Grundlagen der betrieblichen Personalwirtschaft - Leistung organisieren,
Ressourcen nutzen!
Arbeitsmarktpolitik Faktencheck
Durch die Digitalisierung 4.0 wird der Strukturwandel zwischen den Branchen, Berufen und Anforde-
rungsniveaus weitaus größer als die Veränderungen der Anzahl der Erwerbstätigen.
Der Forschungsbericht vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2016 zeigt die Folgen für
Arbeitsmarkt und Ökonomie, in dem Szenario-Rechnungen im Rahmen von Qualifikations- und Be-
rufsfeldprojektionen ausgewertet werden.
Folgende Schlussfolgerungen wurden gezogen:
• Das „Produzierende Gewerbe“ verliert Erwerbstätige trotz hoher Wertschöpfung.
• Die Branche „Information und Kommunikation“ sowie „Erziehung und Unterricht“ wird von
der Arbeitswelt 4.0 profitieren.
Befristungen in der Arbeitswelt
• 2,8 Millionen Beschäftigte arbeiten nach Auskunft der Bundesregierung in befristeten Ar-
beitsverhältnissen (April 2017).
• In den Branchen ist der Anteil jedoch unterschiedlich. Im Bereich Erziehung, Gastgewerbe,
Handel sowie im Gesundheits- und Sozialwesen liegen die befristeten Arbeitsverträge zwi-
schen 10 und 20 Prozent.
• Besonders stark von Befristungen sind junge Menschen und Frauen betroffen
, Tarifbindungen in der Arbeitswelt
Wandel in der Personalarbeit
Ursprünglich hatte die Personalwirtschaft eine verwaltungs- und produktivitätsorientierte
Ausrichtung.
Denken in Hierarchien, formale Qualifikationen - das ist Historie.
Die heutige Ausrichtung basiert auf Wertschöpfung, Change Management, Talent Manage-
ment und Work-Life-Balance.
Ganzheitlich integriertes Personalmanagement
Unternehmensführung/Management
Wer nimmt die Aufgaben und Funktionen des Management wahr?
Wie erfolgt die Durchführung von Managementprozessen?
Was für Aufgabenbereiche muss das Management bearbeiten?
Welche Hilfsmittel stehen dem Management unterstützend zur Verfügung?
Managementaufgaben
sind grundlegende Entscheidungen die das Unternehmen langfristig binden, durch Rechts-
form, Haftung, Standort, Ausgestaltung des Unternehmens.
Managementprozess:
, Begriffe im Personalmanagement
Person: Mensch, Wesen (etrusk./ lat.)
Personal: Belegschaft
Human: menschlich, mild, zugänglich
Ressourcen: Rohstoff-, Erwerbsquelle (franz.)
Wesen: als lebende Kraft vorhanden sein
Management: Leitung einer Unternehmung
Hauptaufgaben der Personalwirtschaft
Das Personalmanagement umfasst Funktionen einer Organisation mit dem Ziel, Humanressourcen
bereitzustellen und optimal einzusetzen.
Personalbedarfsplanung
Personalrekrutierung und Auswahl
Personaleinsatz
Personalentwicklung und Führung
Personalentlohnung und Anreizgestaltung
Personalfreistellung
Personalverwaltung
Ziele des Personalmanagement
Wirtschaftliche Soziale
• Qualifikationsbezogener Einsatz der Mitar- • Gestaltung der Arbeitsaufgabe durch
beiter Delegation und Kooperation
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit • Gestaltung des Arbeitsplatzes nach
vier Dimensionen
• Langfristige Sicherung des Unternehmens-
erfolges • Gestaltung von Dauer und Lage der
Arbeitszeit
• Steigerung der Mitarbeiterleistung
• Gestaltung der Personalentwicklung
• Nutzung der Erfahrung von Mitarbeitern und Förderung der Potenziale
• Senkung der Personalkosten
Wirtschaftliche und soziale Ziele stehen häufig in Konkurrenz zueinander. Was heißt das?
Wirtschaftliche und soziale Ziele stehen häufig als konkurrierende Ziele zueinander, da sie aufgrund
ihrer unterschiedlichen, gar gegensätzlichen Absichten, nur schwer oder gar nicht gleichzeitig er-
reicht werden können. Wirtschaftliche Ziele verfolgen quantitative, gut messbare Pläne wie Gewinn-
, maximierung, Kostensenkung oder nachhaltiger Ressourceneinsatz, die mit dem effizientesten Weg -
unabhängig ob dieser Weg mit den Ansprüchen und Vorstellungen der Mitarbeiter einhergeht - ver-
folgt werden sollen, um das beste Ergebnis zu erzielen. Dagegen verfolgen soziale Ziele Intentionen,
die im Hinblick auf Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter festgelegt werden. Beispiele sind
humane Arbeitsbedingungen, gerechte Entlohnung oder ein angenehmes Arbeitsklima zwischen den
Mitarbeitenden. Die Verfolgung der einen Zielart (z. B. gerechte Entlohnung) führt automatisch zur
Entfernung der Erreichung der anderen Zielart (z. B. Gewinnmaximierung).
Das Arbeitsverhältnis - Zustandekommen und Inhalte
Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, muss eine Stellenausschreibung erfolgen. Um die erfor-
derlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht bereitzustellen,
müssen die gesuchten Anforderungen formuliert werden. Das Anforderungsprofil wird für die zu
besetzende Stelle definiert und bestimmt den gewünschten Beschaffungsweg. Es lassen sich interne
und externe Beschaffungswege unterscheiden.
1. Welche rechtlichen Grundlagen muss ein Arbeitgeber hierbei beachten? Denken Sie individual-
sowie kollektivrechtlich und beschreiben Sie die wesentlichen Inhalte der Gesetzgebung.
Individualrecht
§ 611 a BGB bildet die Rechtsgrundlage
§ 7 Abs. 1 TzBfG
AGG
AÜG
Kollektivrecht
§ 93 BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG auch in Zusammenhang mit §§ 96 - 98 BetrVG
§ 99 BetrVG
Bewerbung: Wer trägt die Kosten?
Die Stelle (der Arbeitsplatz = kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen) wurde, unter Be-
rücksichtigung der gesetzlichen Grundlagen, ausgeschrieben und Bewerbungsunterlagen erreichen
das Unternehmen. Folgende Fragen stellen sich:
1. Welche Kosten können im Laufe des Bewerbungsverfahrens bei den Arbeitnehmern anfallen?
2. Welche Kosten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern erstatten?
1. Frage
a) Stellengesuche in Zeitschriften oder auch auf Internetportalen gehören heute zunehmend zu den
anfallenden Kosten von Bewerbern.
Ressourcen nutzen!
Arbeitsmarktpolitik Faktencheck
Durch die Digitalisierung 4.0 wird der Strukturwandel zwischen den Branchen, Berufen und Anforde-
rungsniveaus weitaus größer als die Veränderungen der Anzahl der Erwerbstätigen.
Der Forschungsbericht vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2016 zeigt die Folgen für
Arbeitsmarkt und Ökonomie, in dem Szenario-Rechnungen im Rahmen von Qualifikations- und Be-
rufsfeldprojektionen ausgewertet werden.
Folgende Schlussfolgerungen wurden gezogen:
• Das „Produzierende Gewerbe“ verliert Erwerbstätige trotz hoher Wertschöpfung.
• Die Branche „Information und Kommunikation“ sowie „Erziehung und Unterricht“ wird von
der Arbeitswelt 4.0 profitieren.
Befristungen in der Arbeitswelt
• 2,8 Millionen Beschäftigte arbeiten nach Auskunft der Bundesregierung in befristeten Ar-
beitsverhältnissen (April 2017).
• In den Branchen ist der Anteil jedoch unterschiedlich. Im Bereich Erziehung, Gastgewerbe,
Handel sowie im Gesundheits- und Sozialwesen liegen die befristeten Arbeitsverträge zwi-
schen 10 und 20 Prozent.
• Besonders stark von Befristungen sind junge Menschen und Frauen betroffen
, Tarifbindungen in der Arbeitswelt
Wandel in der Personalarbeit
Ursprünglich hatte die Personalwirtschaft eine verwaltungs- und produktivitätsorientierte
Ausrichtung.
Denken in Hierarchien, formale Qualifikationen - das ist Historie.
Die heutige Ausrichtung basiert auf Wertschöpfung, Change Management, Talent Manage-
ment und Work-Life-Balance.
Ganzheitlich integriertes Personalmanagement
Unternehmensführung/Management
Wer nimmt die Aufgaben und Funktionen des Management wahr?
Wie erfolgt die Durchführung von Managementprozessen?
Was für Aufgabenbereiche muss das Management bearbeiten?
Welche Hilfsmittel stehen dem Management unterstützend zur Verfügung?
Managementaufgaben
sind grundlegende Entscheidungen die das Unternehmen langfristig binden, durch Rechts-
form, Haftung, Standort, Ausgestaltung des Unternehmens.
Managementprozess:
, Begriffe im Personalmanagement
Person: Mensch, Wesen (etrusk./ lat.)
Personal: Belegschaft
Human: menschlich, mild, zugänglich
Ressourcen: Rohstoff-, Erwerbsquelle (franz.)
Wesen: als lebende Kraft vorhanden sein
Management: Leitung einer Unternehmung
Hauptaufgaben der Personalwirtschaft
Das Personalmanagement umfasst Funktionen einer Organisation mit dem Ziel, Humanressourcen
bereitzustellen und optimal einzusetzen.
Personalbedarfsplanung
Personalrekrutierung und Auswahl
Personaleinsatz
Personalentwicklung und Führung
Personalentlohnung und Anreizgestaltung
Personalfreistellung
Personalverwaltung
Ziele des Personalmanagement
Wirtschaftliche Soziale
• Qualifikationsbezogener Einsatz der Mitar- • Gestaltung der Arbeitsaufgabe durch
beiter Delegation und Kooperation
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit • Gestaltung des Arbeitsplatzes nach
vier Dimensionen
• Langfristige Sicherung des Unternehmens-
erfolges • Gestaltung von Dauer und Lage der
Arbeitszeit
• Steigerung der Mitarbeiterleistung
• Gestaltung der Personalentwicklung
• Nutzung der Erfahrung von Mitarbeitern und Förderung der Potenziale
• Senkung der Personalkosten
Wirtschaftliche und soziale Ziele stehen häufig in Konkurrenz zueinander. Was heißt das?
Wirtschaftliche und soziale Ziele stehen häufig als konkurrierende Ziele zueinander, da sie aufgrund
ihrer unterschiedlichen, gar gegensätzlichen Absichten, nur schwer oder gar nicht gleichzeitig er-
reicht werden können. Wirtschaftliche Ziele verfolgen quantitative, gut messbare Pläne wie Gewinn-
, maximierung, Kostensenkung oder nachhaltiger Ressourceneinsatz, die mit dem effizientesten Weg -
unabhängig ob dieser Weg mit den Ansprüchen und Vorstellungen der Mitarbeiter einhergeht - ver-
folgt werden sollen, um das beste Ergebnis zu erzielen. Dagegen verfolgen soziale Ziele Intentionen,
die im Hinblick auf Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter festgelegt werden. Beispiele sind
humane Arbeitsbedingungen, gerechte Entlohnung oder ein angenehmes Arbeitsklima zwischen den
Mitarbeitenden. Die Verfolgung der einen Zielart (z. B. gerechte Entlohnung) führt automatisch zur
Entfernung der Erreichung der anderen Zielart (z. B. Gewinnmaximierung).
Das Arbeitsverhältnis - Zustandekommen und Inhalte
Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, muss eine Stellenausschreibung erfolgen. Um die erfor-
derlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht bereitzustellen,
müssen die gesuchten Anforderungen formuliert werden. Das Anforderungsprofil wird für die zu
besetzende Stelle definiert und bestimmt den gewünschten Beschaffungsweg. Es lassen sich interne
und externe Beschaffungswege unterscheiden.
1. Welche rechtlichen Grundlagen muss ein Arbeitgeber hierbei beachten? Denken Sie individual-
sowie kollektivrechtlich und beschreiben Sie die wesentlichen Inhalte der Gesetzgebung.
Individualrecht
§ 611 a BGB bildet die Rechtsgrundlage
§ 7 Abs. 1 TzBfG
AGG
AÜG
Kollektivrecht
§ 93 BetrVG
§ 95 Abs. 3 BetrVG auch in Zusammenhang mit §§ 96 - 98 BetrVG
§ 99 BetrVG
Bewerbung: Wer trägt die Kosten?
Die Stelle (der Arbeitsplatz = kleinste organisatorische Einheit im Unternehmen) wurde, unter Be-
rücksichtigung der gesetzlichen Grundlagen, ausgeschrieben und Bewerbungsunterlagen erreichen
das Unternehmen. Folgende Fragen stellen sich:
1. Welche Kosten können im Laufe des Bewerbungsverfahrens bei den Arbeitnehmern anfallen?
2. Welche Kosten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern erstatten?
1. Frage
a) Stellengesuche in Zeitschriften oder auch auf Internetportalen gehören heute zunehmend zu den
anfallenden Kosten von Bewerbern.
