Zusammenfassung Human Ressource Management 2

6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde


Lernmaterial Human Resources Management 2
1. Stellenwert/ Bedeutung & Ziele des HRM
 Steigerung der Produktivität nur über monetäre Anreize
 Soziale Menschen arbeiten besser in Gruppen & Harmonie
 Führungstechniken unterstützen
 Investition durch Bildungsaktivitäten prüfbar machen

2. Moderne Führungsmodelle zur strategischen Entwicklung der Führungskultur
Harzburger Modell Ziel: Führungs- & Organisationsprinzipien an MA anpassen, welche
selbstständig denkende, handelnde & entscheidende sind
Kernstück: Delegation von Verantwortung (Führungsverantwortung
(Vorgesetzte)), Handlungsverantwortung (MA)
Instrumente: Stellenbeschreibung (grenzt Delegationsbereich ab),
allgemeine Führungsanweisung (legt Führungsgrundsätze &
Verhältnisse ab)
Vorteile:
 Hohe Transparenz der Handlungs- & Aufgabenbereiche
 Klare formale Informationsbeziehung
 Geschlossenes System von Führungsanweisungen & -mitteln
 Selbstständigkeit & Selbstentfaltung
 Leicht verständlich & breit anwendbar
Nachteile:
 Kein flexibles, eher statisches Führungsmodell
 MA kann ggf. nicht mit Aufgabe wachsen
 Zu starr & als zu bürokratisch angesehen, da Reglements, Erfolgs-
kontrollen, Führungsanweisungen, Stellvertretungen beinhaltet
St. Galler
Management-
Modell




7-S-Modell 3 führungstechnische Elemente:
 Structure: Formale Aufbauorganisation
 Systems: Führungsprozesse
 Strategy: Unternehmenspolitik
 Style: Führungsstil
4 menschenbezogene Elemente:
 Staff: Aufbau & Pflege der Human Resources
 Skills: Entwicklung der Fähigkeiten der MA
 Shared Value: Unternehmenskultur
Gegenseitige Abhängigkeit der Elemente
weiche Faktoren nehmen zunehmend höheren Stellenwert ein
Unternehmenskultur tragendes Element der Führung

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,6. Sem. HRM 2 von Kim Rohde


Züricher Ansatz




Reifegrad-Theorie niedriger Reifegrad:
mangelnde Einarbeitung,
geringe Fachliche
Kompetenz, niedrige
Motivation
erhöhter Reifegrad:
Zunahme der
Übertragung der
Verantwortung und
Eigenständigkeit

Unterweisung = fachl.
Weiterentwicklung
Verkaufen = persönl.
Weiterentwicklung
Partizipation = hohe
MA-orientierung
Delegierung =
Eigenverantwortung, Selbstständigkeit
Führungs- Führung durch Zielvereinbarung
prinzipien  Reine Führungstechnik, am Unternehmen orientiert
 Führungsmodell mit Zielbildungsprozess im Fokus (kooperativer &
Management-by- partnerschaftlicher Führungsansatz, bildet intr. Motivation bei MA)
Konzept  Strebt sach-& termingereichte Erreichung der Ziele an
 Beinhaltet gemeinsame Vereinbarungen mit MA (hoher Grad an
Partizipation)
 Ziele werden nach Smart-Prinzip erstellt (Spezifisch, Messbar,
akzeptiert, Realistisch, Terminiert)
 Vorgehensweise:
1. Ziele aus UN-Strategie ableiten
2. Ist-Analyse
3. Zukunftsszenarien entwickeln
4. Ursachenforschung durch Systemarchetypen verkürzen
5. Zielfindung & Maßnahmenpläne in Pilotprojekten durchführen
6. Zielarten klassifizieren
7. Ergebnisziele für den Verantwortungsbereich
8. Entwicklungsziele für den Verantwortungsbereich
9. Entwicklungsziele für Personen und Teams
10. Projektierung durchführen, Maßnahmen umsetzen
11. Zielüberprüfung einplanen; Unterstützung anbieten
12. Ggf. Coaching zur Lösung von Problemen anbieten
Kritik!!!!  Zielsetzung nicht aus Unternehmensstrategie abgeleitet
Gefährdung des  MA mit vorgeg. Zielen konfrontiert & nicht an Formulierung beteiligt
Erfolges von MbO,  Ziele nicht systemisch & stringent unter den Abteilungen abgestimmt
wenn…  statt Zielen, Aufgaben vereinbart werden
 Zielvereinbarungsgespräch zum reinen Formalismus werden
 keine Erfolgskontrolle stattfindet

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Management by Sicherstellung des Erfolges bei Zielvereinbarung:
Objektives als  Ziele als vorweggenommener Ist-Zustand
Instrument zur  Alle Ziele schriftlich
Selbst- &  Teilziele & Aufgaben bilden
Mitarbeiterführung  Disziplin, Durchhaltevermögen, Ziel vor Augen halten
Weitere
wesentliche
Management-by-
Techniken




Moderative …als Bindeglied der vorhandenen Führungsmodelle
Führung  Kreative Selbstorganisation der MA fördern
 Lernen im Team ermöglichen (bereichsintern & -übergreifend)
 Gruppe als Führungseinheit
 Polaritätsprofil: Analyseinstrument zu feststellung des eigenen
Führungsstil zur Ableitung von Veränderungszielen
 Wertschätzung & Potenzialorientierung schafft Vertrauen
Traditionelle  Führungszentiert
Führung  Verhaltensändeurngen über formalisierte Kommunikation
 hierarchische Macht
 extrinsische Motivation

3. Strategisches Personalmanagement durch motivierende Anreizsysteme
Entwicklungs-
phasen




4-Determinanten Zusammenhang zw. MA-Motivations,
von Leistung erzielter Leistung & strategischen
Unternehmenszielen

Sollen: Handlungsrahmen
Dürfen: MA Fähigkeiten (Einsatz des
Anreiz-Entlohnungssystem zur
Erzielung des gewünschten Verhaltens)
Können: Umsetzungsfähigkeit
Wollen: positive Ergebniserreichung

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