Moduleopdracht
Organisatiepsychologie
Studentnaam XXXXX
Studentnummer
Bedrijf XXXXXX
Opleider NCOI
Opleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Module Organisatiepsychologie
Datum 12-10-2025
,Voorwoord
Beste lezer,
Voor je ligt de moduleopdracht Organisatiepsychologie, opgesteld door XXXXXX (1983). Dit betreft een
verkennend verslag geschreven als beginnend organisatiepsycholoog.
Tijdens het schrijven van deze opdracht heb ik een behoorlijke verandering doorgemaakt. Waar ik deze
opleiding begon als COO van schoenmerk XXXXXX te Breda, werd ik tijdens de studie geconfronteerd met
het faillissement van het bedrijf. Dat was een intensieve periode, zowel professioneel als persoonlijk. Toch
heb ik er bewust voor gekozen deze moduleopdracht verder te schrijven vanuit mijn ervaringen bij XXXXXX
, juist omdat die situatie mij veel waardevolle inzichten heeft gegeven over menselijk gedrag,
organisatiecultuur en veranderprocessen in turbulente tijden.
Inmiddels ben ik werkzaam als Head of Finance & Operations bij XXXXXX , eveneens te Breda. XXXXXX
ondersteunt organisaties en medewerkers bij duurzaam werkfit blijven. Met hun unieke WerkfitRitme-aanpak
combineren zij arbo-, re-integratie- en loopbaanbegeleiding met leefstijlcoaching en organisatieontwikkeling.
Het resultaat? Werkfitte medewerkers en gezonde, effectieve organisaties.
In mijn werk ben ik een enthousiaste, ondernemende en resultaatgerichte professional met een
commerciële, operationele en financiële achtergrond. Ik heb een brede oriëntatie: van jaarrekeningen en
rapportages tot het coachen van collega’s en het begeleiden van operationele processen. Ik combineer een
analytische en strategische blik met een pragmatische, no-nonsense mentaliteit en een hoge
kwaliteitsstandaard.
Wat mij drijft, is het inspireren en motiveren van collega’s. Ik geloof in het creëren van een omgeving waarin
mensen worden aangemoedigd om zichzelf te ontwikkelen en waarin samenwerking leidt tot het beste
resultaat.
Vanuit die visie ben ik na mijn financiële carrière op zoek gegaan naar verdieping in de menselijke kant van
organisaties. Met deze opleiding hoop ik handvatten te vinden om gedragingen, verandertrajecten en
(bedrijfs)culturen beter te begrijpen. Het uiteindelijke doel: een optimale afstemming tussen mens, proces en
organisatie realiseren.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever, (ex)-collega’s, studiegenoten en mijn docent, mevrouw Alexandra
van 't Geloof-Witte, voor hun steun en inspiratie tijdens dit leerproces.
Ik wens je veel leesplezier.
XXXXXX
Hank, oktober 2025
Moduleopdracht 2
Organisatiepsychologie
,Samenvatting
Deze moduleopdracht draait om een motivatievraagstuk binnen XXXXXX , een Nederlands schoenenmerk
die in de periode vóór haar faillissement (Augustus, 2025) te maken kreeg met groeiende druk, onzekerheid
en afnemende betrokkenheid bij medewerkers. Als beginnend organisatiepsycholoog heb ik niet gezocht
naar een oplossing, maar onderzocht welke organisatiepsychologische factoren invloed hebben op
motivatie, in samenhang met structuur, cultuur, leiderschap, stress en verandering. Dit door interviews te
houden, een medewerkerstevredenheidsonderzoek af te nemen, gesprekken te voeren alsook via eigen
observaties en waarnemingen. Het motivatievraagstuk bij XXXXXX draait in essentie om de vraag waarom
medewerkers, ondanks hun sterke loyaliteit en betrokkenheid, steeds minder energie en initiatief laten zien
in hun werk. De analyse maakt duidelijk dat dit niet voortkomt uit onwil, maar uit een gebrek aan waardering
en ontwikkelkansen. De intrinsieke motivatie is aanwezig, maar komt onvoldoende tot bloei door de manier
waarop het bedrijf zijn processen georganiseerd heeft.
De organisatiestructuur (H2) van XXXXXX is plat en informeel, met korte lijnen en een sterke verbondenheid
tussen medewerkers. Tegelijkertijd zorgt diezelfde platte structuur soms voor onduidelijke
verantwoordelijkheden, beperkte afstemming en versnipperde communicatie. Mensen willen graag regie
nemen, maar weten niet altijd waar hun invloed ophoudt. Dat zorgt voor rolonduidelijkheid en onnodige
stress. Binnen de interne motiverende factoren en modellen (H3) blijkt dat medewerkers vooral behoefte
hebben aan erkenning, groei en feedback. Vanuit De Zelf-Determinatie Theorie van Deci & Ryan (2000) en
het Job Characteristics Model van Hackman & Oldham (1975) zien we binnen de organisatie dat vooral de
behoeften aan competentie en verbondenheid onvoldoende worden vervuld. Er is werkplezier en trots, maar
te weinig structurele aandacht voor ontwikkeling en waardering.
Effectief leiderschap (H4) vormt daarbij een cruciale factor. Binnen XXXXXX overheerst een taakgerichte
(Stogdill, 1974), directieve stijl die in crisissituaties effectief is, maar op de lange termijn motivatie remt.
Medewerkers missen coachend leiderschap, waarin luisteren, waarderen en ontwikkelen centraal staan. De
analyse laat zien dat juist deze stijl het verschil kan maken tussen meewerkende en meedenkende
medewerkers. De organisatiecultuur (H5) weerspiegelt het karakter van het merk: klassiek, trots en
prestatiegericht. Volgens het model van Harrison (1972) vertoont XXXXXX kenmerken van een
machtscultuur (besluiten worden top-down genomen) en een taakcultuur (gericht op resultaat en
vakmanschap). Dat zorgt voor snelheid en daadkracht, maar beperkt soms de ruimte voor inspraak en
vernieuwing. De sterke onderlinge loyaliteit zorgt voor verbondenheid, maar ook voor afhankelijkheid van de
leiding. Meer balans tussen de harde kant (resultaat) en de zachte kant (mens en samenwerking) zou
motivatie en betrokkenheid versterken.
Het thema stress en conflict (H6) legt bloot hoe de balans tussen werkdruk en energiebronnen onder druk
staat. Het Job Demands–Resources model van Bakker & Demerouti (2007) toegepast zie je bij XXXXXX dat
de taakeisen hoog zijn, terwijl steun, autonomie en herstelmomenten tekortschieten. Veel medewerkers zijn
loyaal en perfectionistisch, wat maakt dat ze blijven doorgaan tot de grens bereikt is. Conflicten worden vaak
vermeden, wat spanning en energieverlies veroorzaakt. Bij organisatieverandering (H7) blijkt dat
veranderingen binnen XXXXXX vooral top-down worden ingevoerd. Dat zorgt voor snelheid, maar beperkt
betrokkenheid. De inzichten van Higgs & Rowland (2005) laten zien dat effectieve verandering juist vraagt
om een combinatie van duidelijke richting en betrokken uitvoering. Waar de ontwerpbenadering (planmatig,
top-down) domineert, zou de ontwikkelbenadering (lerend, bottom-up) beter passen bij de cultuur van
XXXXXX . Veranderen lukt pas echt als mensen zich eigenaar voelen van het proces.
Wanneer alle inzichten samenkomen, vallen drie thema’s op als bepalend voor motivatie en welbevinden
binnen XXXXXX : effectief leiderschap, organisatiecultuur en stress en conflict. Leiderschap bepaalt de toon,
cultuur de sfeer en stress en conflict de grens van wat mensen aankunnen. Samen raken ze direct aan wat
medewerkers nodig hebben: erkenning, autonomie en verbondenheid.
De overige thema’s – organisatiestructuur, motivatie en organisatieverandering – vormen vooral de
achtergrond waarbinnen dit speelt. Uiteindelijk draait het bij XXXXXX niet om harder werken, maar om beter
samenwerken. Medewerkers willen graag meebewegen, zolang ze zich gehoord, gewaardeerd en gesteund
voelen. Dáár ligt de echte sleutel tot motivatie.
Moduleopdracht 3
Organisatiepsychologie
, INHOUDSOPGAVE
Voorwoord ........................................................................................................................................................ 2
Samenvatting .................................................................................................................................................... 3
1 Inleiding .................................................................................................................................................... 6
1.1 Over XXXXXX ........................................................................................................................... 6
1.2 Missie en visie ............................................................................................................................ 6
1.3 Het belang van organisatiepsychologie ..................................................................................... 6
1.4 Doel van het verslag................................................................................................................... 7
1.5 Stappenplan verslag................................................................................................................... 7
1.6 Leeswijzer................................................................................................................................... 7
2 Organisatiestructuur ............................................................................................................................... 8
2.1 Over organisatiestructuren ......................................................................................................... 8
2.2 Aanbrengen van structuur .......................................................................................................... 8
2.3 Effecten op motivatie .................................................................................................................. 9
2.4 Aandachtspunten ten aanzien van de organisatiestructuur....................................................... 9
3 Interne motiverende factoren en modellen ......................................................................................... 10
3.1 Over interne motiverende factoren en modellen...................................................................... 10
3.2 Behoeften en persoonlijkheid ................................................................................................... 10
3.3 Psychologische basisbehoeften ............................................................................................... 10
3.4 Doelen en richting .................................................................................................................... 11
3.5 Resultaten Gallup Q12 ............................................................................................................. 11
3.6 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 11
3.7 Aandachtspunten ten aanzien van interne motiverende factoren en modellen ...................... 11
4 Effectief leiderschap.............................................................................................................................. 12
4.1 Over leiderschap ...................................................................................................................... 12
4.2 De bevlogen leider en de frustrerende leider ........................................................................... 12
4.3 Relatiegericht en taakgericht leiderschap ................................................................................ 12
4.4 Leiderschapsstijl: van aansturen naar inspireren .................................................................... 12
4.5 Leiderschap afgestemd op ontwikkeling en richting ................................................................ 13
4.6 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 13
4.7 Aandachtspunten ten aanzien van effectief leiderschap ......................................................... 13
5 Organisatiecultuur ................................................................................................................................. 14
5.1 Over organisatiecultuur ............................................................................................................ 14
5.2 De lagen van cultuur ................................................................................................................ 14
5.3 Theoretisch kader: cultuurtypologieën van Harrison, Handy en Quinn ................................... 14
5.4 De Acht Managementrollen van Quinn .................................................................................... 15
5.5 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 15
5.6 Aandachtspunten ten aanzien van de organisatiecultuur ........................................................ 15
6 Stress en Conflict .................................................................................................................................. 16
Moduleopdracht 4
Organisatiepsychologie
Organisatiepsychologie
Studentnaam XXXXX
Studentnummer
Bedrijf XXXXXX
Opleider NCOI
Opleiding Arbeids- en organisatiepsychologie
Module Organisatiepsychologie
Datum 12-10-2025
,Voorwoord
Beste lezer,
Voor je ligt de moduleopdracht Organisatiepsychologie, opgesteld door XXXXXX (1983). Dit betreft een
verkennend verslag geschreven als beginnend organisatiepsycholoog.
Tijdens het schrijven van deze opdracht heb ik een behoorlijke verandering doorgemaakt. Waar ik deze
opleiding begon als COO van schoenmerk XXXXXX te Breda, werd ik tijdens de studie geconfronteerd met
het faillissement van het bedrijf. Dat was een intensieve periode, zowel professioneel als persoonlijk. Toch
heb ik er bewust voor gekozen deze moduleopdracht verder te schrijven vanuit mijn ervaringen bij XXXXXX
, juist omdat die situatie mij veel waardevolle inzichten heeft gegeven over menselijk gedrag,
organisatiecultuur en veranderprocessen in turbulente tijden.
Inmiddels ben ik werkzaam als Head of Finance & Operations bij XXXXXX , eveneens te Breda. XXXXXX
ondersteunt organisaties en medewerkers bij duurzaam werkfit blijven. Met hun unieke WerkfitRitme-aanpak
combineren zij arbo-, re-integratie- en loopbaanbegeleiding met leefstijlcoaching en organisatieontwikkeling.
Het resultaat? Werkfitte medewerkers en gezonde, effectieve organisaties.
In mijn werk ben ik een enthousiaste, ondernemende en resultaatgerichte professional met een
commerciële, operationele en financiële achtergrond. Ik heb een brede oriëntatie: van jaarrekeningen en
rapportages tot het coachen van collega’s en het begeleiden van operationele processen. Ik combineer een
analytische en strategische blik met een pragmatische, no-nonsense mentaliteit en een hoge
kwaliteitsstandaard.
Wat mij drijft, is het inspireren en motiveren van collega’s. Ik geloof in het creëren van een omgeving waarin
mensen worden aangemoedigd om zichzelf te ontwikkelen en waarin samenwerking leidt tot het beste
resultaat.
Vanuit die visie ben ik na mijn financiële carrière op zoek gegaan naar verdieping in de menselijke kant van
organisaties. Met deze opleiding hoop ik handvatten te vinden om gedragingen, verandertrajecten en
(bedrijfs)culturen beter te begrijpen. Het uiteindelijke doel: een optimale afstemming tussen mens, proces en
organisatie realiseren.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever, (ex)-collega’s, studiegenoten en mijn docent, mevrouw Alexandra
van 't Geloof-Witte, voor hun steun en inspiratie tijdens dit leerproces.
Ik wens je veel leesplezier.
XXXXXX
Hank, oktober 2025
Moduleopdracht 2
Organisatiepsychologie
,Samenvatting
Deze moduleopdracht draait om een motivatievraagstuk binnen XXXXXX , een Nederlands schoenenmerk
die in de periode vóór haar faillissement (Augustus, 2025) te maken kreeg met groeiende druk, onzekerheid
en afnemende betrokkenheid bij medewerkers. Als beginnend organisatiepsycholoog heb ik niet gezocht
naar een oplossing, maar onderzocht welke organisatiepsychologische factoren invloed hebben op
motivatie, in samenhang met structuur, cultuur, leiderschap, stress en verandering. Dit door interviews te
houden, een medewerkerstevredenheidsonderzoek af te nemen, gesprekken te voeren alsook via eigen
observaties en waarnemingen. Het motivatievraagstuk bij XXXXXX draait in essentie om de vraag waarom
medewerkers, ondanks hun sterke loyaliteit en betrokkenheid, steeds minder energie en initiatief laten zien
in hun werk. De analyse maakt duidelijk dat dit niet voortkomt uit onwil, maar uit een gebrek aan waardering
en ontwikkelkansen. De intrinsieke motivatie is aanwezig, maar komt onvoldoende tot bloei door de manier
waarop het bedrijf zijn processen georganiseerd heeft.
De organisatiestructuur (H2) van XXXXXX is plat en informeel, met korte lijnen en een sterke verbondenheid
tussen medewerkers. Tegelijkertijd zorgt diezelfde platte structuur soms voor onduidelijke
verantwoordelijkheden, beperkte afstemming en versnipperde communicatie. Mensen willen graag regie
nemen, maar weten niet altijd waar hun invloed ophoudt. Dat zorgt voor rolonduidelijkheid en onnodige
stress. Binnen de interne motiverende factoren en modellen (H3) blijkt dat medewerkers vooral behoefte
hebben aan erkenning, groei en feedback. Vanuit De Zelf-Determinatie Theorie van Deci & Ryan (2000) en
het Job Characteristics Model van Hackman & Oldham (1975) zien we binnen de organisatie dat vooral de
behoeften aan competentie en verbondenheid onvoldoende worden vervuld. Er is werkplezier en trots, maar
te weinig structurele aandacht voor ontwikkeling en waardering.
Effectief leiderschap (H4) vormt daarbij een cruciale factor. Binnen XXXXXX overheerst een taakgerichte
(Stogdill, 1974), directieve stijl die in crisissituaties effectief is, maar op de lange termijn motivatie remt.
Medewerkers missen coachend leiderschap, waarin luisteren, waarderen en ontwikkelen centraal staan. De
analyse laat zien dat juist deze stijl het verschil kan maken tussen meewerkende en meedenkende
medewerkers. De organisatiecultuur (H5) weerspiegelt het karakter van het merk: klassiek, trots en
prestatiegericht. Volgens het model van Harrison (1972) vertoont XXXXXX kenmerken van een
machtscultuur (besluiten worden top-down genomen) en een taakcultuur (gericht op resultaat en
vakmanschap). Dat zorgt voor snelheid en daadkracht, maar beperkt soms de ruimte voor inspraak en
vernieuwing. De sterke onderlinge loyaliteit zorgt voor verbondenheid, maar ook voor afhankelijkheid van de
leiding. Meer balans tussen de harde kant (resultaat) en de zachte kant (mens en samenwerking) zou
motivatie en betrokkenheid versterken.
Het thema stress en conflict (H6) legt bloot hoe de balans tussen werkdruk en energiebronnen onder druk
staat. Het Job Demands–Resources model van Bakker & Demerouti (2007) toegepast zie je bij XXXXXX dat
de taakeisen hoog zijn, terwijl steun, autonomie en herstelmomenten tekortschieten. Veel medewerkers zijn
loyaal en perfectionistisch, wat maakt dat ze blijven doorgaan tot de grens bereikt is. Conflicten worden vaak
vermeden, wat spanning en energieverlies veroorzaakt. Bij organisatieverandering (H7) blijkt dat
veranderingen binnen XXXXXX vooral top-down worden ingevoerd. Dat zorgt voor snelheid, maar beperkt
betrokkenheid. De inzichten van Higgs & Rowland (2005) laten zien dat effectieve verandering juist vraagt
om een combinatie van duidelijke richting en betrokken uitvoering. Waar de ontwerpbenadering (planmatig,
top-down) domineert, zou de ontwikkelbenadering (lerend, bottom-up) beter passen bij de cultuur van
XXXXXX . Veranderen lukt pas echt als mensen zich eigenaar voelen van het proces.
Wanneer alle inzichten samenkomen, vallen drie thema’s op als bepalend voor motivatie en welbevinden
binnen XXXXXX : effectief leiderschap, organisatiecultuur en stress en conflict. Leiderschap bepaalt de toon,
cultuur de sfeer en stress en conflict de grens van wat mensen aankunnen. Samen raken ze direct aan wat
medewerkers nodig hebben: erkenning, autonomie en verbondenheid.
De overige thema’s – organisatiestructuur, motivatie en organisatieverandering – vormen vooral de
achtergrond waarbinnen dit speelt. Uiteindelijk draait het bij XXXXXX niet om harder werken, maar om beter
samenwerken. Medewerkers willen graag meebewegen, zolang ze zich gehoord, gewaardeerd en gesteund
voelen. Dáár ligt de echte sleutel tot motivatie.
Moduleopdracht 3
Organisatiepsychologie
, INHOUDSOPGAVE
Voorwoord ........................................................................................................................................................ 2
Samenvatting .................................................................................................................................................... 3
1 Inleiding .................................................................................................................................................... 6
1.1 Over XXXXXX ........................................................................................................................... 6
1.2 Missie en visie ............................................................................................................................ 6
1.3 Het belang van organisatiepsychologie ..................................................................................... 6
1.4 Doel van het verslag................................................................................................................... 7
1.5 Stappenplan verslag................................................................................................................... 7
1.6 Leeswijzer................................................................................................................................... 7
2 Organisatiestructuur ............................................................................................................................... 8
2.1 Over organisatiestructuren ......................................................................................................... 8
2.2 Aanbrengen van structuur .......................................................................................................... 8
2.3 Effecten op motivatie .................................................................................................................. 9
2.4 Aandachtspunten ten aanzien van de organisatiestructuur....................................................... 9
3 Interne motiverende factoren en modellen ......................................................................................... 10
3.1 Over interne motiverende factoren en modellen...................................................................... 10
3.2 Behoeften en persoonlijkheid ................................................................................................... 10
3.3 Psychologische basisbehoeften ............................................................................................... 10
3.4 Doelen en richting .................................................................................................................... 11
3.5 Resultaten Gallup Q12 ............................................................................................................. 11
3.6 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 11
3.7 Aandachtspunten ten aanzien van interne motiverende factoren en modellen ...................... 11
4 Effectief leiderschap.............................................................................................................................. 12
4.1 Over leiderschap ...................................................................................................................... 12
4.2 De bevlogen leider en de frustrerende leider ........................................................................... 12
4.3 Relatiegericht en taakgericht leiderschap ................................................................................ 12
4.4 Leiderschapsstijl: van aansturen naar inspireren .................................................................... 12
4.5 Leiderschap afgestemd op ontwikkeling en richting ................................................................ 13
4.6 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 13
4.7 Aandachtspunten ten aanzien van effectief leiderschap ......................................................... 13
5 Organisatiecultuur ................................................................................................................................. 14
5.1 Over organisatiecultuur ............................................................................................................ 14
5.2 De lagen van cultuur ................................................................................................................ 14
5.3 Theoretisch kader: cultuurtypologieën van Harrison, Handy en Quinn ................................... 14
5.4 De Acht Managementrollen van Quinn .................................................................................... 15
5.5 Effecten op motivatie ................................................................................................................ 15
5.6 Aandachtspunten ten aanzien van de organisatiecultuur ........................................................ 15
6 Stress en Conflict .................................................................................................................................. 16
Moduleopdracht 4
Organisatiepsychologie
