Assessment voorbereiding
HR ANALITICS
Vanhouttem, Loes (1727532)
Zuyd Hogeschool
,Inhoudsopgave
Thema’s assessment...................................................................................................................................... 2
1. Algemene informatie HR-analytics,............................................................................................................ 2
2.2 Voordelen........................................................................................................................................................2
2.3 Evidence based HR-beleid...............................................................................................................................2
2.4 Betrouwbare kennis o.b.v. feiten....................................................................................................................2
2.5 Subjectiviteit reduceren..................................................................................................................................3
2.6.........................................................................................................................................................................3
2.7 Data gedreven besluitvorming i.p.v. irrationeel handelen.............................................................................3
2. ISBK-model (toepassing)............................................................................................................................ 3
3. Analyseboom en de drie analysevormen (theorieën toepassing).................................................................4
4. Data verzamelen, primaire en secundaire bronnen, zowel in-als externen daar voorbeelden van kunnen
geven (theorie en toepassing)........................................................................................................................ 5
5. De vier analysemethoden inclusief voorbeelden van methoden, zie ook de oefentoets (theorie en
toepassing).................................................................................................................................................... 6
6. Rapporteren, de actiegerichte rapportage, AVG, grafiek bepalen (theorie en toepassing)...........................7
7. Vertalen naar beleid, rollen van Ulrich en de interventies bepalen (theorie en toepassing).........................8
8. HR-scorecard(toepassing)........................................................................................................................... 8
9. Volwassenheidsmodel (theorie en toepassing)........................................................................................... 8
Stap 1: de businessvraag achterhalen .................................................................................................................8
..........................................................................................................................................................................10
Stap 2: businessvraag uitdiepen ........................................................................................................................10
Stap 3: Data verzamelen ....................................................................................................................................11
Stap 5: Data analyseren en vertalen .................................................................................................................12
Stap 6: Presentatie, Rapportage en visualisatie ................................................................................................13
Stap 7: Insights vertalen in HR-beleid en dit implementeren. ...........................................................................14
Stap 8 de metrics: bereikte resultaten meten en monitoren .............................................................................16
11. Oefentoets............................................................................................................................................. 16
1
, Thema’s assessment
1.Algemene informatie HR-analytics,
(Zoals definitie, voordelen van HR-analytics en de data gedreven HR-beleidscyclus (theorie
en toepassing))
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid, en strategie effectiever te
maken.
2.2 Voordelen
Belangrijkste voordelen:
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen.
v.b. de meest innovatieve medewerker in kaart brengen en selecteren draagt HR
rechtstreeks bij aan innovatievermogen en daarmee aan een belangrijke strategische
doelstelling.
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
v.b. door selectieproces te automatiseren minder mankracht nodig en snellere
verwerkingstijd van meer kandidaten.
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
v.b. door gevonden verbanden voorspellingen kunnen maken over het effect van
veranderingen en nieuw beleid.
4. Nauwkeuriger inzichten verkrijgen in de interne organisatieprocessen
v.b. inzichten verkrijgen in de succesfactoren
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
v.b. veronderstellingen en persoonlijke gekleurde (voor)oordelen spelen een minder
grote rol bij het maken van keuzes.
2.3 Evidence based HR-beleid
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is een belangrijk effect van
HRA. HRA draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn op feitelijke
informatie. Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van het HR-beleid en
van de organisatie als geheel.
Verbeteren van besluitvorming:
1. Betrouwbaardere kennis, gebaseerd op feitelijke cijfers
2. Verminderen subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming
2.4 Betrouwbare kennis o.b.v. feiten
Onderzoek kan niet altijd rekening houden met factoren die doorslaggevend zijn voor
feitelijk gedrag van medewerkers. Veel onderzoekers zijn onvoldoende op de hoogte van
wat zich afspeelt in organisaties. Organisaties verschillen ook van elkaar, wat voor de ene
organisatie wel werkt kan in een andere organisatie averechts werken.
HRA kan periodiek of cyclisch worden toegepast.
2
HR ANALITICS
Vanhouttem, Loes (1727532)
Zuyd Hogeschool
,Inhoudsopgave
Thema’s assessment...................................................................................................................................... 2
1. Algemene informatie HR-analytics,............................................................................................................ 2
2.2 Voordelen........................................................................................................................................................2
2.3 Evidence based HR-beleid...............................................................................................................................2
2.4 Betrouwbare kennis o.b.v. feiten....................................................................................................................2
2.5 Subjectiviteit reduceren..................................................................................................................................3
2.6.........................................................................................................................................................................3
2.7 Data gedreven besluitvorming i.p.v. irrationeel handelen.............................................................................3
2. ISBK-model (toepassing)............................................................................................................................ 3
3. Analyseboom en de drie analysevormen (theorieën toepassing).................................................................4
4. Data verzamelen, primaire en secundaire bronnen, zowel in-als externen daar voorbeelden van kunnen
geven (theorie en toepassing)........................................................................................................................ 5
5. De vier analysemethoden inclusief voorbeelden van methoden, zie ook de oefentoets (theorie en
toepassing).................................................................................................................................................... 6
6. Rapporteren, de actiegerichte rapportage, AVG, grafiek bepalen (theorie en toepassing)...........................7
7. Vertalen naar beleid, rollen van Ulrich en de interventies bepalen (theorie en toepassing).........................8
8. HR-scorecard(toepassing)........................................................................................................................... 8
9. Volwassenheidsmodel (theorie en toepassing)........................................................................................... 8
Stap 1: de businessvraag achterhalen .................................................................................................................8
..........................................................................................................................................................................10
Stap 2: businessvraag uitdiepen ........................................................................................................................10
Stap 3: Data verzamelen ....................................................................................................................................11
Stap 5: Data analyseren en vertalen .................................................................................................................12
Stap 6: Presentatie, Rapportage en visualisatie ................................................................................................13
Stap 7: Insights vertalen in HR-beleid en dit implementeren. ...........................................................................14
Stap 8 de metrics: bereikte resultaten meten en monitoren .............................................................................16
11. Oefentoets............................................................................................................................................. 16
1
, Thema’s assessment
1.Algemene informatie HR-analytics,
(Zoals definitie, voordelen van HR-analytics en de data gedreven HR-beleidscyclus (theorie
en toepassing))
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid, en strategie effectiever te
maken.
2.2 Voordelen
Belangrijkste voordelen:
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen.
v.b. de meest innovatieve medewerker in kaart brengen en selecteren draagt HR
rechtstreeks bij aan innovatievermogen en daarmee aan een belangrijke strategische
doelstelling.
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
v.b. door selectieproces te automatiseren minder mankracht nodig en snellere
verwerkingstijd van meer kandidaten.
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
v.b. door gevonden verbanden voorspellingen kunnen maken over het effect van
veranderingen en nieuw beleid.
4. Nauwkeuriger inzichten verkrijgen in de interne organisatieprocessen
v.b. inzichten verkrijgen in de succesfactoren
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
v.b. veronderstellingen en persoonlijke gekleurde (voor)oordelen spelen een minder
grote rol bij het maken van keuzes.
2.3 Evidence based HR-beleid
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is een belangrijk effect van
HRA. HRA draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn op feitelijke
informatie. Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van het HR-beleid en
van de organisatie als geheel.
Verbeteren van besluitvorming:
1. Betrouwbaardere kennis, gebaseerd op feitelijke cijfers
2. Verminderen subjectiviteit in beoordeling en besluitvorming
2.4 Betrouwbare kennis o.b.v. feiten
Onderzoek kan niet altijd rekening houden met factoren die doorslaggevend zijn voor
feitelijk gedrag van medewerkers. Veel onderzoekers zijn onvoldoende op de hoogte van
wat zich afspeelt in organisaties. Organisaties verschillen ook van elkaar, wat voor de ene
organisatie wel werkt kan in een andere organisatie averechts werken.
HRA kan periodiek of cyclisch worden toegepast.
2
