungen Theoriefragen zu Personalauswahl:
Ablauf der Personalauswahl:
Sorgfaltspflicht
m e e
• AG muss die Bewerbungsunterlagen
PLANUNG sicher aufbewahren
• Dürfen nicht beliebigen Personen
• bedarf für eine Stelle festlegen zugänglich gemacht werden
• Stellenbeschreibung erstellen • Nicht an andere Unternehmen
• Personalbeschaffungsweg festlegen weiterleiten
• Nach Ablehnung müssen die
• Stellenanzeige formulieren & veröffentlichen Unterlagen zurückgeschickt werden
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
VORAUSWAHL m e
a rae
n s
• AG muss vor jeder Einstellung,
Anhand der Umgruppierung etc. Die
• Bewerbungsunterlagen Bewerbungunterlagen, dem
Betriebsrat vorlegen und die
• Eingeholten Zusatzinformationen Zustimmung des Betriebsrates
einholen
AUSWAHLENTSCHEIDUNG
Aus einem Kleinen Kreis der Bewerber aufgrund der zuvor Bedeutung der
festgelegten Einstellungskriterien Stellenbeschreibung bei der
e r ro
o n r s
mee
Personalauswahl
m e e
• beschreiben der Tätigkeit und
Anforderungsprofil
• Näheres beschreiben der
Tätigkeit
ENDGÜLTIGE EINSTELLUNG • Geeignete Bewerberauswahl
wird vereinfacht
Nach Anhörung des Betriebsrats wird ein Arbeitsvertrag erstellt
Inhalte der Stellenanzeige
m e
a rae
n s
• „wir sind. . .“: den Betrieb
• „wir suchen . . .“: angebotene Stelle
• „wir erwarten. . .“: Qualifikationen
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
w
a
e rn
ee
• „Wir bieten. . .“: Leistung des UN
• Schutz gegen Diskriminierung • „wir bitten um. . .“:
aufgrund von Nationalität, Religion, Bewerbungsunterlagen
Alter, Geschlecht, Hautfarbe etc.
Weshalb Arbeitsproben?
n e e
• Abgewiesene Bewerber können bei
• Bewerber, wird praktisch
einem Verstoß gegen das AGG wegen
ausgetestet, ob er zum Job passt Assessment-Center
Diskriminierung vor Gericht klagen nee
oder nicht Das Assessment- Center stellt
eine Möglichkeit dar, um
unterschiedliche Eigenschaften
und Fähigkeiten zu ermitteln
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1. Personalbedarfsplanung - quantitativ & qualitativ
= hat die Aufgabe, den mittel- und langfristigen Personalbedarf eines Unternehmens zu ermitteln.
we e e e e e e e -
Es wird ermittelt: - wie viele Mitarbeiter benötigt werden (quantitativer Personalbedarf )
- Welche Qualifikationen diese Mitarbeiter mitbringen müssen. (qualitativer
Personalbedarf)
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist der Betriebsrat über die Personalplanung / Personalbedarf
rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
Anlässe für Änderungen des Personalbedarfs:
• betriebserweiterungen z.B. Neue Zweigstellen
• Rationalisierungsmaßnahmen z.B. Neue Produktionsverfahren
• Schließungen von unrentablen Unternehmensbereichen
• Betriebsgründungen
• Konjunkturelle Änderungen der Nachfrage / Nachfrageschwankungen saisonal
• Kündigung von MA, Krankheiten etc.
• Entwicklung neuer Produkte —> neue Unternehmensbereiche
• Gesetzliche Veränderungen / Vorgaben
Ziel der Personalbedarfsplanung:
• möglichst genaue Besetzung einer Stelle d. H. Keine über-/unterqualifizierten MA
• Möglichst passende Anzahl an MA d. H. Nicht zu wenig, aber auch nicht zu viel
Informationsquellen für die Personalbedarfsplanung
• Absatzplan: Welche Mengen sollen künftig abgesetzt werden? Welche Absatzgebiete sollen bearbeitet
werden? Welche Absatzwege sind geplant?
• Produktionsplan: Welche Produktionsmengen sind geplant? Mit welcher Produktionstechnologie,
welchem Produktionsverfahren soll produziert werden?
• Finanzplan: Wie viele Stellen sind finanziell maximal Vertretbar?
• Stellenbeschreibungen: Welche Aufgaben / Tätigkeiten muss ein MA an dieser Stelle erfüllen /
erledigen und welche Qualifikationen muss er dafür mitbringen? (—> qualitative
Personalbedarfsplanung)
Schema:
Personalbedarfsrechnung
Aktueller Bestand
+ neue Planstellen
= Brutto-Personalbedarf
— aktueller Personalbestand
= Personalunterdeckung (+) oder Personalüberdeckung (-)
+ feststehende Abgänge
— feststehende Zugänge
= Netto-Personalbedarf
, 2. Personalbeschaffungen Theoriefragen zu Personalauswahl:
Ablauf der Personalauswahl:
Sorgfaltspflicht
m e e
• AG muss die Bewerbungsunterlagen
PLANUNG sicher aufbewahren
• Dürfen nicht beliebigen Personen
• bedarf für eine Stelle festlegen zugänglich gemacht werden
• Stellenbeschreibung erstellen • Nicht an andere Unternehmen
• Personalbeschaffungsweg festlegen weiterleiten
• Nach Ablehnung müssen die
• Stellenanzeige formulieren & veröffentlichen Unterlagen zurückgeschickt werden
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
VORAUSWAHL m e
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• AG muss vor jeder Einstellung,
Anhand der Umgruppierung etc. Die
• Bewerbungsunterlagen Bewerbungunterlagen, dem
Betriebsrat vorlegen und die
• Eingeholten Zusatzinformationen Zustimmung des Betriebsrates
einholen
AUSWAHLENTSCHEIDUNG
Aus einem Kleinen Kreis der Bewerber aufgrund der zuvor Bedeutung der
festgelegten Einstellungskriterien Stellenbeschreibung bei der
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Personalauswahl
m e e
• beschreiben der Tätigkeit und
Anforderungsprofil
• Näheres beschreiben der
Tätigkeit
ENDGÜLTIGE EINSTELLUNG • Geeignete Bewerberauswahl
wird vereinfacht
Nach Anhörung des Betriebsrats wird ein Arbeitsvertrag erstellt
Inhalte der Stellenanzeige
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• „wir sind. . .“: den Betrieb
• „wir suchen . . .“: angebotene Stelle
• „wir erwarten. . .“: Qualifikationen
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
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• „Wir bieten. . .“: Leistung des UN
• Schutz gegen Diskriminierung • „wir bitten um. . .“:
aufgrund von Nationalität, Religion, Bewerbungsunterlagen
Alter, Geschlecht, Hautfarbe etc.
Weshalb Arbeitsproben?
n e e
• Abgewiesene Bewerber können bei
• Bewerber, wird praktisch
einem Verstoß gegen das AGG wegen
ausgetestet, ob er zum Job passt Assessment-Center
Diskriminierung vor Gericht klagen nee
oder nicht Das Assessment- Center stellt
eine Möglichkeit dar, um
unterschiedliche Eigenschaften
und Fähigkeiten zu ermitteln
