2021-2022
AOP Leerjaar 2
Samenvatting van:
- Hoofdstukken 12, 15, 16 & 17
- Artikelen ‘House of control’ en ‘ Voorspellende waarde van selectiemethoden’
- Hoorcolleges
,Inhoud
Hoofdstuk 15 – Fundamenten van organisatiestructuur ....................................................................................................... 2
15.1 De kenmerken van een organisatie .......................................................................................................................... 2
15.2 Veelvoorkomende organisatieontwerpen en structuren ......................................................................................... 6
15.3 Andere ontwerpmogelijkheden ................................................................................................................................ 8
15.4 Waarom verschillen structuren van elkaar? ............................................................................................................. 9
15.5 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 12
HC 1 ..................................................................................................................................................................................... 13
Artikel House of control ...................................................................................................................................................... 15
HC 2 ..................................................................................................................................................................................... 16
Hoofdstuk 16 – Organisatiecultuur...................................................................................................................................... 17
16.1 Wat is een organisatiecultuur? ............................................................................................................................... 17
16.2 Wat doet de cultuur? .............................................................................................................................................. 18
16.3 Een cultuur vormen en je eigen maken .................................................................................................................. 20
16.4 Cultuurveranderingen begeleiden .......................................................................................................................... 23
16.5 Een ethische organisatiecultuur creëren ................................................................................................................ 24
16.6 Een positieve organisatiecultuur creëren ............................................................................................................... 24
16.7 Een spirituele cultuur .............................................................................................................................................. 25
16.8 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 26
HC 3 ..................................................................................................................................................................................... 26
Hoofdstuk 17 – Organisatieverandering en organisatieontwikkeling.................................................................................. 27
17.1 Krachten die aanzetten tot verandering ................................................................................................................. 27
17.2 Weerstand tegen verandering ................................................................................................................................ 28
17.3 Benaderingen om geplande veranderingen te managen ....................................................................................... 30
17.4 Een veranderingsgezinde cultuur creëren .............................................................................................................. 32
17.5 Werkstress en stressmanagement.......................................................................................................................... 34
17.6 De gevolgen van werkstress ........................................................................................................................................ 36
17.7 Toepassing in organisatiepraktijk ............................................................................................................................... 37
HC 4 ..................................................................................................................................................................................... 39
Hoofdstuk 12 – Leiderschap ................................................................................................................................................ 40
12.1 Persoonlijkheidstheorieën over leiderschap........................................................................................................... 40
12.2 Theorieën over leidersgedrag ................................................................................................................................. 41
12.3 Contingentietheorieën............................................................................................................................................ 42
12.4 Hedendaagse leiderschapstheorieën ...................................................................................................................... 44
12.5 Verantwoordelijk leiderschap ................................................................................................................................. 47
12.6 Positief leiderschap ................................................................................................................................................. 48
12.7 Het leiderschapsconcept ter discussie gesteld ....................................................................................................... 49
12.8 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 50
Artikel ‘Voorspellende waarde van selectiemethoden’ ....................................................................................................... 51
HC 5 ..................................................................................................................................................................................... 52
HC 6 ..................................................................................................................................................................................... 54
,Hoofdstuk 15 – Fundamenten van organisatiestructuur
15.1 De kenmerken van een organisatie
Elke organisatie heeft drie fundamentele kenmerken:
1. Een manier bedacht om het gezamenlijke doel te bereiken. (plan/doelwijze)
2. Taken verdeeld over verschillende mensen om het werk uit te kunnen voeren.
3. Op een manier zijn ze afgestemd op elkaar om het organisatiedoel te kunnen (blijven)
realiseren.
Organisatie: Een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Een organisatie is niet altijd een bedrijf, maar een bedrijf is wel altijd een organisatie.
15.1.1 Wat is een organisatiestructuur?
De structuur van een organisatie heeft een groot effect op het gedrag in de organisatie. Er is
behoefte aan stabiliteit, geleverd door de organisatiestructuur, en vaste afspraken.
Organisatiestructuur: Geeft aan hoe taken formeel verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd
worden. Zeven elementen bepalen in samenhang het ontwerp van de organisatiestructuur:
15.1.2 Taakspecialisatie
De groei van de welvaart in geïndustrialiseerde landen was niet mogelijk geweest zonder de
ontwikkeling van de massa-industrie. Drie ontwikkelingen gaven daarbij de doorslag:
1. Uitvinding van de stoommachine.
2. Ontwerpen van producten met standaardonderdelen. (snelle assemblage en uitwisseling)
3. Het steeds verder doorvoeren van taakspecialisatie.
Frederick Winslow Taylor: Wou taakspecialisatie tot één specifieke handeling brengen. Hij geloofde
dat systematisch onderzoek naar best practices de productiviteit nog flink kon opvoeren =
Grondlegger van: Het wetenschappelijk management (scientific managment).
Zijn ideeën werden begin twintigste eeuw doorgevoerd door Henry Ford. (productie auto’s lopende
band) Door deze massaproductie werden producten per eenheid steeds goedkoper -> steeds meer
mensen konden ze kopen -> leidde tot grotere winsten. ‘
, Taakspecialisatie: Een taak wordt opgedeeld in simpele handelingen die elk door verschillende
mensen wordt uitgevoerd. Hierdoor verdween het ambachtelijke steeds meer uit fabrieken en werd
plaats gemaakt voor het kortcyclische monotone lopendebandwerk.
Begin jaren zestig van de vorige eeuw waren er tekenen dat de grenzen van
productiviteitsverbetering door taakspecialisatie waren bereikt, nadelen kwamen boven:
• Verveling, vermoeidheid, stress, lagere productiviteit, slechte kwaliteit, hoger arbeidsverzuim
en personeelsverloop
De nadelen verdrongen de voordelen.
Oplossing: productiviteit werd verbeterd door de taken uit te bereiden in plaats van op te splitsen.
Als functierollen onderverdeeld kunnen worden in specifieke taken of projecten, dan is specialisatie
mogelijk.
Tegenwoordig betekend specialisatie: Ingewikkelde taken worden op een deskundige manier in
specifieke elementen opgesplitst en uitgevoerd door meerdere organisaties op basis van
technologie, deskundigheid en regio. Het kernbeginsel is wel hetzelfde gebleven.
15.1.3 Afdelingsvorming
(HC 2)
Afdelingsvorming: Als de werkzaamheden via taakspecialisatie zijn opgesplitst in afzonderlijke
handelingen en mechanismen, ontstaat er vanzelf behoefte aan coördinatie en aansturing. Dit kan
worden opgelost door de werkzaamheden te groeperen onder een bepaalde leiding of aansturing.
Groeperen van werkzaamheden gebeurd volgens bepaalde principes:
Functioneel of proces (F-indeling)
Kent twee vormen.
• Indeling naar aard (functie) van de werkzaamheden
Het grote voordeel van deze manier van indelen is dat het efficiënte-voordelen oplevert om
specialisten met dezelfde vaardigheden op één afdeling te plaatsen.
• Indeling naar fase in het proces
Omdat elk proces andere vaardigheden vereist, vormt deze indelingswijze de basis voor de
groepering naar homogene activiteiten.
De afdelingsvorming naar procesfase kan worden gebruikt voor de verwerking van zowel
afzonderlijke klantenorders in de dienstensector als van industriële massaproducten.
(zorgverzekering)
Product (P-indeling)
Taken kunnen ook ingedeeld worden naar de verschillende producten die door de organisatie
worden geproduceerd. Het voordeel van deze indeling is de duidelijkheid over de
verantwoordelijkheid voor de productopbrengsten, aangezien alle activiteiten onder één manager
vallen. (Protector & Gamble)
Geografisch (G-indeling)
Elke regio is in feite een afdeling die op de grond van een territorium tot stand is gekomen. Wanneer
klanten van een organisatie over een groot gebied verspreid wonen kan dit een zinvolle
indelingswijze zijn. (uitzendbureaus en winkelketens) (Toyota)
AOP Leerjaar 2
Samenvatting van:
- Hoofdstukken 12, 15, 16 & 17
- Artikelen ‘House of control’ en ‘ Voorspellende waarde van selectiemethoden’
- Hoorcolleges
,Inhoud
Hoofdstuk 15 – Fundamenten van organisatiestructuur ....................................................................................................... 2
15.1 De kenmerken van een organisatie .......................................................................................................................... 2
15.2 Veelvoorkomende organisatieontwerpen en structuren ......................................................................................... 6
15.3 Andere ontwerpmogelijkheden ................................................................................................................................ 8
15.4 Waarom verschillen structuren van elkaar? ............................................................................................................. 9
15.5 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 12
HC 1 ..................................................................................................................................................................................... 13
Artikel House of control ...................................................................................................................................................... 15
HC 2 ..................................................................................................................................................................................... 16
Hoofdstuk 16 – Organisatiecultuur...................................................................................................................................... 17
16.1 Wat is een organisatiecultuur? ............................................................................................................................... 17
16.2 Wat doet de cultuur? .............................................................................................................................................. 18
16.3 Een cultuur vormen en je eigen maken .................................................................................................................. 20
16.4 Cultuurveranderingen begeleiden .......................................................................................................................... 23
16.5 Een ethische organisatiecultuur creëren ................................................................................................................ 24
16.6 Een positieve organisatiecultuur creëren ............................................................................................................... 24
16.7 Een spirituele cultuur .............................................................................................................................................. 25
16.8 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 26
HC 3 ..................................................................................................................................................................................... 26
Hoofdstuk 17 – Organisatieverandering en organisatieontwikkeling.................................................................................. 27
17.1 Krachten die aanzetten tot verandering ................................................................................................................. 27
17.2 Weerstand tegen verandering ................................................................................................................................ 28
17.3 Benaderingen om geplande veranderingen te managen ....................................................................................... 30
17.4 Een veranderingsgezinde cultuur creëren .............................................................................................................. 32
17.5 Werkstress en stressmanagement.......................................................................................................................... 34
17.6 De gevolgen van werkstress ........................................................................................................................................ 36
17.7 Toepassing in organisatiepraktijk ............................................................................................................................... 37
HC 4 ..................................................................................................................................................................................... 39
Hoofdstuk 12 – Leiderschap ................................................................................................................................................ 40
12.1 Persoonlijkheidstheorieën over leiderschap........................................................................................................... 40
12.2 Theorieën over leidersgedrag ................................................................................................................................. 41
12.3 Contingentietheorieën............................................................................................................................................ 42
12.4 Hedendaagse leiderschapstheorieën ...................................................................................................................... 44
12.5 Verantwoordelijk leiderschap ................................................................................................................................. 47
12.6 Positief leiderschap ................................................................................................................................................. 48
12.7 Het leiderschapsconcept ter discussie gesteld ....................................................................................................... 49
12.8 Toepassing in de organisatiepraktijk ...................................................................................................................... 50
Artikel ‘Voorspellende waarde van selectiemethoden’ ....................................................................................................... 51
HC 5 ..................................................................................................................................................................................... 52
HC 6 ..................................................................................................................................................................................... 54
,Hoofdstuk 15 – Fundamenten van organisatiestructuur
15.1 De kenmerken van een organisatie
Elke organisatie heeft drie fundamentele kenmerken:
1. Een manier bedacht om het gezamenlijke doel te bereiken. (plan/doelwijze)
2. Taken verdeeld over verschillende mensen om het werk uit te kunnen voeren.
3. Op een manier zijn ze afgestemd op elkaar om het organisatiedoel te kunnen (blijven)
realiseren.
Organisatie: Een samenwerkingsverband van mensen die met behulp van geschikte kennis en
middelen samenwerken om een bepaald doel te bereiken.
Een organisatie is niet altijd een bedrijf, maar een bedrijf is wel altijd een organisatie.
15.1.1 Wat is een organisatiestructuur?
De structuur van een organisatie heeft een groot effect op het gedrag in de organisatie. Er is
behoefte aan stabiliteit, geleverd door de organisatiestructuur, en vaste afspraken.
Organisatiestructuur: Geeft aan hoe taken formeel verdeeld, gegroepeerd en gecoördineerd
worden. Zeven elementen bepalen in samenhang het ontwerp van de organisatiestructuur:
15.1.2 Taakspecialisatie
De groei van de welvaart in geïndustrialiseerde landen was niet mogelijk geweest zonder de
ontwikkeling van de massa-industrie. Drie ontwikkelingen gaven daarbij de doorslag:
1. Uitvinding van de stoommachine.
2. Ontwerpen van producten met standaardonderdelen. (snelle assemblage en uitwisseling)
3. Het steeds verder doorvoeren van taakspecialisatie.
Frederick Winslow Taylor: Wou taakspecialisatie tot één specifieke handeling brengen. Hij geloofde
dat systematisch onderzoek naar best practices de productiviteit nog flink kon opvoeren =
Grondlegger van: Het wetenschappelijk management (scientific managment).
Zijn ideeën werden begin twintigste eeuw doorgevoerd door Henry Ford. (productie auto’s lopende
band) Door deze massaproductie werden producten per eenheid steeds goedkoper -> steeds meer
mensen konden ze kopen -> leidde tot grotere winsten. ‘
, Taakspecialisatie: Een taak wordt opgedeeld in simpele handelingen die elk door verschillende
mensen wordt uitgevoerd. Hierdoor verdween het ambachtelijke steeds meer uit fabrieken en werd
plaats gemaakt voor het kortcyclische monotone lopendebandwerk.
Begin jaren zestig van de vorige eeuw waren er tekenen dat de grenzen van
productiviteitsverbetering door taakspecialisatie waren bereikt, nadelen kwamen boven:
• Verveling, vermoeidheid, stress, lagere productiviteit, slechte kwaliteit, hoger arbeidsverzuim
en personeelsverloop
De nadelen verdrongen de voordelen.
Oplossing: productiviteit werd verbeterd door de taken uit te bereiden in plaats van op te splitsen.
Als functierollen onderverdeeld kunnen worden in specifieke taken of projecten, dan is specialisatie
mogelijk.
Tegenwoordig betekend specialisatie: Ingewikkelde taken worden op een deskundige manier in
specifieke elementen opgesplitst en uitgevoerd door meerdere organisaties op basis van
technologie, deskundigheid en regio. Het kernbeginsel is wel hetzelfde gebleven.
15.1.3 Afdelingsvorming
(HC 2)
Afdelingsvorming: Als de werkzaamheden via taakspecialisatie zijn opgesplitst in afzonderlijke
handelingen en mechanismen, ontstaat er vanzelf behoefte aan coördinatie en aansturing. Dit kan
worden opgelost door de werkzaamheden te groeperen onder een bepaalde leiding of aansturing.
Groeperen van werkzaamheden gebeurd volgens bepaalde principes:
Functioneel of proces (F-indeling)
Kent twee vormen.
• Indeling naar aard (functie) van de werkzaamheden
Het grote voordeel van deze manier van indelen is dat het efficiënte-voordelen oplevert om
specialisten met dezelfde vaardigheden op één afdeling te plaatsen.
• Indeling naar fase in het proces
Omdat elk proces andere vaardigheden vereist, vormt deze indelingswijze de basis voor de
groepering naar homogene activiteiten.
De afdelingsvorming naar procesfase kan worden gebruikt voor de verwerking van zowel
afzonderlijke klantenorders in de dienstensector als van industriële massaproducten.
(zorgverzekering)
Product (P-indeling)
Taken kunnen ook ingedeeld worden naar de verschillende producten die door de organisatie
worden geproduceerd. Het voordeel van deze indeling is de duidelijkheid over de
verantwoordelijkheid voor de productopbrengsten, aangezien alle activiteiten onder één manager
vallen. (Protector & Gamble)
Geografisch (G-indeling)
Elke regio is in feite een afdeling die op de grond van een territorium tot stand is gekomen. Wanneer
klanten van een organisatie over een groot gebied verspreid wonen kan dit een zinvolle
indelingswijze zijn. (uitzendbureaus en winkelketens) (Toyota)
